公司员工激励专项方案.doc

企业职员激励机制方案

一、 背景
1、 集团薪酬管理工作中，对集团和分院职员薪酬制度进行了大力改革，职员薪酬水平大部分全部有所提升；
2、 集团和有些分院职员凝聚力较低，人心涣散情况较严重
3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。
二、 目标：
依据集团上市计划，企业必需含有稳定中高层管理团体、良好经营业绩和优异企业文化，为了改善现在企业现实状况，逐步含有企业上市要求，必需利用系统、有效激励机制，充足地激发职员工作主动性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效企业团体，为成功上市奠定人力基础。
三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人行为受两大动力体系驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力平衡关系，决定了人行为方向。组织中对人管理，就是想措施将两大动力维持在较高水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”开启，关键靠个人利益吸引。具体方法就是提供三个激励：酬劳激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”开启，关键靠组织目标、事业理想、企业精神、关键理念和价值观。
(二) 激励体系和激励作用
1、 组织激励体系

分 类
短 期
长 期
精
神
1、授权
2、分院竞赛
3、目标任务沟通
4、表彰
5、短期培训
1、职员职业生涯计划。
2、长久培训
3、职员晋升
4、工作使命
5、企业愿景
6、企业内部人文环境
物
质
1、薪酬
2、福利
1、利润分享
2、股份
3、期权

2、 激励作用
企业发展速度加紧

发展质量提升
内部人文
环境激励
自我激励
超我激励

公
司
愿
景
实
现

(三) 把激励作为企业企业文化建设一个内容长久坚持下去。企业文化和职员激励关系以下图所表示：
企
业
文
化

职员激励

四、 激励体制方案：
(一) 建立酬劳激励、成就激励、机会激励三位一体自我激励机制
1、 完善奖金和福利体系
（1） 中秋节和春节分别为职员发放100元过节费（成本600×100×2=10元）。
（2） 为职员上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并依据培训需求调查每个月制订培训计划。将培训作为职员一项福利，作为企业企业文化来发展，经过培训来建立学习型企业。

2、 成就激励制度
（1） 授权
1) 上司对下属合适放权，提升职员责任感；增强每个职员工作挑战性。
2) 研究证实，即使你只是让职员有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力全部会让她们更有工作动力。企业职员渴望能够在工作中自由地展示她们才华，发挥其聪慧才智，这意味着领导不应告诉职员去做什么，而是在职员“迷途”时给支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时和各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每三个月对直营分院在本季度业绩和利润达标率进行排名，并逐一表彰前两名分院管理团体。
2) 企业在公告栏上设置“业绩竞赛”专栏，张贴每三个月五大直营分院竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励职员进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施过程中，各级主管领导应该为职员出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包含企业整体目标任务，需要专业部门完成工作及职员个人必需着重处理具体问题。
3) 企业每个月经营分析会，总经理和各部门经理沟通企业当月整体目标任务（讨论是否符合实际情况），和需要各部门完成工作。
4) 各部门每个月经营分析会第二天和本部门职员沟通本部门当月工作任务和职员个人必需着重处理具体问题。
（4） 表彰和奖励职员
1) 当职员出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要立即，要说得具体。
2) 假如不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬职员良好表现。书面形式祝贺能使职员看得见经理赏识，那份“美滋滋感受”更会持久部分。
3) 每个季度，企业要开开激励大会鼓舞士气。激励会无须盛大，只要立即让团体知道她们工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰职员，引发更多职员关注和赞许。
Ø 有些经理喜爱私下称赞、公开批评。实际上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励职员。
Ø 对于表现不佳职员，有时候主管必需做是帮助她们建立信心，给她们较小、较轻易任务，让她们尝到成功滋味，并给她们正面回馈。以后再给她们较关键任务，以逐步引导出好表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对职员进行激励时，应该激励其工作结果，而不是工作过程。有些职员工作很辛劳，管理者能够表彰她这种精神，但并不能作为其它职员学习楷模。不然，其它职员就可能会将原本简单工作复杂化，甚至做部分表面文章，来显示自己辛劳，获取表彰。从企业角度而言，企业更需要那些在工作中肯动脑子职员，所以，企业应该激励职员用最简单方法来达成自己工作目标。总而言之，工作结果对企业才是真正有用。
（5） 将绩效评定和职员发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效和个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

