公司总经办绩效考核管理办法模板.doc

总经办绩效考评管理措施
1.总则
1.1为了提升总经办工作效率，调动部门全体职员工作主动性，充足表现多劳多得，少劳少得，不劳不得标准，依据企业相关要求，结合本部门实际情况，特制订本措施。
1.2本措施适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体职员。
1.3本措施所称绩效考评指是部门职员工作结果评定及认可。包含奖励及处罚。
2.奖励考评实施
2.1奖励基数
总经办考评奖励基数分别为工作量化指标（包含行政及事务管理结果）、行政办公费用控制节点及岗位性质；
不一样岗位不一样奖励基数。行政办公费用控制节点包含办公室行政管理人员及后期隶属人员。工作量化指标依据岗位及工作强度、结果区分。
2.2奖励基数划定：
办公室主任：工作量化指标奖励基数为月工资以外月工资60%作为奖励基数，根据百分制计算。实际行政办公费用比经过行政办公费用计划节省部分5%为办公费用控制节点奖励。
办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励基数为月工资以外月工资50%作为奖励基数，根据百分制计算。实际行政办公费用比经过行政办公费用计划节省部分4%为办公费用控制节点奖励。
行政助理：工作量化指标奖励基数为月工资以外月工资80%作为奖励基数，根据百分制计算。实际行政办公费用比经过行政办公费用计划节省部分2%为办公费用控制节点奖励。
秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励基数为月工资以外月工资90%作为奖励基数，根据百分制计算。实际行政办公费用比经过行政办公费用计划节省部分1%为办公费用控制节点奖励。
司机（班长、临时雇工）：工作量化指标奖励基数为月工资以外月工资100%作为奖励基数，根据百分制计算。本岗位实际节省费用1%为费用控制节点奖励。
第五条 考评依据
办公室主任、副主任（主任助理）考评依据：部门职能及本岗位职责实施情况；部门团体建设；部门间协调及领导交办工作。
行政助理、秘书、后勤服务人员考评依据：本岗位职责实施情况；部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。
2.3奖励考评兑现
考评标准以季度考评时限，经过公开、公平、公正考评，达成考评目标。企业领导对所分管部门经理考评；部门经理对所分管本部门职员考评。
本部门考评还要参考企业其它部门考评提议和评定。考评结果公布5个工作以后，奖励以现金形式发放。
包含到企业和部门年度工作内容以六个月工作为考评期限，考评措施及兑现同上。
年度工作考评奖励基数为月工资2倍，根据百分制计算。
3.奖励考评标准
3.1总经办个岗位考评标准详见附表1。
4.罚则
4.1季度考评、年度考评分数在50—60分者，取消奖励基数；考评分数在40—49分者，从当月工资中扣除奖励基数对应百分比；考评在39分以下者给予解聘。
4.2具体罚则参考各岗位奖励标准。
5.附则
本措施为总经办绩效考评讨论稿，具体实施依据企业下发绩效考评措施实施。

前期部激励奖惩措施
为增强企业凝聚力，调动职员主动性，确定以下激励、奖惩措施。
1、实施年度增加工资制度
职员在企业工作每满十二个月，依据年度业绩考评情况，增加或降低工资，其幅度为5%—15%。
2、实施带薪休假制度
职员工作满十二个月者，享受带薪年假制度，因工作需要不能休假者，按其日全额工资2倍×应休假天数另行发放补助。
在企业工作期满年限
1
2
3
4
5
6
7
8
每十二个月休假天数
5
7
9
10
11
12
13
14
3、旅游奖励制度
企业每十二个月度依据业绩考评情况，评选出企业优异职员，优异职员享受带薪旅游奖励。因工作需要不能旅游者，企业按旅游费用1.1—1.2倍发放补助。
4、实施年底双薪制
年底双薪制度化，借助国民新年情结，有利于调整职员心态，增强企业向心力。
5、加班制度
企业不应激励加班，全部工作应在正常工作时限内完成。对因特殊情况确需加班者，应按小时全额工资2倍发放补助。加班时限应由部门经理和主管副总严格控制。
6、对在工作中给企业造成严重损失者，按企业相关制度严格实施。
7、激励、奖惩制度一旦实施，企业应完全兑现。企业信誉不仅是对外，对内相同关键。

