员工离职及解决专业方案.doc
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1、第一讲 企业留人留心概述企业管理中最关键但又最困难方面1.企业必备多个元素 资金作为一个企业,首先需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要设备和材料。 知识产权假如想在市场竞争中处于有利位置,企业还需要有自己关键知识产权。中国很多企业往往因为没有自己关键知识产权而不得不受制于她人,每十二个月交给国外企业很多专利费,而自己拿到仅仅是很小部分。 产品除了资金和关键知识产权,企业还需要有能满足用户产品,有满意职员,需要抓用户,抓市场,抓企业管理步骤、品牌和售后服务等等。2.企业间竞争归根到底是人才竞争 没有些人才企业将会终止前进步伐在不一样岗位上,对企业经营关键认识会有不一样。市场部和销售
2、部人会认为市场最关键;而生产研发人会认为搞技术、做产品最关键。事实证实,企业间竞争归根到底是人才竞争,企业“企”字形象地告诉我们没有了人,企业将终止。 对人才要加强思想建设对于企业而言,人才是那些德才兼备人,有才而没有德人往往会给企业带来危害。所以企业需要对职员进行思想建设。思想建设具体表现为三个方面: 企业关键价值观和人生价值观教育; 企业文化建设; 职员之间沟通制度建设。其中最关键是对高层管理人员培养。她们应该含有海纳百川心胸,能够信任职员、尊重职员,发扬民主机制,从而提升职员凝聚力和向心力。3.人力资源管理是企业生死存亡关键人力资源管理包含人力资源战略、组织架构、各个部门职能分解、岗位描
3、述、薪酬设计、绩效考评、奖惩、晋升、企业文化等等。进入WTO时代,市场竞争将愈加残酷和猛烈,竞争关键之一是科学技术,谁掌握了优异科学技术,谁就会在竞争中立于不败之地。而优异科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展,科学技术载体是人而不是科学技术本身。由此,企业发展源于人才竞争、人才优势形成、人力资源开发和管理水平竞争。人才不会自己产生,需要靠发展、培训、教育。所以,说到底,企业竞争实质上是人力资源管理制度竞争。有了好制度,没有些人才也能把人才吸引过来;反之,没有好人力资源管理制度,即使有了人才,人才也会离去。总而言之,人力资源管理,已成为决定企业生死存亡关键原因。【案例】中国企业平均寿命是6.9年
4、,中国民营企业寿命平均是2.7年。而西方诸如摩托罗拉这么含有80年历史企业却一直屹立不倒,为何中西方企业寿命有如此大差距呢?在企业管理中,有很多很多经验和教训值得我们借鉴,其中一点就是西方著名企业尤其重视人力资源管理工作。在摩托罗拉企业有一个包含220个案例小册子,内容包含80年里发生人力资源管理经典案例,比如说一个怀孕财务人员,违反了财务纪律,能不能被开除;职员生了三胞胎,企业要不要补助,等等。这些小册子被发给管理者,以提升她们人力资源管理水平。另外,管理者每个月全部会集中起来,一起学习、研讨人力资源问题,而且还会请各地劳感人事局局长讲解劳动用工问题。中国企业对职员管理和国外相比差距较大,建
5、行在和,分别抓获上百名以上处长。4.稳定人才是人力资源管理碰到挑战管理上有四个目标: 第一,是完成企业经济目标; 第二,是完成企业管理专业化目标; 第三,是完成职员个人和团体发展目标; 第四,是完成企业社会公益化目标。管理是综合性,在这四个目标中,抓制度、抓管理、抓人才稳定是人力资源管理碰到一个挑战。现在整个国家乃至国际上,人才流动全部很普遍。很多职员从边远山区,到了中小城市,又到了大城市,然后到了沿海城市,到了合资企业、独资企业,甚至还要流动到西方发达国家。现在很多国家全部对中国开放了,为了大量吸引中国优异人才,全部提出了很多好条件,所以,中国人才流动面临着严峻形势,企业更是如此。面对这一挑