3、 机会激励
（1） 人力资源部和各部门协商制订岗位说明书时，人力资源部和各部门经理依据职员工作技能，把职员安排到对应岗位，一是做好企业职员队伍建设，培养后备干部；二来也是对职员职业生涯计划。
（2） 职员职业生涯计划管理这一激励方法是基于组织和职员共同成长、共同发展和共存共荣观念，是人本管理思想最好实现方法。它含有深层次激励效应。
（3） 商学院制订和实施培训计划，增加职员学习机会。

(二) 结构“理念共享、愿景共建”超我激励机制
1、 给予职员工作高尚使命
（1） 企业结合企业文化建设，用企业使命塑造职员高尚使命感，形成潜藏于职员内心强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 比如，当一个以清理污水维生职员，认为她工作是“拯救日益污染环境”时，她工作士气便会提升很多。缺乏这种使命感，即使再高薪工作，可能也只是另一份忙碌工作。
2、 用企业愿景激励职员
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于职员来讲，企业就成为她们依靠、是她们生活重心，所以企业发展前景就极为关键了，就仿佛是队伍最前面旗帜，起到定方向、激励和领导作用。
（2） 假如企业发展目标很清楚，每个阶段发展步骤很有计划，而且这些全部很明确很清楚地告诉职员，让职员坚信她们选择是正确，她们所在企业是会成功，企业成功会带来她们个人成功。如此，职员才会勇往直前，因为她们坚信只要奋斗，前途是光明，而且是能够实现。

(三) 结构企业内部人文环境
1、 关心激励。
（1） 了解是关心前提，作为一名部门主管，对下属职员要做到“六个了解”即职员姓名、籍贯、家庭经历、专长、个性、表现；另外，还要对其它部分情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、爱好专长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解职员实际困难和个人需求，设法满足。这会大大调动职员主动性。
（3） 职员过生日，企业要表示祝贺，如有条件最好每个月搞一次生日Party。
（4） 职员家里有突发灾难，企业要表示慰问，人力资源部要到场，并送去企业慰问及帮助。
2、 团结协作气氛激励
企业内部激励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现企业愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好领导行为能给职员带来信心和力量，激励职员朝着既定目标前进。
（2） 而激励效应更多来自非权力性原因。包含领导者品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应关键方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 企业每十二个月经过绩效考评，全部要评选一个优异部门和一个优异分院，授予“年度优异部门（分院）称号”。
（2） 企业要在办公区设置专栏，对年度优异部门（分院）业绩和（部分）职员进行介绍，同时要张贴职员照片。
（3） 经过给集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉力量。
5、 年底激励
每十二个月年底，企业全部要召开一第二年底激励大会，总裁全部要亲自给每一位职员送一本精美包装、有意义书，书上有总裁亲笔祝福和署名。
6、 外出游览
每十二个月企业要组织优异团体或优异职员外出旅游，以增强职员团结协作精神。

(四) 把职员视为“伙伴”
1、 企业致力于建立和职员伙伴关系，以将XXX全部职员团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推进XXX向前发展。
2、 “职员是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 职员工资每十二个月在XXX工作满十二个月职员全部有资格分享企业当年利润。
2) 每十二个月年末每位职员应分享利润
= （本人当年绩效考评得分/100）×应分得利润
3) 应分得利润以年底奖形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在现在企业还没有上市情况下，依据管理2:8标准，能够让企业关键20%职员分享一部分股份。
2) 等企业上市后，全部职员全部能够经过工资扣除或其它方法，以低于市价15%价格购置企业股票。