公司绩效管理考核管理新规制度.docx

某某
绩效考评管理制度
第一章总则
第一条目标
1、客观公正评价职员工作绩效和贡献，促进职员不停提升工作绩效和本身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。
2、为职员薪酬决议、培训计划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决议依据。
3、以正向激励为主，表现业绩和酬劳对等标准，拉开差距，奖优罚劣。
4、经过绩效管理，发觉职员本身优势和工作中存在不足，促进各级管理者指导、帮助、约束和激励下属，有效提升职员知识、技能和素质，开发职员潜能。
第二条适用范围
适适用于企业全部正式职员。试用期职员参见试用期考评要求。
第三条 标准
1、公开公平标准：考评应让被考评者了解考评步骤、方法、标准和结果，提升透明度，考评应客观公平地考察和评价被考评人员，对于同一岗位职员使用相同考评标准。
2、客观公正标准：考评应本着实事求是态度，以事实为依据进行评价和考评，避免主管臆断和个人主观情绪原因影响，尽可能做到“用数听说话，用事实说话”。
3、严格性标准：考评不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确考评标准、严厉认真考评态度、严格考评制度和考评程序及方法。
4、正激励标准：考评目标在于促进组织和职员共同发展和成长，重视绩效结果应用，而不是单纯奖罚。
5、双向沟通标准：绩效指标制订要做到上下沟通，考评结果一定要反馈给被考评者本人，并同时和被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出以后改
第二章 考评组织和职责
第四条 考评组织
1、企业绩效考评工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考评中负担不一样责任，各级主管全部有对下属进行考评和监督管理权利和义务。
3、全体职员全部有服从监督考评并提出提议、申诉权利和义务。
第五条工作权责
（一）人力资源部：
人力资源部是企业绩效考评工作建设和推进部门，在企业最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考评工作。其职能有：
1、负责企业绩效考评管理体系建立、修订和推进实施，
2、负责监督和指导各部门绩效考评工作开展；
3、负责各用人部门绩效考评标准审核工作，并提出修订意见；
4、负责绩效管理思想宣专、相关专业知识、工具培训工作；
5、 负责受理、调研、处理和反馈职员绩效考评申诉和异议；
6、负责对企业绩效考评结果或绩效考评情况汇总和分析工作。
（二）用人部门
部门责任人作为各部门绩效考评第一责任人和管理者，依据企业绩效考评政策，实施本部门和本部门职员考评工作。职责有：
1、负责依据企业经营目标和绩效考评政策，制订并提出本部门绩效考评指标，并分解、落实到各岗位职员；
2、重视部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标分解、提取、制订工作；
3、在绩效实施过程中立即处理职员在实现绩效指标过程中碰到问题并提供对应帮助或资源支持；
4、负责本部门内职员绩效考评工作组织、实施、督促和改善，做好本部门相关考评数据搜集和整理工作；
5、负责本部门绩效考评结果或绩效考评情况汇总、审核和总结分析工作；
6、负责部门内职员绩效考评结果反馈及解释工作。
第三章绩效考评内容
第六条 考评周期
企业考评分为月度考评和年度考评二种。经理及以上人员实施年度考评，课长实施月度考评和年度考评，其它人员实施月度考评。如无尤其说明，本文中考评指月度绩效考评。
第七条 考评相关人员
考评相关人员由被考评人、考评人、审核人、同意人组成。
1、被考评人即被考评职员。
2、考评人即职员主管，通常指课级及以上主管。
3、审核人通常包含考评人上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。
4、同意人指企业副总经理及以上领导。
第八条 绩效指标组成
绩效考评指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目组成。依据岗位性质、关键性不一样，设置具体绩效考评指标，并给予对应权重。具体见各岗位绩效考评标准。
项目
关键业绩指标
综合指标
雷区
加分项
权重
60%~80%
20%~40%
--
20%
（一）关键业绩指标
即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标承接或分解及个人应该负担岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值发明关键驱动原因。KPI需要量化或标准化，方便考评。
（二）综合指标
即基础绩效指标，又称CPI，是要求个人必需做到基础职责。CPI起源于企业业务步骤、职员工作职责和其它规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考评。
（三）雷区
即职员不能触犯绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容通常是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。
（四）加分项
即能够给予加分绩效指标。加分项关键包含合理化提议和特殊贡献二类。
第九条 绩效指标设置标准
在设置绩效目标时，应遵守SMART标准，即绩效指标是具体、可衡量、经过努力可能实现、能够证实和观察、有时限性。
  ——S代表具体(Specific)，指绩效考评要切中特定工作指标，不能笼统；
  ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或行为化，验证这些绩效指标数据或信息是能够取得；
  ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力情况下能够实现，避免设置过高或过低目标；
  ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在，能够证实和观察；
  ——T代表有时限(Time bound)，重视完成绩效指标特定时限。

