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浙江众安房地产开发
职员职业发展管理措施

北大纵横管理咨询
01月
目 录

1 总则 1
2 组织和管理 1
3 权利和义务 2
4 职业发展档案 3
5 职业发展序列 3
6 职业发展方法 4
7 职业发展条件评定 5
8 职业发展操作 5
9 知识管理 7
附件一：职员职业发展沟通统计 8
附件二：培训信息统计表 9
附件三：职员职业发展统计表 10

浙江众安房地产开发
职员职业发展管理措施
（二OO三年一月十七日）
1 总则
1.1 适用范围
本管理措施适适用于浙江众安房地产开发（以下简称企业）全体正式职员。
1.2 目标
企业长久发展建立在广大职员长久努力基础上，而职员职业发展又是依靠于企业而存在。为稳定职员队伍，让职员在追求本身发展过程中对企业做出更大贡献，真正实现职员和企业双赢，企业对职员职业发展计划、岗位选择、能力提升培训等系列问题实施统一管理，特制订本管理措施。
1.3 标准
1.3.1 平等性标准：每一位职员全部会取得职业发展培训和指导，而且在机见面前是平等。
1.3.2 实用性标准：并非每位职员全部愿意并能够发展为管理者，所以，企业会针对每个职员个性倾向和能力特点提供切实有效职业发展指导，使大家在能力上有所提升。
1.3.3 个性化标准：每位职员发展轨迹有相同之处，但绝非重合；所以企业会针对每位职员特点及本人需求，因人而异提出具体职业发展计划。
1.3.4 动态性标准：依据企业发展战略、组织结构改变和职员在职业发展不一样阶段需求对其职业计划和本措施进行对应调整。

2 组织和管理
2.1 人力资源部
2.1.1 负担职员职业发展解释、计划、实施、督察等工作，是职员职业发展组织部门。
2.1.2 负责制订职员职业发展计划，并依据不一样职员特点，安排不一样培训和职业锻炼机会。
2.1.3 负责描述、统计、监控职员发展过程；监督各部门计划、实施、反馈职员职业发展。
2.1.4 负责积累总结职员职业发展经验和知识，促进职员间职业发展交流。
2.2 其它部门
2.2.1 负责依据企业计划，具体实施部门内职员职业发展管理。
2.2.2 关注职员职业发展需求，立即反馈职员职业发展状态和愿景。
2.2.3 依据职员职业发展需求，合理分配部门内部工作，安排职员培训和职业锻炼。
2.2.4 提倡并推进职员职业发展，创建主动向上工作气氛。

3 权利和义务
3.1 职员权利和义务
3.1.1 权利
1) 取得相关企业发展和职业发展相关信息。
2) 取得公平职业发展机会。
3) 由主管上级作为职业发展教导老师。
4) 对于职业发展不满意能够向人力资源部提出意见。
3.1.2 义务
1) 提升个人透明度，向企业清楚地表示个人职业发展愿望。
2) 遵守企业统一要求，进入职业发展序列。
3) 对企业安排职业发展培训认真参与。
4) 认真听取职业教导老师指导，并对自己职业行为加以改善。
3.2 企业权利和义务
3.2.1 权利
1) 取得职员清楚明确职业发展愿望。
2) 要求职员遵守企业统一职业发展序列管理。
3) 能够对职员职业发展进行调整，但须取得本人同意方可实施。
3.2.2 义务
1) 帮助职员认识本身优势和劣势，明确自己发展方向。
2) 提供必需职业发展培训、锻炼和实践机会，发明提供职业发展机会，帮助职员实现职业发展目标。
3) 引导职员达成个人目标和企业目标一致，实现个人利益和企业利益双赢。
4) 各部门主管为本部门职员职业发展教导人，假如职员转换部门，则新部门领导为其教导人。职业发展教导人在职员职业发展过程中应起到指导、评定、帮助、协调和修正作用。

