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广西家家装石材

职员管理措施
目录：
一、概述
二、人事管理制度
三、考勤管理制度
四、职员劳动协议制度
五、职员社会福利保险制度
六、职员薪酬制度
七、职员绩效考评制度
八、假期制度
九、奖惩制度
十、附则

广西家家装石材行政部制订
7月1日
职员管理措施
一、概述：
（一）目标：本措施宗旨为本企业人力资源管理提供相关人事制度及管理措施，指导人事管理人员开展各项管理工作，帮助职员了解企业相关政策，并为企业政策一直如一地落实实施提供确保。本措施将依据企业政策调整进行对应修订，以适应企业发展和管理要求。依据《劳动法》、《劳动协议法》等国家法律法规，结合企业实际情况，特制订本措施。
（二）适用范围：本措施适适用于广西家家装石材。
二、人事管理制度：
（一）招聘和录用：
1.标准：
（1）应本着因岗设人、精简标准。
（2）增补职员，须由用人部门向人事行政部申请，经相关领导同意，由人事行政部实施调配或招聘，人事行政部应首先考虑在用人部门内进行调配或在企业内转调，内部无法处理时，再进行外部招聘。
（3）各部门均不得私自录用人员，全部录用人员必需经人事行政部审核，各部门招聘初试在人事行政部，复试由用人部门和副总经理同时对应聘者进行，人员录用以人事行政部下发入职通知作为正式录用通知，管理岗位则由副总经理或总经理同意录用为准。对未经同意而先入职行为，相关责任人员将受到企业相关处罚并负担相关经济责任（工资、劳资纠纷等费用）。
（4）满足下列条件人员皆可录用：
A.年满18岁（中国居民、含有民事行为能力成年人，年满18岁且长久居住并持有《中国居民暂住证》及其它含有中国法律法规证实外国教授等）。
B.经体检身体健康，无重大疾病者，无传染病史者。
C.无违法犯罪统计者。
D.和原单位解除劳动关系，而且和全部工作过单位无工资、劳资纠纷者。
E.无频繁跳槽者、无个人简历和事实严重不符者。
2.入职资料审核：以下资料齐全后，人事行政部方可办理入职手续：
（1）填写应聘人员情况记录表。
（2）《个人简历》。
（3）一寸免冠彩色近照4张。
（4）身份证复印件（须有本人亲笔署名）两份。
（5）相关岗位职业技能资格证书。
以上资料无误后方可填《职员入职表》。
3.招聘步骤：
（1）用人部门向人事行政部申请岗位用人需求。
（2）人事行政部责任人向副总经理汇报岗位用人申请。
（3）在多渠道公布所申请岗位招聘信息。
（4）筛选应聘者个人简历并通知初试。
（5）初试由人事行政部进行，复试由用人部门和副总经理统一面试。
（6）复试经过后，人事行政部对应聘者《个人简历》进行审核，审核经过后由人事行政部通知应聘者填写《职员入职表》。
（7）职员入职后应进行相关岗位初步培训后方可上岗，并统一集中办理相关社会保障福利。
4.聘用条件：
（1）企业招聘职员以本单位适用为标准，根据岗位职责要求公开招聘，择优录用。
（2）企业聘用职员，应进行学历、技能、工作能力、劳动态度、身体情况等方面考评。
（3）各岗位人员招聘由企业行政部和用人部门共同考评。
（4）生产线操作岗位人员应含有初中及以上学历。凡不含有中专（含高中、技校毕业生）及以上学历，标准上不聘用为管理岗位（特殊工种除外）。
（5）凡聘用需要持证上岗人员，应聘者必需持有相关证件，未持有证，不得聘用。
5.试用
（1）试用期限：
A.职员被录用后，通常试用期为2个月，部门经理及相关岗位管理人员试用期最长不超出6个月。
B.职员被企业正式录用后，试用期计入工作年限。
（2）试用期福利待遇：职员在试用期内多种福利待遇（除特殊要求之外）是转正职员80%。
6.转正：
（1）试用职员所在部门各级主管及人事行政部要严格评定其试用期内工作表现，对不符合企业要求试用人员或经培训仍达不到岗位上岗要求试用人员，依据《职员管理措施》及企业劳动协议书中要求依法解除劳动协议关系。
（2）各部门关键责任人对于表现突出职员可推荐提前转正，填写《转正申请表》经严格考评合格并经人事行政部审核和副总经理审批后方可转正。
（3）试用期职员于试用期期满前7天填写《转正申请表》，经考评合格并经人事行政部审核和副总经理审批后方可转正。
（4）如用人部门需要延长试用职员试用期，须由人事行政部发出《延长转正通知》书面通知其本人。
（5）转正步骤：试用期职员填写《转正申请表》，递交给人事行政部，试用期主管部门和人事行政部统一考评，考评经过则呈报副总经理审批，考评不经过则下发《延长转正通知》。