合约部激励奖惩措施
为增强企业凝聚力和职员对企业认同感，避免因职员频繁流动给企业带来损失，依据企业实际，特确定以下激励措施。
1、实施年加工资制度
职员在企业工作每满十二个月，在五年以内，可按每十二个月分别按月增加200元、300元、400元、500元、600元标准为职员增加工资。五年以上，从第六年开始，然后再按上述标准实施。
见下表：
在企业工作期满年限
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
月增加工资（比入职时）
200
500
900
1400

2200
2500
2900
3400
4000
2、实施带薪年休假制度
见下表
在企业工作期满年限
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
每十二个月休假天数（在期满后六个月内休假）
3
5
7
9
10
11
12
13
14
14
3、实施年底双薪制
4、实施六个月考评制
每六个月对职员进行一次综合考评，考评分为企业综合打分和部门配合分两部分，各占50%。
部门配合是指在工作中是否根据部门职责要求，立即高效完成其它部门需本部门配合工作，由其它部门对被考评部门职员工作时效和工作质量进行考评。
考评分优异、合格、不合格三档，优异工资上浮20%，合格发原工资，不合格者工资下浮20%。
5、落实实施加班费制度
根据国家法律法规按时、足额发放加班费，实现按劳分配激励目标。

招标办激励奖惩措施
依据8月30日戴总在企业会议室主持部门助理级以上工作会议,相关永泰房地产开发企业各部门制订激励奖惩考评措施,领导这种想法对企业真正向前发展是一件好事,企业发展问题是选好人,用好人, 这是我们事业成败关键;企业用激励机制吸引、留住优异人才,用于企业提升管理水平及层次,愈加好为企业发明经济效益,已迫在眉捷.
经过考评奖惩政策真正能表现多劳多得、不劳不得、按劳取筹分配标准，对工作态度明确、表现突出，并给出企业带来一定经济效益，优异管理干部，应该树立楷模，奖励和重用，对在考评中不称职管理干部立即清理，或有对应处罚制度，确保企业管理干部队伍纯洁性，不能干好干坏全部一样，不然干好人会被不干人受影响，这么会妨碍企业发展。所以经过考评奖惩措施，愈加好调动职员主动性，发挥工作中主动意识，要发觉人才、重用人才，企业才会有生机和活力，经济效益也能得到提升。
下面制订本部门激励考评奖惩措施，内容以下：
1.奖励项目：
1.1完成计划奖
1.2合理化提议奖
1.3节省奖
1.4材料设备监督抽查奖
1.5业绩分成奖
1.6优异职员奖
1.7绩效奖
1. 8特殊贡献奖
2.奖惩内容
2.1完成计划奖
依据企业开发整年任务及工程项目计划，制订本部门工作计划，经主管总经理同意后，做为我们部门考评奖惩目标（必需依据工作步骤，确保其它部门计划、图纸、方案等到位情况下）考评措施：经领导同意部门计划、落实周、月计划依据人事考评措施，对本部门职员工作完成质量及进度实施打分法进行评定80分以上为优异，奖励500元整。70分为良好，奖励300元整。60分为通常，不奖励。60分以下不合格，扣除300元整。严重不合格扣除500元整。奖惩措施当月表现：招标办完成计划奖惩评定表
2.2合理化提议奖
为企业管理工作提出合理化提议并对企业管理有指导性意义，制度措施，企业已采纳，依据作用大小奖励3000-5000元整。
2.3节省奖
为了给企业降低成本，从管理、协议制订、技术创新等方面提出合理化提议在确保质量前提下且企业采纳，奖励额度为节省总额 2- 5 %
2.4材料设备监督抽查奖
本部门工作即有招标职能，又有材料供给，验收职能，监督检验职能。每个月定时或不定时对企业在建施工项目标全部总包、分包使用材料设备进行监督抽查，一但发觉使用工程上材料设备，没有根据国家检测标准及相关认证等，使用劣质材料，当场取证，证据材料充足，以汇报形式上报企业总经理同意后，依据企业11月13日下发京永泰通[]59号文中总包分包材料管理及审批步骤罚则实施，所罚款项奖励本部门，按罚款额度30-50%奖励。
2.5业绩分成奖
依据本年度招标计划完成情况投标报价，谈判价差额之比、总差额度奖励部门1 %(部门出具招标台帐为依据)。经企业相关部门及领导核定后为准。
2.6优异职员奖
依据每个月考评结果，工作完成情况100%以上优异（确保质量工期）前提下协调能力强，有团体精神，敬业精神、遵守企业制度、清正廉洁，在招标过程中经得起考验，做到公平、公正、透明度强、失误率为5%以下，企业年奖励额度为依据贡献大小为1-5万元。
2.7绩效考评奖
依据周、月、年底工作完成情况，经过考评，对本岗位工作胜任并有较强工作协调能力，工作失误率低对本部门工作不管是份内还是份外全部主动主动，服从分配，按时完成任务，经过培养得到部门及企业认可后提升一级，如工作不胜任本岗位工作、工作态度懈怠、并给企业造成一定经济、工期损失。本部门提议解聘。
2.8特殊贡献奖
对企业有高度主人翁责任感，对企业事业如同自己事业来对待，对工作尽职尽责，鞠躬尽瘁、忘我工作，在工作中给企业发明了一定经济效益，经领导认可企业对应奖励(比如住房、汽车、奖金)。
以上为本部门考评奖惩措施（有不妥之处请领导指示），目标是经过激励机制以人为本，在工作中发挥职员聪慧才智，用于企业管理和发展壮大，为企业盈得更大经济效益而努力工作。
期望本措施经总经理同意后，立即严格实施，实施日期自1月起。