4 职业发展档案
企业为全部职员建立职业发展档案，统计职员成长轨迹，为企业发展建立有效人才梯队和人才贮备。
5 职业发展序列
5.1 正式职员在企业内可进入两个发展系列：专业技术系列和管理系列。
5.1.1 专业技术系列是职员依据自己从事岗位关键技术进行职称评定晋级；
5.1.2 管理系列是指从一般职员进入管理角色后发展体系。
5.2 职员在专业技术系列中职业发展情况将作为进入管理系列发展参考。
5.3 专业技术系列分为四个职能发展序列：行政序列、财务序列、工程序列、营销序列。人力资源部依据职员实际情况，和职员本人共同计划其发展方向。四个职能序列关键针正确不一样部门：
5.3.1 行政序列关键是发展部、总经理办公室、人力资源部、前期部、经营部。
5.3.2 财务序列关键是财务部。
5.3.3 工程序列关键是工程部、预算部人员。
5.3.4 营销序列关键是营销部人员。
5.4 管理系列分为五级：主管、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理。
5.5 进入发展序列后，若职员期望改变发展方向，必需向人力资源部提出申请，说明理由，人力资源部依据实际情况进行调整。
5.6 若企业出于用人考虑对职员进行调动，影响职员职业发展方向，必需和职员本人协商，说明理由，并在新职业发展序列中给职员立即培训，取得同意后方可调动。

6 职业发展方法
6.1 专业技术职称评定
6.1.1 职员申请参与国家统一专业技术职称评定考试，人力资源部负责出具相关证实，并帮助办理相关事宜。
6.1.2 售楼人员按销售业绩和本企业司龄、依据销售星级管理措施（暂未定）进行晋级。
6.2 管理系列评定关键由人力资源部、该岗位主管上级、总经理等共同评定，经董事长同意后实施。
6.3 职业锻炼
6.3.1 职业锻炼是职员获取专业技能，全方面了解企业运行过程关键机会。企业会依据每位职员不一样技能专长、知识架构、工作表现等安排职业锻炼，而且会提供必需培训。
6.3.2 职业锻炼包含：基层实践、换岗、轮岗、助理实习、巡回调研等。
1) 基层实践关键是指从事工程现场基础工作，关键目标是为职员提供一个具体了解房地产项目操作过程，从实际工作中掌握建筑设计、法令法规等方面具体知识。
2) 换岗是两名职员相互交换岗位，关键对象是所在岗位需要相互亲密配合，且为步骤中关键步骤；在专业性相差不大、不至于影响工作情况下，进行短期换岗，有利于加强岗位间配合协作，提升工作效率，提升职员工作业绩。
3) 轮岗是为了让职员能够愈加好地了解企业整体情况，愈加好地和各部门合作。准备提升行政序列职员，或需要负担上下沟通岗位职员，能够进入轮岗，到周围岗位进行锻炼。
4) 助理实习是为培养人才梯队做准备，职员假如因为一些特殊原因，急需被提为管理者，能够从助理实习做起，进入管理系列，或在专业技术系列中行政序列中晋级。
5) 巡回调研是对各个业务板块进行运行情况调研，关键对象是知识架构均衡，对房地产行业发展比较熟悉高级人才；巡回调研为人才提供全方面了解企业各板块发展机会，为进入企业高层任职做准备。

7 职业发展条件评定
7.1 外部评定
7.1.1 外部评定关键由两方面：一是人力资源部在职员进入每个不一样部门时，对职业发展环境提供一个评定汇报。二是职业教导老师定时和职员沟通后，对其职业发展状态进行评定。
7.1.2 人力资源部外部评定包含：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等。
7.1.3 职业教导老师外部评定包含：专长评定、自律性评定、自省性评定等。
7.1.4 人力资源部评定在职员进入新部门时，交和职员阅读。
7.1.5 职业教导老师评定结果上交人力资源部，作为职员企业发展依据；当职员职业发展关键步骤时，人力资源部可视情况交给职员阅读。
7.2 自我评定
7.2.1 职员可在教导下进行自我评定，正确定识自己优势和不足，正确设计自己职业发展轨迹。
7.2.2 自我评定方法包含心理测评、志向测评、爱好测评等。