(二)职员岗位调动：
1.原因及类型：
（1）配合企业组织架构调度。
（2）配合企业业务和项目调整。
（3）愈加好适应个人才能和能力。
（4）缓解人员之间矛盾、维持部门管理及生产秩序。
2.岗位调动要求：
（1）企业调换职员工作岗位，职员无正当理由不得拒绝调动，职员对此有异议，可向上一级领导或人事行政部提出申诉，但在企业未作出正式文件决定之前，不得私自离岗或消极怠工。
（2）职员本人也能够依据自己实际情况向人事行政部提出调换岗位或部门申请。
（3）职员接到《人事调动通知》后，应在指定时间内办理交接手续后，在要求时间内到新工作岗位或部门就职。
（4）职员如不能在要求期限内就职视为自动离职，如有正当不能按期就职，须事先得到企业人事行政部审核并呈报企业副总经理或总经理同意。
3.步骤：
（1）各部门向人事行政部申请人事调动。
（2）人事行政部安排该职员部门责任人约谈被调动职员，约谈完成后人事行政部进行复谈，人事行政部汇报给企业副总经理或总经理审核。
（3）审核经过，人事行政部则下发《人事调动通知》。
（4）职员办理调动交接工作并在要求时间内到新岗位或部门就职。
（5）人事行政部立案更新企业相关岗位调动职位变动。
（三）晋升：
1.原因及类型：
（1）因为职员在德、能、勤、绩方面优异，对其进行晋升。
（2）因为企业组织机构扩大而提升优异职员。
（3）因为更高职位出现空缺，需晋升优异职员来担任。
2.岗位晋升要求：
（1）当有职位新增或空缺时，首先在内部调整，优先晋升内部职员，在无适宜人选情况下再考虑外部人员招聘。
（2）对于推荐晋升人员，直接上级必需拿出充足、合理业绩理由及其优异工作表现，不然人事行政部不予受理。
3.晋升步骤：
（1）拟晋升职员所在部门书面申请，填写《晋升申请表》，内附职员述职汇报、自我评定上交给人事行政部。
（2）人事行政部通知该部门责任人和人事行政部责任人共同进行初步考评，初步考评后上报给企业副总经理或总经理进行最终考评。
（3）面谈完成，由人事行政部汇报给副总经理或总经理审批。
（4）审批经过后，由人事行政部统一下发《人事晋升通知》到各个部门。
（5）职员晋升到新岗位后标准上试用期为2至3个月，初中级管理岗位上试用期为三个月，试用期结束后经副总经理对试用进行考评，考评合格后方能正式转正，并由人事行政部统一通知到各个职能部门。
（四）调薪：
1.调薪要求：
（1）企业人事行政部可依据企业整体情况、职员工作表现、职员绩效、职员工作内容改变等级对职员薪资进行合理调整。
（2）对于推荐上调薪酬人员，直接上级必需拿出充足、合理理由及其现实工作表现，不然人事行政部不予受理。
（3）企业依据职员管理措施，对工作表现及业绩表现不良职员进行职务调整或降薪，职员无正当理由不得拒绝调整，降薪不得高于国家相关法律法规要求降薪额度及企业相关制度管理措施。
（4）如职员对调薪结果有异议，可向直接上级、部门责任人或人事行政部提出申诉，但企业未下发相关文件之前，职员不得私自离岗或消极怠工，违者按企业职员管理措施及劳动协议书中劳动纪律制度进行处罚。
2.调薪标准：
（1）职员在岗期间表现优异，关键表现在主动遵守企业规章制度，不早退、不迟到、不私自离岗，经过企业人事行政部严格考评者可升薪。
（2）职员主动完成上级交代任务或工作，不顶撞、不拖沓、不敷衍，经过企业人事行政部严格考评者可升薪。
（3）职员在业绩方面取得了很优异业绩，经过企业人事行政部严格考评者可升薪。
（4）职员在重大事件中维护了企业重大声誉或利益者，经过企业人事行政部严格考评者可升薪。
（5）职员在岗期间表现很差，关键表现在不主动遵守企业规章制度，常早退、常迟到、常私自脱岗，经过企业人事行政部处罚者仍不改者则降薪或解聘。
（6）职员对上级交代任务或工作，不服从安排且顶撞领导、拖沓工作、寻求不正当理由敷衍上级安排工作，经过企业人事行政部处罚仍不改者则降薪或解聘。
（7）职员在工作期间表现不良好、业绩一直居于末尾且不常遵守企业规章制度，经过企业人事行政部数次约谈且业绩数月后仍不见有提升可降薪或解聘。
3.调薪步骤：
（1）职员所在部门直接上级推荐并向人事行政部申请，人事行政部汇报至副总经理或总经理审核。
（2）审核经过后，人事行政部和该职员所在部门责任人共同考评该职员在工作中表现，关键为纪律、业绩等方面，并填写《职员调薪考评表》。
（3）考评完成后，把《职员调薪考评表》上交给副总经理或总经理。