南区项目部薪酬及奖惩管理措施
1.目标
为保障职员正当利益，建立职员和企业双赢模式，最大化发明激励机制，落实薪酬和效益挂钩
方针，拟制订本制度。
2.适用范围
本措施所指多种薪酬待遇仅适适用于工程指挥中心项目部全部正式职员。
3.薪酬结构及薪给标准
3.1本部门职员薪酬由工资、福利、补助、奖金四部分组成。固定工资不和个人业绩挂钩，每个月仅依据考勤结果发放，福利部分包含保险费和过节费；补助部分包含工龄补助、交通补助、伙食补助、通讯补助及工地值班补助；奖金部分指季度奖金和年底绩效奖金及其它特殊奖金。保险费和多种补助每个月固定发放，奖金和过节费依据企业经济效益发放。职员工资标准按其所派任职位、职务繁简及责任轻重和部门工作难度不相同，同时结合社会水准、企业支薪能力、物价指数改变、本人担任工作能力、经验、工龄等作为衡量原因后，作为评定工资标准依据。
3.1.1企业其它各项补助标准
企业职员工龄补助、通讯补助、交通补助、车辆补助及值班补助发放等均依据企业现行标准实施。
3.1.2终奖金：春节前，企业将依据企业效益及各职员工作目标考评优良发放奖金。奖金是企业酬劳职员对企业业务贡献。发放对象为本企业服务六个月以上者。奖金发放根本标准是：“奖勤、奖优、奖贡献”。奖金发放数额保密，形式公开
3.1.2企业以北京市上十二个月平均工资为计算基数为在本企业存档正式职员缴纳保险。职员保险手续在企业未办妥前，企业将每个月给职员500元保险补助，并随工资一并发放。
4.发薪日期、方法及其它要求
4.1职员固定工资实施日薪月结制，按职员实际工作天数支付薪金，职员日工资额=月固定工资总额/22天。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近工作日支付。固定工资均于发薪日一次性发放，若职员中途到职，则按实际工作天数发放。
4.2职员效益工资视职员当月工作绩效成绩发放，每三个月前由各部门将考评结果汇总至总经理处，由总经理评定、核定后发放。付薪日期为当月15日。
4.3职员节假日、请假薪金发放依据考勤管理措施相关要求。
4.4年底奖金发放在春节前发给。
4.5过节费视企业经营效益在劳动节、国庆节及春节前发给，具体标准由总经理确定。
5.奖金
5.1奖金种类及发放标准
5.1.1年底奖：企业在财政年度末，依据本年度经营绩效和职员个人工作业绩，发放年底奖金。年底奖由企业董事长和总经理核实年度发放总额和发放百分比系数，最终确定每名职员年底奖数额。年底奖数额保密，形式公开。
5.1.2特殊贡献奖：
5.1.2.1为企业带来巨大经济效益（如取得新项目）：根据协议金额1%—2%对当事人进行奖励；
5.1.2.2为企业节省巨大资金或挽回重大经济损失，按节省资金数额或挽回损失额5%—10%对当事人进行奖励。
5.1.2.3终奖金依据企业年度经营业绩及职员工作业绩，在一定预算范围内决定发放总额及发放标准。
5.2奖金发放日期： 每十二个月度企业职员年底奖金于翌年春节前发放。职员特殊贡献奖及优异职员奖奖金将在年底职员总结大会上发放。
5.3奖金和企业效益挂钩，和部门及企业上月经济指标、关键工作、通常性管理工作完成情况挂钩，由主管上级按年度及月工作计划及指标体系完成量考评并由总经理评定、董事长核准后发放，总经理效益工资由董事长核准后发放。
业绩考评指标：排除客观原因，当月关键工作按计划完成并对未完成工作提出跟进方案立即间进度。具体要求以下表

