城投公司高管人员绩效综合考核与薪酬激励核心制度.doc

城投企业高管人员绩效考评和薪酬激励制度

第一章 总则
第一条 为推进企业建立和现代企业制度相适应激励约束机
制，有效地调动高管人员主动性和发明性，提升企业经营管理水平，
深入提升企业效益、安全、发展三大业绩，促进企业做强、做大、
做好，确保企业发展战略目标实现，结合企业实际，制订本制度。
第二条 本制度所称高管人员指下列人员：
（一）企业董事、监事；
（二）企业总经理、副总经理、财务责任人、董事会秘书等其它
高级管理人员；
第三条 企业高管人员绩效考评以企业效益、安全、发展三大业
绩为出发点，依据企业年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工
作工作目标完成情况， 进行综合考评，依据考评结果确定高管人
员年度薪酬分配。
第四条 企业高管人员绩效考评和薪酬分配遵照以下标准：
（一）按劳分配和责、权、利相结合标准；
（二）收入水平和企业业绩及分管工作目标挂钩标准；
（三）考虑企业长远利益、促进企业连续健康发展标准；
（四）定量和定性考评相结合，结果和过程相统一标准；
（五）有奖有罚、奖罚对等、激励和约束并重标准。
第二章 管理机构
第五条 企业董事会薪酬和考评委员会是对高管人员进行绩效考
核和确定薪酬分配管理机构，具体测算和兑现工作由企业财务部
负责实施。
第六条 薪酬和考评委员会关键职责权限：
（一）依据高管人员管理岗位关键范围、职责、关键性和其
她相关企业相关岗位薪酬水平制订薪酬计划或方案。薪酬计划或方
案关键包含但不限于绩效评价标准、程序及关键评价体系、奖励和惩
罚关键方案和制度等；
（二）负责对企业高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确定
高管人员 年度目标责任书；
（三）负责对企业薪酬制度实施情况进行监督；
（四）审查企业高管人员履职情况，并对其进行年度绩效考评；
（五）依据相关法律、法规或规范性文件要求，结合企业实际
情况，适时制订企业高管人员股权激励计划；
（六）企业董事会授权其它事宜。
第三章 薪酬组成
第七条 高管人员薪酬由基础薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部
分组成。计算公式是：年度薪酬＝基础薪酬+保险和福利＋绩效薪酬。
（一）基础薪酬：由董事会薪酬和考评委员会依据高管所任职位
价值、责任、能力、市场薪资行情等原因提出方案，报董事会审议
经过后实施。
（二）保险和福利：依据国家和企业相关要求实施，包含养老保
险、医疗保险、失业保险等。
（三）绩效薪酬：依据企业效益、安全、发展三大业绩实现情况
及高管人职员作目标完成情况，由薪酬和考评委员会进行综合考评获
得奖励薪酬。
第八条 绩效考评目标
(一)安全目标
以年度重大事项作为关键考评内容，包含生产安全、经济安全、
政治安全和企业形象安全四项指标。
1、生产安全。关键考评人身死亡事故、重大设备事故、重大生
产事故、重大环境污染事故和突发环境事件。
2、经济安全。关键考评因决议失误、渎职造成重大经济损失、
重大违纪违规问题。
3、政治安全。关键考评落实实施党路线、方针、政策情况，
考评领导班子组员违法犯罪案件、职员群体性犯罪案件。
4、企业形象安全。关键考评对企业形象造成严重负面影响事
件。
(二)效益目标
包含盈利能力、偿债能力、资产利用能力指标。
1、盈利能力：包含利润总额、净资产收益率、经营活动产生
现金流量净额、资产保值增值率等指标。
2、偿债能力：包含资产负债率、流动比率、速动比率等指标。
3、资产利用能力：包含应收款项周转率、存货周转率等指标。
(三)发展目标
关键考评企业发展战略计划实施情况。
第九条 绩效考评目标分值及权重
各类绩效考评目标分值设基础分和加(减)分两项，基础分采取
百分制计分，加(减)分依据指标特点设置。考评总分根据各类绩效目
标得分乘以所占权重计算。 即效益、安全、发展目标均设基础分 100
分。其中，效益目标权重为 60 ％，安全目标权重为20％，发展目
标权重为20％。
第四章 考评和实施程序
第十条 在董事会确定企业年度经营目标以后，高管人员应依据
企业总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书，其
中总经理、董事和董事长签署目标责任书，其它高管人员和总经理签
订目标责任书。
第十一条 高管人员目标责任书由董事会薪酬和考评委员会根
据企业总体经营目标及各高管人员所分管工作提出，并由薪酬和
考评委员会依据各高管人员岗位职责，结合企业经营目标审核确
认。目标责任书应对高管人员工作计划和目标中各项内容权重、
分值给予确定。
第十二条 高管人员签署目标责任书将作为高管人员年度薪酬
考评依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大改变，
薪酬和考评委员会有权调整高管人员工作计划和目标。
第十三条 薪酬和考评委员会对企业高管人员考评程序以下：