（4）副总经理或总经理审批经过《职员调薪考评表》后，下发人事行政部统一《企业职员调薪通知》到其所在职能部门。
（五）离职：
1.辞职：
（1）辞职指职员自己填写《辞职申请表》得到人事行政部审核经过后离开企业方法。
（2）辞职要求：
A.职员要求辞职时，试用期内需提前7天、转正后需提前30天以书面形式向人事行政部提出申请，在企业人事行政部同意之前仍须推行原来岗位职责。
B.如职员方违反《劳动协议书》中相关要求则解除聘用关系，则需按《劳动法》及《劳动协议法》等法律法规中相关要求赔偿企业损失。
（3）辞职步骤：
A.职员填写《辞职申请表》上交至人事行政部。
B.人事行政部向该职员所在部门责任人了解相关岗位工作概况。
C.人事行政部和该职员部门责任人约谈职员。
D.约谈后汇报至总经办。
E.总经办通知人事行政部同意职员离职申请。
F.离职申请经过，职员则办理工作交接手续，工作交接完成带好自己私人物品正式离职。
G.人事行政部把职员《辞职申请表》等相关资料立案。
2.解聘：
（1）解聘条件：
A.在试用期内不符合录用条件。
B.职员不胜任工作或达不到企业要求，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。
C.职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事企业另行安排工作。
D.企业因生产经营情况发生严重困难，确需淘汰人员，又无合适工作可安置人员。
F.企业发生重大股权改变、停业、破产或被吞并。
G.国家法律法规要求其它情形。
（2）下列情形不得解聘职员：
A.女职员符合国家计划生育政策在孕期、产期或哺乳期内。
B.患病或非因工负伤在医疗期内。
C.国家法律法规要求其它情形。
（3）解聘要求：
A.企业解聘职员，在试用期内最少提前一周、转正后必需提前30天以书面形式解聘事由通告被解聘职员，职员须进行完工作交接后方可离职。
B.职员在试用期内被解聘，企业除了支付该职员正常性薪酬，企业将不做其它赔偿。
C.转正后，企业方违反《劳动协议书》中相关要求解除劳动关系，需根据劳动法相关要求赔付职员违约金。
（4）解聘步骤：
A.用人部门上报至人事行政部，人事行政部约谈职员。
B人事行政部填写《解聘通知》并报至总经办审批，审批完成后下发至被解聘职员所在部门及其本人手中。
C.安排人员和被解聘职员进行工作交接，交接完成后方可正式离职，人事行政部则把职员《解聘通知》立案。
3.自动离职：
（1）自动离职指辞职申请未经审批或未办完离职交接手续私自离开企业者。
（2）自动离职要求：
A.如职员方违反《劳动协议书》中相关要求解除录用关系，需赔付企业违约金及相关费用。
B.企业对于自动离职职员不予结算其当月薪资及其它奖励，不做任何经济赔偿给私自离职职员。
4.除名：
（1）以下情况企业可将职员除名,若情节严重者则按法律程序处理：
A.严重违反企业劳动纪律或规章制度，不服从管理，威胁、打击管理人员。
B.严重渎职、营私舞弊，对企业造成重大利益受损。
C.严重违反社会公德造成企业声誉受损，应聘时有伪造证件或提供虚假证实、资料欺骗企业，私自带企业机密外出，偷窃企业机密文件给竞争对手。
D.有聚众斗殴、赌博、吸毒、嫖娼等违法犯罪行为。
E.犯有偷窃行为一经查证属实。
F.一个年度内旷工累计达成15个工作日。
G. 触犯国家法律法规，国家法律法规要求其它情形。
（2）除名要求：
A.职员方违反《劳动协议书》中相关要求则解除录用关系，需赔付企业相关费用。
B.企业对职员除名不设通告书，不给予结算其当月薪资、绩效奖金及其它费用，也不做任何经济赔偿，如除名人员在办理完相关手续后则给予支付其应得薪资。
（3）除名步骤：
A.被除名职员所在部门责任人应立即上报至人事行政部，由人事行政部通知被除名职员并处理好后续工作。
B.后续工作处理完成，汇报至总经办。
C.被除名职员须办理好交接工作后方可离职。
5.其它要求事项：
（1）职员离职时，须向指定人员交接业务，同时交接相关业务和相关资料，不能将属于本企业机密文件、协议书及相关资料带走，不然企业将对其追究相关法律责任。
（2）职员离职时，须将本人保管非消耗类办公用具、通讯工具、钥匙等向人事行政部办理移交手续，如有遗失和损坏，根据企业相关要求进行赔偿。
（3）职员离职时，应和财务部结算好报销、借款等事宜。电话费、差旅费等费用报销由离职职员准备好单据，按要求审批后在财务部报销相关款项。如有企业款项不还等事宜，企业将采使用方法律程序处理。