部门
考评指标
发放标准
100%发放
依据情况扣发或免发
工程指
挥
中
心

工程指
挥
中
心

月工作计划及年度工作计划完成情况
依工程进度合理安排各项工程管理工作，排除不可抗力
原因外，工期按计划优质优量完成。
工作计划未能准期完成（1）因主观原因造成工作计划未按时完成（2）施工进度虽因为客观原因推迟，但作为管理者未能在事先充足估量困难或因主观工程管理上出现失误造成工期拖延，影响整体进度。部门主管领导应对因为领导不力、预见性不足或决议失误而造成工程进度完不成计划，对工程中重大技术问题不到立即处理而造成工程质量出现问题负责。
工程质量
工程质量过硬，技术问题妥善处理。
责任人对工程质量出现问题，且未能采取主动方法，给企业带来经济损失负责。
工程成本
控制
督促审核施工及设计方案使之最优化，在确保工程质量前提下，缩短工期，努力降低成本。做到技术上优异、经济上节省，使各项技术组织方法
达成最优。
未把成本管理工作看成中心任务来抓，在设计审核及施工方案中未能督促企业计划设计部及施工单位优化设计方案以降低工程造价为指导方针，使工程成本增加，工程指挥中心项目经理及相关工程师将负担对应管理责任。
工地施工安全
应随时检验施工单位安全操作规范，对安全生产常常检验、督促、指导，对本部门职员常常进行安全教育，制订定时或不定时安全检验制度，发觉不安全隐患应立即责成施工方限期整改。
对工地现场管理不严，对安全施工重视不够，不检验、不督促、不指导、放任自流，造成工地现场发生了严重工程事故，影响建设方整体进度，负责相关专业工程工程指挥中心项目经理及现场工程师均应对此负责。
6.薪酬评定
企业于每十二个月年初或某一特定时间进行薪酬评定工作，企业根据公平公正公开标准，依据职员为企业服务年限和现在企业职位等进行综合薪酬评定。修改薪资给付标准。
7.职员工资调整
岗位薪金将可能在以下情况下发生调整：
7.1因为职员在企业工龄增加而发生常规性工资调整。
7.2企业将依据职员工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为企业创利成绩显著者；促进企业经营管理，提升经济效益方面成绩突出者；企业认为应奖励其它人员。
7.3企业可依据职员即期表现上浮或下调其薪金，以立即激励优异、督促后进。