6、战,企业要有危机意识,要常常关注人力资源管理中部分政策是否合理、完善,比如吸引稳定人才策略、人力资源竞争策略、企业关键技能策略、骨干人员发展策略和目标管理是不是科学合理,奖惩、绩效、薪酬是不是能够和贡献挂钩,企业文化是否建立等。【案例】假如管理能够做到让职员心情愉快,热爱自己企业和工作,那么她所焕发激情,和对企业贡献度将很巨大,一个人可能发挥四个岗位作用。比如一位前台接待人员,在上班8小时,她能接待来访客人,不过假如她下班以后,走到哪儿全部说我们企业产品好,跟她好友介绍,跟她邻居、父母、同学介绍,那么她又成了销售员。当她听到了部分对企业不利谣言,或部分不好反应时,她会立即打电话给她老板、她人事
7、经理,反应这个情况,这时她就变成了公关专员。当企业需要人才时候,她会把自己优异好友推荐给企业,那么她又变成了招聘专员。这么一个职员,其实企业只给她一份工资,不过她能够担当四种角色,对企业做出更大贡献。优异企业必需含有要素1.优异企业须含有七个要素图1-1 优异企业必需含有七个要素【图解】一个优异企业应该在企业发展方向、管理和人才三个方面做得很好。具体表现为要有一个清楚明确企业发展战略;有健全科学组织管理体系、适合企业和个人管理机制、建立健全优异有效企业文化;有有效吸引稳定人才措施、有针对个体职业生涯发展方案、有独特有效激励激励方法。2.麦肯锡7“S”理论一个企业之所以优异,取决于很多方面。依据
8、麦肯锡研究,有7个原因很关键,它们分别是战略、组织结构、管理体系、职员素质、职员技能、工作风格、建设。其中第七个“S”包含三个方面: 思想建设 制度建设 队伍建设3.中国“三个建设”用中国自己语言来讲,一个优异企业应该在思想、制度、队伍三个方面做得比很好。思想建设指是企业文化建设,包含人生价值观、企业关键价值观等。制度建设指是完善企业责、权、利关系,使三者挂钩。队伍建设指是建设一支优异队伍,从CEO团体到职员,素质全部能得到不停提升,能够团结合作,发挥整体优势。【案例】有一家企业提出了今年是健康年之说,有别于以往成本年、创新年、发展年。她们领导人解释说,这个健康不仅仅指人身心健康,还包含企业风
9、气健康,企业经营健康,企业文化健康,企业管理健康。围绕这一理念,她们做了很多工作。比如每十二个月全部做企业气候调查和企业满意度调查,以此来了解职员对企业不满和期望,找到管理上不足,并加以改善。4.留心、留人是优异企业关键条件企业发展已经进入了一个白热化竞争状态。为了企业能够快速发展,一定要在留心、留人上采取部分策略,不然话企业发展必需部分资源,比如知识产权,会伴随职员流失而悄悄地转移。留住职员首先要为职员发明一个好环境,使企业含有高度凝聚力,让职员能够愉快地工作。而好环境取得需要有一个很健全管理体制和步骤,不然话,即使招到了优异人,也留不住。第二讲 人力资源管理和职员离职1.企业中战略管理之一
10、人力资源管理企业管理中,人力资源管理已经上升到了一个战略管理高度。以前人力资源做得多是诸如记考勤、发工资和福利类事务性工作,现在人力资源应该进入到企业关键管理层,要管理企业干部和企业文化。其次,人力资源管理部门要成为各个部门战略伙伴,为她们做培训等服务性工作。2.人力资源管理促进企业协调管理过程包含计划、组织、实施、协调和监控。其中协调是最关键。因为只有企业协调才能确保部门、职员心往一处想,劲往一处使,才能实现企业发展目标。全部管理活动全部离不开人,而人力资源管理经过岗位职责体系、薪酬体系、考评体系、培训和晋升体系等专业化管理,来科学地管理人,从而达成企业协调。【自检1-1】为何说做好了中国企