(一)企业高管人员向董事会薪酬和考评委员会作书面述职和自
我评价；
(二)薪酬和考评委员会按绩效考评标准(关键为各高管人员签署
年度目 标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价；
(三)薪酬和考评委员会依据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策
提出高管人员绩效薪酬数额和奖惩方法，提交企业董事会审核批
准。如经企业董事会审议后未予经过，薪酬和考评委员会应依据董事
会审议意见对薪酬方案进行修改，直至董事会审议经过方可实施。
第十四条 经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后二个月
内，薪酬和考评委员应完成高管人员薪酬考评工作，并将考评结果
以书面形式通知考评对象。
第十五条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给
企业造成重大损失，不予发放绩效薪酬，并依据违法、违规行为
严重性负担对应法律 责任或党纪厂纪处分。
第十六条 高管人员在收到绩效考评结果通知后如有异议，可在
收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十七条 薪酬和考评委员会将最终考评结果和高管人员薪
酬实施具 体内容公告后，由企业统一实施。
第五章 附则
第十八条 本制度仅作为建立高管人员绩效考评和薪酬激励机制
总则，具体考评细则由企业财务部依据企业年度生产、经营、基建
目标制订，由企业董事 会薪酬和考评委员会负责审核、确定。
第十九条 本制度由企业董事会负责解释。
第二十条 本制度自企业股东大会审议经过之日起生效。

上海城投控股股份高级管理人员薪酬激励和绩效考评暂行措施
　　第一章 总 则
　　第一条 （目标）为适应重组后资产经营特点和新企业发展战略，愈加好地表现高级管理人员管理贡献价值和绩效导向，特制订本暂行措施。
　　第二条 （高级管理人员界定）本措施所指高级管理人员只限于上海城投控股股份总裁、副总裁、总监、董秘。
　　第二章 薪酬激励第三条 （基础标准）基于城投控股重组后经营业务改变，和拓展竞争性新业务战略要求，要对高管薪酬激励实施新策略。制订新策略基础标准是：市场化薪酬标准参考标准、经营业绩导向标准、国企历史背景兼顾标准、当期和延期支付相结合标准。
　　第四条 （薪酬结构）对高级管理人员薪酬激励实施年薪制加奖励制。薪酬由四个部分组成：薪酬＝基础年薪＋绩效年薪＋年度奖励＋尤其奖励其中年薪包含基础年薪和绩效年薪。基础年薪即为底薪，占年薪60%。绩效年薪和绩效考评挂钩，占年薪40%。年度奖励即对年度绩效考评优异者奖励。尤其奖励即对完成阶段性重大发展任务奖励。
　　第五条 （年薪标准）综合考虑企业战略追求、市场性薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项原因，确立本企业高管三年年薪计划。其新年薪标准以下表：上海城投控股股份高层管理岗位年薪标准2单位：万元高层管 理岗位累计 基础年薪绩效年薪累计基础年薪绩效年薪累计基础年薪绩效年薪总裁 704228副总裁（1）4527926副总裁（2）4024624总监 28-3516.8-2111.2-1432-4019.2-2412.8-1635-4521-2714-18董秘 2552114注：副总裁（1）特指担任下属子企业总经理副总裁。
　　副总裁（2）特指未担任下属子企业总经理副总裁。
　　薪酬标准均为税前，并包含了法定需要个人缴纳各类社会保险费和所得税。
　　总监岗位依据负担责任和专业能力要求，可分两到三类。
　　（一）基础年薪：实施三年逐年上调计划。
　　（二）绩效年薪：实施三年逐年上调计划。如经营业绩下滑，净资产收益率显著下降，可实施减薪计划。
　　第六条 （年度奖励）设置年度奖励制度。对年度绩效考评良好、优异者给予奖励，最高奖励额度为10万元。
　　第七条 （尤其奖励）设置尤其奖励制度。对圆满完成企业阶段性重大战略任务，或对企业经营业绩有重大贡献，给予3奖励。依据完成任务战略关键性、任务实施难度、贡献大小确定奖励额度，最高奖励额为100万元。尤其奖励实施对象和额度由董事会讨论决定。
　　第八条 （薪酬发放方法）（一）基础年薪：折算成月平均数，按月现金发放。扣除法定个人缴纳各类社会保险费用和应缴纳个人所得税。
　　（二）绩效年薪：分两次按现金发放。其中年中考评经过，发放绩效年薪30%；年底考评经过，发放绩效年薪另70%。
　　扣除应缴纳个人所得税。
　　（三）年度奖励：现金发放，分两年支付。第二年如发生绩效考评为基础合格或不合格，则取消另一六个月度奖励。扣除应缴纳个人所得税。
　　（四）尤其奖励：额度较小，一次性现金发放；额度较大，40%一次性现金发放，60%经过购置商业保险、住房补助等给予兑现。扣除应缴纳个人所得税。