策划部职员激励机制
为了强化策划部工作机制，提升策划部工作绩效，同时为了对策划部每个岗位进行科学有效评定考评，对工作业绩奖惩分明，激励职员工作主动性，提升职员工作自主性及工作效率，并加强整个部门凝聚力，细化部门内工作机制，使部门岗位工作愈加明细化，特制订策划部职员激励机制，具体以下：
因为策划部工作成绩难以量化，策划工作含有很强延时效性，所以对于日常工作考评关键分成两部分，一是依据工作人员工作态度、工作效果、工作完成立即性和工作计划性等多个方面；二是整个策划部分成专案策划小组，以项目个案为考评基准。具体以下：
1、日常工作绩效考评机制
实施工作单及工作计划制，每个岗位工作人员定时向企业提交工作计划，同时由部门下工作单，每项工作完成以后由部门总监进行评分，假如在一周之内连续三次低于要求分数，视为该人员不能很好胜任该岗位工作，提议企业进行降薪，假如在以后一月之中继续出现以上情形，视为该人员不能胜任该岗位工作，提议企业给予转岗或解聘；假如岗位工作人员没有能够按时按量完成工作计划，记过；假如一月超出5张（含5张）过失单，（每张过失单扣一定数额罚款）视该人员严重渎职，提议企业给予转岗或解聘。
2、绩效考评标准
策划部全部工作全部是为了项目顺利销售及回款，所以绩效考评提议采取佣金方法。
以个案为考评基准，以企业在该个案月销售额为基数计提佣金。以策划方案及专案月度回款计划为依据，具体以下：
完成企业个案月度目标60％以下，佣金为0，
完成企业个案月度目标60％-70％，佣金百分比下调50％；
完成企业个案月度目标70％-80％，佣金百分比下调40％；
完成企业个案月度目标80％-90％，佣金百分比下调30％；
完成企业个案月度目标90％-95％，佣金百分比下调20％；
完成企业个案月度目标95％-100％，佣金百分比下调10％；
完成企业个案月度目标100％以上，佣金百分比为100％。
3、各岗位分工
现在行业标准策划人员佣金计提百分比为万分之三至万分至六，策划部佣金计提百分比由企业确定。（中途假如目标调整，则另行考评，之前业绩留存）
为了提升整体策划部绩效互助，表现整体团体意识，佣金分配方法以下：
策划总监：各专案佣金额20％；
专案策划小组：佣金总额60％；
分配标准专案组长60％，专案副组长40％；
专案策划支持人员：佣金总额20％。