第四章绩效考评实施
第十条制订职员绩效计划
1、绩效计划制订需遵行上自上而下、层层分解标准，即由上级主管制订下属人员绩效考评标准，绩效考评标准需参考企业目标、部门目标层层分解到职员个人。
2、各用人部门主管应依据企业经营目标、部门目标结合职员岗位职责及工作要求，和下属职员充足沟通后，制订职员绩效计划、评价标准、。
3、人力资源部提供统一绩效考评表格模板，对各部门绩效考评标准进行审核，并在制订过程中提供必需帮助。
4、经理及以上人员绩效标准由人力资源部制订；其它人员绩效标准由用人部门制订。
第十一条绩效考评评分
1、每个月5-8日，各部门搜集职员绩效收据，根据绩效考评标准对职员进行考评评分。
2、每个月10日前各部门需将本部门职员绩效考评表交人力资源部审核。
第十二条绩效指标修订
1、在绩效考评实施过程中，如发觉指标过高或过低，或存在设置不合理情况，用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订意见。
2、用人部门对绩效指标提出修订，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部责任人审批生效。
3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致
意见后，由人力资源部责任人审批生效。
第十三条绩效分析
1、各部门需每三个月一次对本部门绩效考评情况进行分析和统计，并制订改善计划。
2、人力资源部每六个月对企业整体绩效考评运行和绩效达成情况进行分析和总结。
第五章绩效反馈
第十四条考评反馈
绩效考评工作完成以后，各用人部门主管须对下属考评周期内工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评定和沟通反馈，并将考评结果反馈给职员，由职员在考评表上签字确定。
第十五条绩效面谈
1、依据“谁考评谁面谈”标准，上级主管对以下两类人员必需安排绩效面谈：
① 绩效考评周期内绩效评定结果为优或差人员。
② 本期绩效评定结果和上一个绩效考评周期差距较大人员。
2、人力资源部对用人部门绩效面谈提供对应支持，处理和协调绩效面谈中碰到问题。
第十六条绩效申诉
1、在绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。
2、收到职员绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。
3、人力资源部定时对各部门在考评过程中公平公正性、数据真实性进行抽查，假如发觉考评人在考评过程存在不公平行为或数据弄虚作假，将采取对应处罚方法。
第六章结果应用
第十七条绩效奖金
考评结果作为职员绩效奖金发放直接依据。职员绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。
绩效得分
≥110分
100-109分
90-99分
80-89分
70-79分
60-69分
<59分
绩效系数
1.5
1.2
1.1
1
0.9
0.8
0.5
区间范围
1.5
1.20-1.29
1.10-1.19
1.00-1.09
0.90-0.99
0.80-0.89
0.5
注：绩效得分为60-109分时，绩效系数按具体得分设置区间范围，以系数“1”举例说明：80分1.00，81分1.01，82分1.02，83分1.03，…… 89分1.09，以这类推。
第十八条岗位、薪资调整
连续3个月绩效得分低于60分，给予调整岗位或降级降薪，协议期满不给予续签；连续3个月绩效得分高于90分者，工资给予增加一个薪资等级。
第十九条晋升晋级
在一个考评年度内，连续6个月绩效得分达成90分，给予晋升一个职位，无适宜职位，给予晋升一个职级，工资随之调整。
第二十条培训发展
连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考评周期给予观察；连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，给予培训深造机会。
第二十一条其它应用
考评成绩在部门前10%职员，自动取得企业“年度优异职员”评选候选人资格。

第七章 附则
第二十二条本制度是企业绩效考评工作指导性文件，由人力资源部负责修订和解释。
第二十三条本制度从1月1日起正式生效。

拟订： 同意：