8 职业发展操作
8.1 职业教导老师操作方法
8.1.1 职业教导老师应依据职员日常表现，综合考评成绩，和职员一起对其职业发展进行提议和计划，最少在每个季度进行一次沟通，填写《职员职业发展沟通统计》。（见附件一）
8.1.2 职业教导老师首先应该充足利用企业培训资源，安排职员进行配套培训。同时可依据职员本身情况，向人力资源部提出必需培训需求。
8.1.3 职业教导老师应在每个工作年度结束，考评结果确定后，和被教导职员进行职业生涯年度评审会谈，分析评价职员本年度工作表现，检验职员职业定位和职业方向是否适宜，并明确下十二个月度安排。
8.1.4 职业教导老师应在1月31日前将每个被教导职员职业发展计划和每三个月《职员职业发展沟通统计》交至人力资源部。
8.2 人力资源部操作方法
8.2.1 审核申请后决定是否联络安排，并将每位职员参与培训情况记入《职员培训信息统计表》。（见附件二）
8.2.2 人力资源部负责建立企业人才库，人才库中职员是能够被考虑纳入管理系列进行发展；人力资源部必需定时和各职业教导老师进行沟通，不停完善企业人才库。
8.3 职员参与培训后能够向职业教导老师提交自己知识获取（包含笔记、心得、论文），由职业教导老师审阅后交至人力资源部。
8.4 人力资源部依据企业管理系列发展情况和职员本身情况安排职业锻炼。
8.4.1 企业高层、职业发展老师和职员本身均可向人力资源部提出进行职业锻炼要求。
8.4.2 人力资源部确定职员进行职业锻炼之前，需和现任职业教导老师、准备抵达岗位职业教导老师、职员本人进行商议，将结果上报总经理。并将每位职员职业锻炼情况填写到《职员职业发展统计表》（见附件三）中。《职员职业发展统计表》统一存放在企业人才库。
8.4.3 职业教导老师在职员职业锻炼结束时，填写《职员职业发展沟通统计》，连同当期考评成绩记入职员档案。
8.4.4 每位职员在进行职业锻炼时，每个月提交一份职业锻炼汇报。

9 知识管理
9.1 知识管理目标
企业发展离不开经验和知识积累，所以，企业提倡每位职员能够对企业知识管理做出贡献。
9.2 知识管理方法
9.2.1 职员平时搜集到新知识、新技术，和在培训、工作中经验、体会、发明均可写成论文，交和自己职业教导老师。职业教导老师能够对其论文进行审阅。然后交至人力资源部。
9.2.2 人力资源部把职员论文放在知识管理档案中，留作企业培训材料。同时将论文备份一份存入职员档案。
9.3 知识管理评价
9.3.1 人力资源部每十二个月进行一次知识管理贡献评选。
9.3.2 评选指标为上交数量和上交质量两个方面。
9.3.3 对上交论文数量最多职员授予“知识建设奖”，对知识管理贡献大部门，企业视情况对给奖励。

附件一：职员职业发展沟通统计
填表人： 填表日期： 年 月 日
姓名

部门

岗位

年纪

入司时间

在本岗时间

个人评价：
已经取得能力：
需要得到能力：
期望发展职业方向：

职业评价：

现在情况
发展目标
专业技能

特殊技能

计划能力

沟通能力

协作能力

组织能力

其它评价：
自律能力

薪酬满意度

自省能力

家庭情况

健康情况

其它个人目标

附件二：培训信息统计表
姓名

工号

培训时间
专题
论文
证书
课时
地点
讲课老师
费用（元/人）

附件三：职员职业发展统计表
姓名

工号

年纪

性别

本企业工作经历
开始时间
结束时间
部门
岗位
调动原因

专业技能突出表现

计划组织能力表现

沟通协调能力表现

合作团结能力表现

人员管理能力表现

备注