计划设计部绩效奖惩措施
1.现在部门岗位配置情况及工作关键内容:
依据企业现在项目情况,岗位配置以下（岗位具体工作职能见企业各岗位说明书）：
1.1部门经理:1人。全方面负责部门内部管理协调和和其它部门配合工作；
1.2建筑工程师：3人。控制主管区域设计进度和质量，牵头组织协调其它专业技术问题，完成本专业工作及部门之间配合工作，管理相关设计单位；
1.3结构工程师：1人。负责建筑单体结构体系优化及处理和专业相关技术问题；
1.4设备工程师：1人。负责建筑单体给排水暖通体系优化及处理和专业相关技术问题，并配合小市政设计工作；
1.5电气工程师：1人。负责建筑单体和小市政系统优化及处理和专业相关技术问题；
1.6市政工程师：1人。负责控制小市政设计进度和质量、系统优化、牵头协调小市政技术（关键以雨污废为主）问题，并配合园林景观和大市政设计，管理相关设计单位。
1.7园林工程师：1人。负责控制用地范围内园林景观设计进度和质量，牵头处理和园林相关技术问题，配合小市政设计，管理相关设计单位；
1.8精装工程师：以室内装修为主，控制设计进度和质量、协调处理专业相关技术问题，管理相关设计单位；
1.9部门秘书；负责部门图纸、文件收发和传阅，资料管理和部门内业。
2.岗位工作外延:
1.1部门经理：设计进度和质量控制,部门内部发生工作和部门之间配合协调工作；
1.2专业工程师：以建筑工程师为龙头专业，每位建筑师为综合专业牵头人，负责建筑规模二十万平方米建筑面积设计（一次设计和二次设计）、施工配合和售后服务技术工作。
3.设置奖惩制度目标:
从企业整体利益出发，设置工作奖惩制度，以激励为主处罚为辅，结合工作绩效考评，提升工作效率和工作质量，发挥职员工作热情和主动性，遵守职业道德，将激情和能力有效溶入到工作之中，为企业提供高质量工作结果。
4.考评及奖励标准:
4.1考评内容：在一个既定工作时间段对既定工作工作成绩（专业技能计划质量速度等）、工作能力（组织协调管理配合等）和工作态度（主动性责任感协作性服从性等）三方面综合考评。
4.2考评及奖励标准(以下为几条提议供企业参考)：
4.2.1节省设计费用分成:依据工程性质、规模和特点，在国家正常取费标准基础上，在确保设计质量和进度前提下，为企业节省设计费用，按节省设计费用分成，分成百分比为节省设计费用10%；
4.2.2设计变更节省建安费用分成：在满足国家设计规范和地方设计标准和符合工程验收标准前提下，不影响建筑功效及效果，更改企业品控设计结果节省建安费用设计变更，提出并完成设计变更责任人按节省建安费用分成，分成百分比为其5%；
4.2.3系统优化节省建安费用分成：在满足国家设计规范和地方设计标准和符合工程验收标准前提下，不影响建筑功效及效果，更改企业品控设计结果节省建安费用专业系统优化，提出并完成专业系统优化责任人按节省建安费用分成，分成百分比为其5%；
4.2.4在既定时间段和既定工作量前提下，按时按质按量完成本职员作，绩效考评综合评定合格者，该岗位职员取得该工作时间段双薪酬劳.⑸完成既定时间段既定工作量以外工作，按工作量酌情加薪，标准不超出该工作时间段原酬劳30%。
4.2.5发觉施工中不符合设计图纸要求或提出合理化提议，提出人按直接形成经济额分成10%。
5.处罚标准:
5.1未完成既定时间段既定工作量者，标准无任何奖励酬劳，并不享受企业双薪待遇。造成工作计划严重滞后、严重影响到其它部门工作，或工作质量出现严重问题，是具体实施人问题追究其工作责任，扣除其该工作时间段薪金20%。
5.2在具体实施人所分管工作范围内工作，常常出现不完成不主动不配合(部门内、部门之间和和乙方之间)工作不到位现象者，常常要部门督促者，标准无任何奖励酬劳，并不享受企业双薪待遇。
5.3未按计划完成工作且为具体实施人原因时，部门向其发出第一次警告，当具体实施人仍未拿出有效措施及无显著工作效果时，部门劝说其离职。

客服部绩效考评管理措施
第一条 为明确绩效，加强管理，合理奖惩，科学分配，本着按劳分配，责利结合标准，制订本考评措施；
第二条 本措施适适用于客服部全部些人员。
第三条 成立考评领导小组，由主管客服部副总经理担任组长、客服部责任人及2名职员代表任组员，负责本部门职员考评工作。
第三条 每个月考评一次， 每个月5日前由考评领导小组召开考评工作会议，进行职员考评工作；
第四条 考评方案应从多角度、全方位考评，以确保考评客观性和公正性；
第五条 职员考评结果和个人工资收入挂钩，实现责利结合、按劳分配。
第六条 被考评职员现工资20％作为考评工资，参与考评；
第七条 考评者分为上级考评、同级考评及下级考评，考评内容分为岗位职责、工作态度及劳动纪律，考评管理者和考评职员侧关键及百分比也不一样；
第八条 职员考评根据《职员绩效考评表》（附后）逐项测评打分，并逐一累加得出最终考评得分；
第九条 实施100分制共6个等级ABCDEF, A代表96-100分考评工资加发300%，B代表91-95分考评工资加发250%，C代表86-90分考评工资加发200%，D代表71-85分考评工资加发150%，E代表70分考评工资100%发放，F代表60-69分考评工资发放90%，60分以下不发考评工资；
第十条 《职员绩效考评表》经考评领导小组组员填写并签字确定后上报人力资源部，作为薪金计算依据并存档。
第十一条 每个月《职员绩效考评表》将作为企业年底奖依据；
第十二条 在考评实施中保障被考评者申诉权利和将考评结果向被考评者进行反馈；
第十三条 被考评职员如对考评结果有较大异议，可根据企业相关制度申请召开听证会议。
第十四条 本措施自公布之日起试行，由客服部负责解释。