（4）企业人事行政部和离职职员部门责任人组成监察小组，负责监督离职职员全部离职事宜及离职相关手续事宜，确保企业利益不受损失。
（5）离职职员离职手续办完后，企业需要求双方《劳动协议书》上必需签署“已离职”方可离职，并办理离职档案及福利保险转接手续。
（6）离职职员未按要求办理离职交接手续，私自离开企业，给企业造成损失者，人事行政部将不予办理相关福利保险转接及人事档案调转手续。
（7）国家法律法规要求其它情形。
三、考勤管理制度：
（一）工作时间：
早晨8:00-12:00 下午14:00-18:00
（二）考勤登记：
1.为便于统计、考评，企业实施每日签到考勤制度并设置考勤打卡机。每位职员上下班之前首先自觉打卡，严禁相互打卡。职员天天早晨上班下班、下午上班下班必需录入考勤机，天天4次。每次上班提前签到不得提前30分钟，超出30分钟提前签到视为无效，每次下班时间为正点后签到。职员因加班必需录入考勤机，无故乱打卡者，每次扣罚10元。
2.职员不得无故迟到、早退、旷工，对迟到、早退、旷工者，人事行政部将统计在册，作为日常考评关键依据。
3.如有特殊情况（如急事、急病等）晚到企业或无法按时上班，不能事先办理请假手续，应于上班前一小时通知其部门责任人和人事行政部，并在返岗后第一时间补办请假手续，如未办理任何请假手续，则按旷工处理。
（三）违纪界定：
1.职员违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种。
（1）迟到：指未按要求时间抵达工作岗位（或作业地点）。迟到30分钟以内，每分钟扣2元；迟到30分钟以上按旷工处理，扣半天工资。累计迟到四次计旷工半天。连续三次迟到做开除处理。
（2）早退：指提前离开工作岗位下班。早退3分钟以上到10分钟，每次扣罚10元；30分钟内每次扣罚30元；30分钟以上按旷工处理，扣半天工资。累计早退四次，计旷工半天。屡教不改者做开除处理。
（3）旷工：指未经同意或按要求程序办理请假手续而未正常上班。旷工半天扣1天工资，旷工1天扣2天工资，旷工2天扣4天工资，连续旷工3天以上扣10天工资和解除劳动协议关系；十二个月当中累计旷工3次，扣罚300元；整年累计旷工10天，扣罚500元和开除处理。
（4）脱岗：指职员在上班期间未推行任何手续私自离开工作岗位。脱岗一次罚款30元，造成损失由责任人自行负担。累计脱岗3次，扣罚100元解除劳动协议关系。
（5）睡岗：指职员在上班期间打瞌睡、睡觉。睡岗1次罚款30元；造成损失由责任人自行负担。累计睡岗4次，扣罚200元或解除劳动协议关系。
（三）请假：
1.病假：指职员生病必需进行诊疗而请假别。病假必需持乡镇卫生院以上医院证实，无有效证实按旷工处理：出据虚假证实加倍处理，私人诊所证实不属于有效证实。
2.事假：指职员因事必需办理请假类别。职员因事请假，一定要写请假条。整年事假累计不得超出15天，超出天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。
3.批假权限：
病事假：2天以内（含2天）由部门主管同意；2天以上（不含2天）由企业副总经理或总经理同意。
其它假别由部门责任人签署意见后依据《职员管理措施》中假期要求报企业领导审批，并送人事行政部立案。
全部假别全部必需由本人书面填写请假单，并按要求程序推行签字手续后方为有效假别；特殊情况必需来电请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按要求实施一律视为旷工。
（四）外出：
职员上班时间在外公干，返回企业时必需进行登记，并由部门责任人签字确定；上班后外出公干，外出前先由部门责任人签字同意后到门卫处登记方可外出。如没有得到部门责任人确定，私自外出视为旷工。职员未请假外出即不到岗位或己事先知会企业，但事后不按要求补办请假手续视为旷工。
（五）加班：
企业要求职员在正常工作时间内努力工作，提升工作效率，按时完成要求任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可，由部门主管或生产部部长签字后报企业副总经理或总经理同意。未经同意，企业一律不予认可加班。
经过同意加班，企业人事行政部按月进行统计结算。全部加班时长企业发给加班工资，或工作淡季另做调休处理。统计表由人事行政部统计后交财务部审核，并报副总经理或总经理审批后计发工资。