11、业提“三个建设”就能够使企业成为优异企业?_见参考答案1-1第三讲 人力资源关键任务(上)人力资源管理基础理论和方针1.职员是企业最宝贵资源在企业多种资源中,最关键是人力资本,职员是企业最宝贵资源。很多企业中流传着这么一句话:每个部门经理首先是人事经理,每一个企业高层管理人员首先是人力资源总监。这说明,越来越多企业认识到了人力资源关键性。非人力资源管理者怎样管理人力资源这门课程流行也充足说明了这一点。在企业各项管理活动中,人管理是全部管理中最关键内容之一。调查表明,在工作中大部分职员能力只发挥了40-60%,而辞职职员中有60%人是因为自己主管所造成。所以,人力资源管理要帮助各级管理人员全方位
12、地管理一线职员和充足开发人力资源。2.二八理论、木桶理论和人力资源管理中短板管理学中有一个著名二八理论。人力资源管理要遵照二八理论,也就是说,人力资源管理关键是要管理好20%关键职员,要留住她们。木桶理论是管理学中另外一个著名理论。我们知道最短板子决定着木桶装水多少,木桶理论经过这么一个事实告诉我们企业管理中短板决定着管理水平。 短板一:部门职能分工体系人力资源管理第一个短板是部门职能体系分工。部门职能分工不明确会带来管理上漏洞和空档和重合,进而造成管理不到位或管理低效。 短板二:岗位职责明确第二个短板是岗位职责明确。岗位职责应该包含岗位名称、在步骤中地位,和和岗位相匹配责权利、岗位待遇等。岗
13、位职责是一切人力资源管理基础,缺失了岗位职责,人力资源管理就成为无本之木。3.人力资源管理是一个复杂过程人力资源管理不一样于人事部最关键原因是它把人看成资源来看待,最简单含义就是说对职员进行培训,不再被认为是成本投入,而是一个投资。培训优异人员、让职员得到不停发展是人力资源管理终极追求。人力资源管理包含对人力资源勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等步骤。人力资源管理就如开采矿山资源一样,首先需要勘探出资源,接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能立即加工生产,需要将其运到生产基地。这多个步骤就如同人力资源管理中甄别、招聘过程。而加工生产就如同岗前培训。配置和使用,就是将人放到适宜岗
14、位上让其工作。加工出来产品在使用中会出现损耗,所以需要一个维护和再加工过程,这个过程类似人力资源管理中再培训过程。4.人力资源管理要追求双赢职员是企业发展最宝贵资源,但职员在为企业发展做出贡献同时,也要追求本身满足,所以,人力资源管理必需重视职员和企业共同利益,重视“双赢”和双向沟通和交流,建立信任。5.人力资源管理关键是吸引人才、稳定人才队伍人力资源管理目标是经过对职员科学管理让职员为组织发展发挥尽可能大作用。在整个步骤中,有两个步骤很关键,是管理关键。一个是吸引到人才,这是人力资源管理基础。俗话说“千军好找,一将难求”,通常发觉、吸引一个适合企业需要人才是很困难;另一个是稳定人才队伍,这是
15、人力资源管理最终目标。假如辛辛劳苦找到、培养起来人才队伍流失严重,那将影响企业发展。人力资源管理追求多个目标(一)1.不停提升人员道德素质总来说,能够把人分为四类: 圣人一类是圣人,这类人宁可为了国家、企业利益而牺牲自己利益。焦裕禄、孔繁森、雷锋就属于这类人。 好人第二类是好人,也就是一般人。她们有一点点私心,但能够大公小私、先公后私。 小人第三类是小人,这类人做事时先私后公、大私小公,一事目前先考虑个人利益,但这类人不是完全坏人。 恶人第四类是恶人,这类人历来不考虑集体利益和国家利益,只考虑自己利益,甚至就算她得不到任何好处,还是会损害她人利益,即损人不利己。人力资源管理应该经过制度化建设,
16、把职员变得规范,把小人变成好人,把好人变成圣人。即使这一个过程显得有些漫长,不过应该是管理一个目标。2.让每个人全部成为“领导”西方有种理论,叫每个人全部是领导。它并不是说让每个职员全部经过职位升迁做到领导岗位,而是说经过管理,让每一个职员全部有一个主人翁精神,全部愿意为企业生存和发展负担责任。【案例】在一家饭店,对于跑堂送菜而言,她任务就是跑堂送菜。不过假如有一天她闻到了煤气味,再看一下厨房发觉烧开水把煤气浇灭了,这时候她要怎么做呢?假如没有主人翁精神,她可能不管或只是跑去告诉大堂经理。假如大堂经理也没有主人翁精神,她可能打电话给厨师长。等到厨师长回来,饭店可能早炸了。相反,假如每个职员全部