职员绩效考评表

部门：客服部 岗位：副经理 姓名
评定时间： 年 月 日
考评者
岗
位
职
责
考评指标
评价
权重
考评分
上级（主管副总经理）
和相关部门衔接和沟通
1 2 3 4 5

部门内部分工、协调
1 2 3 4 5

审核《商品房买卖协议》
1 2 3 4 5

做好和相关政府部门合作关系
1 2 3 4 5

熟悉房地产相关政策法规
1 2 3 4 5

本部门内检工作
1 2 3 4 5

促进用户对企业沟通和了解
1 2 3 4 5

部门例会
1 2 3 4 5

领导交办其它工作
1 2 3 4 5

对部
门
整体
评价

敬业精神
1 2 3 4 5

工作效率
1 2 3 4 5

团体精神
1 2 3 4 5

完成工作
1 2 3 4 5

遵章守纪
1 2 3 4 5

小计

70

同级
工作态度
1 2 3 4 5

工作效率
1 2 3 4 5

部门间协作
1 2 3 4 5

小计

15

部门考评累计

85

下级
内部管理
工作决议正确性
1 2 3 4 5

工作要求明晰
1 2 3 4 5

公平对待下属
1 2 3 4 5

对下属工作指导
1 2 3 4 5

部门管理制度建立和健全
1 2 3 4 5

关注职员职业发展
1 2 3 4 5

整体评价
敬业精神
1 2 3 4 5

工作效率
1 2 3 4 5

处理问题、处理问题能力
1 2 3 4 5

创新能力
1 2 3 4 5

小计

15

累计
100

备注：1、本方案由上级和同级评价作为对部门业绩考评结果，在此基础上加上下属评价作为对部门经理考评结果。2、部门考评累计=（上级小计+同级小计）

职员绩效考评表

部门：客服部 岗位：职员 姓名：
评定时间： 年 月 日
考评者
岗位职责
考评指标
评价
权重
考评分
上级（部门经理）
业务能力
1 2 3 4 5
8

工作质量
1 2 3 4 5
7

工作效率
1 2 3 4 5
6

完成工作
1 2 3 4 5
6

敬业精神
1 2 3 4 5
5

应变能力
1 2 3 4 5
4

团结合作
1 2 3 4 5
4

学习热情
1 2 3 4 5
4

创新能力
1 2 3 4 5
3

处理问题、处理问题能力
1 2 3 4 5
3

小计

50

人
事
部
门

工作态度
1 2 3 4 5
5

敬业精神
1 2 3 4 5
3

团结合作
1 2 3 4 5
3

学习热情
1 2 3 4 5
3

考勤情况
1 2 3 4 5
3

遵章守纪
1 2 3 4 5
3

小计

20

同级
工作态度
1 2 3 4 5
6

工作效率
1 2 3 4 5
6

业务水平
1 2 3 4 5
6

工作时间在岗情况
1 2 3 4 5
6

部门间协作
1 2 3 4 5
6

小计

30

部门考评累计

累计
100

备注：1、本方案由上级和同级评价作为对部门业绩考评结果， 2、部门考评累计=（上级小计+人事部小计+同级小计）