（六）出差：
职员出差，应事先由部门责任人签署意见后报企业副总经理同意，部门经理以上人员由总经理同意；出差申请手续人事行政部立案。
四、职员劳动协议制度：
（一）劳动协议签署：职员入职由人事行政部带其到所在部门报道，由企业部门责任人确定后，人事行政部在其转入30天以后和之签署《劳动协议书》，协议起止日期从入职当日算起，一式两份（职员一份，企业人事行政部一份）。
（二）劳动协议期限：
1.劳动协议期限标准上为十二个月，最高不超出三年。
2.入职人员劳动协议期限为第二年入职次日。
3.协议到期前30天，人事行政部依据该职员考评合格后实际情况发放《劳动协议书》续签劳动协议，协议期限由双方协商签署，最低续签年限不得低于6个月。
（三）劳动协议管理：企业人事行政部对《劳动协议书》进行统一存放、管理，并于协议到期前30天就协议续签是否同用人部门沟通协商。
（四）岗位分类：企业和职员签署劳动协议生产（工作）岗位分类有：
1.管理岗位：企业管理层管理岗、人事行政管理岗、生产管理及设计岗、销售管理岗、财务管理岗等。
2.生产岗位：各生产岗位操作工、统计员等。
3.内勤岗：依据生产工作需要所设置并报企业同意设置岗位，如保安、勤杂工、厨师等；
（五）劳动协议管理相关条款按《广西家家装石材劳动协议书》要求实施。
五、职员社会保险制度：
（一）保险类型：企业根据国家和地方政府相关要求为每位职员办理或缴纳社会保险。包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。试用期职员在转正后给予补交，所办理或缴纳费用从当月薪资中代扣。
（二）办理时间：
1.企业人事行政部从职员转正当月（上半月入职）或次月（下半月入职）起为职员办理参保手续，并补足试用期内社会保险。
2.企业人事行政部在离职人员离职当月（上半月离职）或次月（下半月离职）办理停保手续。
（三）缴费基数：依据企业实际情况，依据当地社保局要求进行职员社保缴交。
六、职员薪酬制度：
（一）薪资结构：
1.生产岗位：薪资=基础工资+岗位补助+绩效奖金。
2.行政管理岗：薪资=基础工资+绩效奖金。
3.销售岗：薪资=基础工资+销售分成+绩效奖金。
4.设计岗： 薪资=基础工资+设计分成+绩效奖金。
（二）计算方法：
1.薪资单位：薪资计算以人民币元为单位。
2.薪资方法：职员薪资为税前薪资，由企业代扣缴纳个人所得税。
3.试用期工资：试用期职员享受正式定岗定级后工资80%。
（三）奖金：职员试用期内不享受奖金，转正后享受奖金。
（四）薪资发放步骤立即间：
1.结算周期：薪资结算以月为单位，结算周期为每个月一日至三十一日。
2.考评表上交：
（1）每个月2日之前，各部门将上月考勤表和相关资料（如转正考评表、处罚单、出差补助等）上交至人事行政部行政专员造册
（2）每个月6日之前，业务部必需把上月职员业务业绩以报表形式上交至人事行政部行政专员。
（3）每个月10日之前人事行政部行政专员制作上月工资表，10日当日上交给人事行政部长、财务经理审核，当日审核完成后上交至企业副总经理或总经理审批。
（4）行政专员每个月15日之前向财务部办理工资申请手续，将职员工资明细上交至银行，每个月25日前抵达职员账户。
（5）企业因特殊原因须延缓工资发放，应提前一日通知职员，并确定延缓支付日期。
七、绩效考评制度：
（一）考评目标：
1.目标：
（1）经过对职员工作绩效进行考评和评定，提升职员工作能力和工作效率，从而提升组织整体工作效能，最终实现企业发展战略目标。
（2）评定和提升企业各部门职员工作绩效，确保企业绩效考评顺利实施和日常工作规范管理。
2.考评依据：本考评制度可作为各部门职员转岗、培训、晋升、调薪、发放年底奖金关键依据。
3.考评对象：本考评制度适适用于企业全部正式聘用职员。
4.考评标准：
（1）考评者在进行考评时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观原因或武断猜想。
（2）只对职员在工作时间和工作范围内表现进行考评，不得对此以外事实和行为作出评价。
（3）考评要客观地反应职员实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
（4）考评者和被考评者在绩效考评过程中需要进行充足沟通，以确保考评结果正确、合理。
（5）考评者应立即将考评结果反馈给被考评者，同时应该就考评结果进行说明解释。