17、有主人翁精神,可能跑堂送菜自己就去关煤气了。所以人人是领导,就是说每一个干部和每一个职员,全部要把企业任何事情看成是她们自己事情。人人是领导,还主张在职员职责范围内,职员就是领导。比如,前台小姐任务是分配会议,接发传真,接待客人。在这些职责范围内,应该认可她领导地位,企业大小管理人员全部应该听她。第四讲 人力资源关键任务(下)人力资源管理追求多个目标(二)3.尽可能发挥职员价值作为一名职员,她成长会有多个区间。在刚开始时候可能绩效很低,接着会出现高绩效,不过伴随工作时间增加,因为缺乏必需培训,绩效会下滑。人力资源管理目标应该是让职员尽可能保持在高绩效区间,这么就能发挥职员最大价值。假如职员到了
18、绩效较低C区间,应该经过提供立即培训,使其返回到绩效较高B区间。4.遵照彼德原理,不停提升职员技能 彼德原理含义彼德原理就是说,职员并不会伴随地位上升而自动取得适应新岗位所需要能力。比如,一个优异主管因为表现好被提拔为主管经理了,不过提拔时候她能力仍然是作为主管所含有那些,这个时候她担当主管经理可能会不称职,所以企业需要为她们提供培训机会,给她们锻炼机会,以提升她们技能,使其适应新岗位需要。 人生需要经历四步曲 学徒第一步做学徒工。人从不懂到懂,在大学学到了部分相关理论知识,但需要和实践相结合。在学徒工阶段人,应该像海绵一样大量地吸收实践经验。 师傅第二步做师傅。师傅就是某一个行业里教授,她们
19、能够讲授某一个行业实践经验。 通才第三步做杂家或通才。她们不只掌握一门专业,在很多其它专业也全部是教授。比如做人力资源还知道法律、财务、心理学等。 领袖第四步做领袖,比如说甘地是宗教领袖,毛泽东是政党领袖,张瑞敏是白色家电领袖、王石是房地产商领袖。 不停选拔、培养人才,从而留住人才人力资源管理一大任务或目标就是选拔优异职员,并让这些职员在工作中不停地得到提拔、开发,最终目标是留住优异职员。【案例】离场测试,是杰克韦尔奇选拔人才技巧之一。比如说有三个干部,她们中间有一个将被选拔出来,那么杰克韦尔奇就会叫三个人到她办公室谈话,然后找个借口走出办公室,留下三个人坐着等她回来。时间过了三分钟、五分钟、
20、七分钟杰克韦尔奇仍然没有回来。这时候三人中一个就起来看办公室里藏书,另外一个看桌上放分析汇报,第三个人却就坐在那里什么也不看。这些行为被暗中观察杰克韦尔奇全部看在了眼里,最终她选择了第三个人,因为第三个人行为说明了她们素质很高,老板在和不在全部会表现得很好。第五讲 职员离职表面原因管理人员四大职责和管理任务1.完成任务其中包含: 制订目标; 安排议事日程; 组织资源; 分享资源; 检测评定进展; 处理问题; 指导、委派、领导和教导。2.建设团体很多任务完成,依靠于一个团结、协作、高效团体。所以,作为管理者,建设团体也是其应有职责和任务。建设团体需要做以下工作: 建立价值观; 设定标准; 树立楷
21、模; 寻求意见、提议,处理冲突; 常常和下属沟通政策改变; 表彰团体。3.培养人才梯队企业发展需要人才支持,企业可连续发展则需要一个很好人才梯队。所以,培养人才、建设人才梯队是管理人员一大职责和任务。培养人才梯队需做到以下几点: 随时随地培养下属; 发明明星; 为下属分担责任; 照料下属; 严格要求下属。4.教导成长其中包含: 维护下属自尊,并善于激励她们; 为下属设定目标、标准; 给下属尤其具体工作效绩反馈,包含正面和反面; 重视对下属行为方面部分教导; 提升下属职业技能; 同下属讨论志向。【自检2-1】思索并回复,要做好一个人力资源管理者应该含有哪些知识?_见参考答案2-1决定职员离职原因
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