　　第三章 绩效考评第九条 （基础标准）和薪酬激励相配套，建立有效绩效考评制度。建立考评制度基础标准是：经营业绩导向标准、定量和定性考评相结合标准、简便易行标准。
　　第十条 （考评措施）采取绩效考评指标体系评价法。
　　（一） 建立绩效考评指标体系设置任务绩效指标体系和管理绩效指标体系。
　　任务绩效指标体系：设置三项指标，即主营业务收入、净利润、净资产收益率，充足表现经营业绩导向。
　　管理绩效指标体系：设置五项指标，即经营计划实施、成本和财务及内控实施、安全管理、团体合作、落实落实上级部署公益性和党群工作任务。4（二）设定各项考评指标评分标准和权重。
　　依据岗位职责设置各项考评指标评分标准（详见附件）。
　　高管岗位分为总部高管岗位和兼任子企业集团总经理副总裁岗位两类。对前者任务绩效指标权重定为60%，管理绩效指标权重定为40%。对后者任务绩效指标权重定为75%，管理绩效权重定为25%。设置各项考评指标权重（详见附件）。
　　（三）制订各项考评指标任务目标。
　　由企业计划和财务部门在年初制订出各项考评指标年度目标任务，并报企业董事会审议同意。
　　（四）考评评分由行政人事部门负责考评评分工作。对照任务目标分别进行打分，将各个指标得分分别乘以权重，乘积之和即为考评对象最终得分。
　　第十一条 （考评对象） 关键对经营班子进行考评。其中对担任子企业集团总经理副总裁岗位考评，以子企业集团层面绩效考评为主；其它高管岗位均以上市企业总部整、
　　第十二条 （考评时间）绩效考评分为六个月考评和年度考评。
　　六个月考评着重担务绩效考评，于7月份完成。年度考评分任务绩效考评和管理绩效考评，于第二年1月份完成。
　　第十三条 （考评评分和考评等级）考评评分分为90—100分（优异）、80—89分（良好）、70—79分（合格）、60-69分（基础合格）、60分以下（不合格）五级。每项指标五级评分标准各不相同。依据最终得分确定考评等级。
　　第十四条（考评结果和薪酬挂钩）绩效考评等级结果作为年度薪酬激励关键依据。
　　绩效考评结果和薪酬激励关系5年度考评结果和薪酬挂钩 备注优异全部绩效年薪+年度奖励良好全部绩效年薪+年度奖励合格 全部绩效年薪如连续两年考评合格，绩效年薪减半基础合格 绩效年薪减半如连续两年考评基础合格，取消当年全部绩效年薪。
　　不合格取消当年全部绩效年薪如连续两年考评不合格，基础年薪降级。
　　第四章 附 则第十五条 为本措施实施第十二个月，以8月份高管任命为界，前8个月按重组前措施实施，后4个月按本措施新标准实施。年度奖励和尤其奖励按按本措施实施。
　　第十六条 本措施由企业董事会审议经过，自公布之日起实施。
　　第十七条 本措施由企业董事会负责解释。
　　上海城投控股股份二〇〇九年一月九日6附件：高级管理人员年度绩效考评表（总部高管）考 核 标 准指标类别权重 90-100分 80-89分 70-79分 60-69分60分以下得分备注主营业务收入10%超出预定经营收入指标10%以上达成预定经营收入指标完成预定经营收入指标90-95%完成预定经营收入指标80-89%完成预定经营收入80%以下净利润 20%超出预定利润指标10%以上达成预定利润指标完成预定利润指标90-95%完成预定利润指标80-89%完成预定利润指标80%以下任务绩效指标净资产收益率30%高于预定指标10%以上达成预定指标低于预定指标10%以内低于预定指标11-30%低于预定指标30%以上经营和资本运作计划实施情况10% 实施极好 实施良好 实施通常实施较差实施很差成本、财务和内控实施情况10% 实施极好 实施良好 实施通常实施较差实施很差团体合作 5% 很好 很好 通常 较差 很差管理绩效指标落实落实上级部署15% 很好 很好 通常 较差 很差7党群工作任务注：（1）任务绩效定量考评，管理绩效定性考评；（2）对于安全管理，如发生重大事故，整个管理绩效考评为0分8高级管理人员年度绩效考评表（兼任子企业集团总经理副总裁岗位）考 核 标 准指标类别权重 90-100分 80-89分 70-79分 60-69分60分以下得分备注主营业务收入10%超出预定经营收入指标10%以上达成预定经营收入指标完成预定经营收入指标90-95%完成预定经营收入指标80-89%完成预定经营收入80%以下净利润 30%超出预定利润指标10%以上达成预定利润指标完成预定利润指标90-95%完成预定利润指标80-89%完成预定利润指标80%以下任务绩效指标净资产收益率35%高于预定指标10%以上达成预定指标低于预定指标10%以内低于预定指标11-30%低于预定指标30%以上经营计划和投资项目实施情况5% 实施很好 实施良好 实施通常实施较差实施很差成本、财务和内控实施情况5% 实施很好 实施良好 实施通常实施较差实施很差安全管理 5%无任何事故管理有序无任何事故未发生标准性事故发生标准性事故发生重大事故管理绩效指标团体合作 5% 很好 很好 通常 较差 很差9落实落实上级部署公益性和党群工作任务5% 很好 很好 通常 较差 很差注：（1）任务绩效定量考评，管理绩效定性考评；（2）对于安全管理，如发生重大事故，整个管理绩效考评为0分。