5.考评周期：
（1）季度考评。对职员当季度工作绩效进行考评，考评时间为下季度第30天份5日，遇节假日顺延。
（2）年度考评。对职员当年工作绩效进行考评，考评时间为下年度一月份5日，遇节假日顺延。
（3）年度考评得分＝季度考评得分平均值。
6.考评部门职责：
（1）人事行政部是主管企业绩效考评实施关键部门：
A.制订并不停完善企业绩效考评管理制度。
B.建立企业各部门岗位绩效考评指标及考评标准体系。
C.对各部门责任人进行岗位考评培训和教导。
D.定时组织实施、推进企业绩效考评工作。
E.监控、稽查各部门绩效考评过程和结果。
F.接收、协调处理职员考评申诉。
G.负责绩效考评结果应用管理。
（2）各部门责任人是进行绩效考评考评关键实施人：
A.确定本部门职员考评指标、标准及权重
B.帮助被考评者制订个人绩效目标。
C.考评实施过程中，和被考评者进行连续沟通，并给必需资源帮助和支持。
D.统计、搜集被考评者绩效信息，为绩效评定提供事实依据。
E.考评评价被考评者工作绩效。
F.和被考评者进行绩效沟通，提出绩效改善提议，共同制订绩效改善计划。
（二）绩效考评内容：
1.经理级（含）以上人员考评内容：
企业经理级（含）以上人员绩效考评指标体系包含以下四个方面（不一样考评岗位应选择不一样指标组合和权重）。
（1）财务指标：企业考评期收入和利润目标完成情况。
（2）用户指标：用户、经销商满意度及市场维护相关指标完成情况。
(3)内部过程指标：部门或岗位考评期关键工作完成情况。
（4）学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力提升情况。
2.经理级以下职员考评内容：
企业经理级以下职员绩效考评指标体系包含以下三个方面。
（1）工作业绩：本职员作完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
（2）工作能力：职员胜任本工作所含有多种能力。从知识结构、专业技能、通常能力等方面进行考评。
（3）工作态度：职员对工作所持有评价和行为倾向。从工作认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
3.绩效考评指标确定：
（1）对企业总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门整体目标。
（2）依据部门整体目标，确定分解到岗位工作目标，并选择4～6个指标作为考评指标，同时依据关键程度确定各指标权重。
（3）确定各项考评指标衡量标准或评分标准。
（三）绩效考评实施：
1.下列人员不得参与年度考评：
（1）入职未满六个月者。
（2）停薪留职及复职未达六个月者。
（3）应征从军并入伍者。
（4）曾受留职察看处分者。
（5）中途离职者。
2.不参与考评说明：失去参与年度考评资格人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参与考评”字样及原因。
3.考评者培训：人事行政部负责对各部门责任人实施考评指导和培训，使其掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，正确把握考评标准，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题。
4.考评实施程序：
（1）企业人事行政部行政专员向各部门责任人发放《绩效考评表》。
（2）绩效考评表各部门责任人填写完成后提交《绩效考评表》至人事行政部审核。
（3）人事行政部将《绩效考评表》发给被考评者本人进行确定。
（4）被考评者如有异议，由各部门责任人进行再确定，确定工作完成后上交至人事行政部再次审核。
（5）人事行政部将考评结果报送至总经理处审批，审批完成后财务部备份，财务部依据企业相关要求进行绩效奖金发放。
（6）假如需要对绩效考评指标和方案进行修订，需上报总经理同意后在下个考评周期实施。
（四）绩效考评奖惩：
1.绩效考评奖励条件：有下列情形之一者，依据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入绩效考评统计。
（1）对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采取而经济效益获显著成效。
（2）遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或她人生命。
（3）对于危害本企业产业或设备意图，能防患于未然，并妥为防护消亡，所以避免损害。
2.绩效考评处罚条件：有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、书面警告或照片警告、降级等处罚，并记入绩效考评统计：
（1）屡教不改或破坏纪律情节通常。
（2）遇特殊危急事变，畏难逃避或救护渎职，造成本企业蒙受损失。
（3）对可预见灾难疏于觉察或对临时抢救方法漠视，造成本企业遭受无须要损失。
（4）觉察到对本企业生产危害或设备故障，因徇私不顾或隐匿不报，所以耽搁救援或处理时机造成本企业遭受损失。
（五）绩效考评关键方法：
1.绩效考评等级划分：考评结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准以下：
A等：85分以上，年度考绩在85分以上。
B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。
D等：60～69分，年度考绩在60分以上。
E等：59分以下，年度考绩未满60分。 
2.绩效考评分数增减：年度内曾受奖励或处罚者，其年度考绩应依下列要求增减分数：
（1）记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
（2）记大过1次减10分，记过1次减5分，书面警告或照片警告1次减2分。
3.绩效考评分等级条件：
（1）有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。
A.曾受任何一个处分。
B.迟到或早退累计3次以上者。
C.请假超出限定日数者。
D.旷工1天以上者。
（2）有下列情形之一者，其考评不得列入A等至C等。
A.在年度内曾受记过以上处分者。
B.迟到或早退累计7次以上者。
C.旷工2天以上者。
（3）考评等级分配：
A级占被考评者总数10%。
B级占被考评者总数30%。
C级占被考评者总数25%。
D级占被考评者总数25%。
E级占被考评者总数10%。
（4）考评等级分配百分比为企业提议百分比，不做硬性要求，但A级和E级百分比均不得超出10%。
（六）考评结果利用：
1.职员工资等级调整：
（1）对于年度绩效考评为A级职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内升一档，企业在晋升部分管理岗位时优先选择A级职员。
（2）对于连续2第二年度绩效考评达成B级标准职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
（3）对于连续3第二年度绩效考评为C级职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
（4）对于年度绩效考评为E级职员，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
2.绩效考评对职员晋升影响： 
年度绩效考评结果是人事行政部对该职员未来晋升关键依据，对考评成绩为A级职员，人事行政部依据企业当初用人需求情况，是制订职员晋升提案时优先考虑对象。 
3.绩效考评对职员工作调动及降薪影响： 
（1）年底绩效考评为E级职员，假如被考评者认为在别岗位更能发挥其能力并提升工作业绩，能够考虑进行企业内部岗位调动。
（2）年底绩效考评为E级职员，假如在未来岗位经再次培训仍不能达成岗位要求，企业优先考虑对其进行降薪或解聘处理。
八、假期管理制度：
（一）病假、医疗假：
1.职员（包含试用期职员）因病无法上班不享受有薪病假，每十二个月病假不得超出20个工作日，最多可连续请2日病假，不可连续请2日（不包含2天））以上病假（特殊情况除外），每个月最多请2天病假，超出部分按天扣除岗位工资及补助。
2.职员请休病假，须向人事行政部提供当地社保合作医院相关证实，确因特殊情况不能立即请假，必需首先电话请假，并在返岗上班第一个工作日内提供病假证实，不然将按无薪假计算。
3.企业正式职员因患病或非因公负伤提供医疗期限，依据本人在企业工作年限确定，不满十二个月为15天，满十二个月，从第二年起每十二个月增加15天，但最长不超出90天。病假超出15天（不含15天），病假津贴按贺州市要求企业最低工资标准支付。
4.职员因患传染性疾病请休病假，在治愈返岗前，须按企业要求到指定医院进行身体检验（费用自理），经人事行政部核查结果后并报企业副总经理或总经理审批。
5.病假期间不享受绩效奖金。
6.职员医疗期最长不得超出90天，如超出，企业有权进行岗位轮换、调动或不再续签劳动协议。
（二）事假：
1.职员因须处理私人紧急事情，可请事假。
2.职员因私事请假，须写《请假单》经人事行政部同意后方可休假，不然一律按旷工处理。
3.职员整年请休事假不得超出20个工作日。如确因特殊情况超出要求期限，须经过总经理审批后人事行政部立案。
4.职员请事假2天部门主管可审批，2天（不包含2天）以上须企业副总经理审批并报人事行政部立案。
5.事假期间扣发当日全额工资，当月事假超出2个工作日不享受当月绩效奖金。
（三）婚假：
1.转正后男女职员办理结婚登记六个月内，可享受3各工作日带薪婚假，婚假必需一次性连续使用。
2.职员请休婚假必需提前30天申请并向人事行政部提供结婚证复印件，如职员须到外地办理结婚证而无法于休假前提供，则须返岗后第一个工作日内将结婚证复印件上交人事行政部销假，在职员提交结婚证复印件前人事行政部将临时按无薪假处理。
3.婚假请休时间期限为登记结婚之日起六个月内有效，过期做自动放弃处理，不予补休。如确因工作原因不能休假须延期，必需提供结婚证复印件向总经理申请同意并报人事行政部立案。
4.婚假期间只发放基础工资和岗位工资，当月婚假超出3天（不含3天）不享受当月绩效奖金。
（四）产假：
1.要求：根据国家相关要求女职员生育可享受基础带薪产假。
2.条件：
（1）符累计划生育要求工作满十二个月女职员可享受60天（含节假日）产假。
（2）年满27岁，属晚育年纪，另增加产假30天（含节假日）。
（3）难产、剖腹产另增加产假15天（含节假日），但必需出示相关医院有效证实。
（4）多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，另增加产假15天（含节假日），但必需出示相关医院有效证实。
（5）符累计划生育要求，但怀孕不满4个月流产，可享受15天产假（含节假日）但须提供相关医院有效证实；怀孕4个月（含4个月）以上流产，依据相关医院有效证实，可享受30天产假；怀孕超出7个月，儿女未成活并提供相关医院有效证实，可享受60天产假。本条特指企业行政管理岗位，技术工种岗位怀孕2个月后严禁上岗。
（6）生育过女职员流产按病假处理，违反国家计划生育要求者不享受有薪产假。
（7）婴儿不满一周岁女职员，天天工作时间可享受1小时哺乳假。
（8）女职员请休产假须提前30天申请，向人事行政部提供相关医院有效证实，违反国家计划生育者不享受有薪产假。
（9）企业男职员在配偶产假期间可享受7天看护假（含双休及节假日），带基础薪资但不享受当月绩效奖金但须提供相关医院有效证实。
（10）产假（社保缴费不满十二个月女职员）及护理假期间只发放基础工资，当月超出5天（含5天），不享受绩效奖金，但女职员可享受国家生育保险相关待遇。
（五）丧假：
1.丧假：指企业职员因家人逝世，可享受有薪（只发基础工资）丧假。
2.丧假休假条件：
（1）直系亲属（父母、配偶父母、配偶及儿女）逝世，可享受3个工作日有薪丧假。
（2）旁系亲属（祖父母、外祖父母、弟兄姐妹）逝世，可享受2个工作日丧假，当月不享受绩效奖金。
（3）职员需到外地料理后事，企业可依据旅程远近给要求旅程假，交通费用由职员自理。
（4）职员请休丧假须提前申请，且须事后30天内向人事行政部提交其亲属死亡证实。
（5）其它亲属丧假，不在丧假范围内，按事假来同意。
（六）工伤假：
1.职员因工致伤而必需进行诊疗或休养，可享受最长18个月（含节假日）有薪（只发基础工资，不享受绩效奖金）工伤假期（自工伤事故发生之日起医疗终止期限止）。
2.职员因伤致伤须经所在部门证实，并向人事行政部提交医院诊疗证实和劳动及社会保障部门工伤判定书，方可享受工伤保险相关赔偿。
3.工伤假期间只发放基础工资，当月超出5天（含5天），不享受绩效奖金。
（七）国家法定节假日为：
1.元旦，放假一天（阳历1月1日）；
2.春节，放假三天（农历正月初一、二、三）；
3.清明节，放假一天（阳历清明当日）；
4.劳动节，放假一天（阳历5月1日）；
5.端午节，放假一天（农历五月初五）；
6.中秋天，放假一天（农历八月十五日）
7.国庆节，放假三天（阳历10月1日、2日、3日）。
8.企业