员工激励核心制度.doc

职员激励制度
第一部分 总则
第一条 目标
为充足调动企业全体职员工作主动性、发明性，发挥职员智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率优异团体，形成“能者上，平者让，庸者下“优胜劣汰用人机制，建设适应中汽南方集团发展需要优异人力资源队伍，提升企业可连续发展关键竞争力，特制订本制度。
第二条 适用范围
本制度适适用于某某集团和下属企业。
第二部分 激励标准
第三条 全方面激励标准
对职员激励并不只是针对部分优异职员，而是针对全部职员利用多种激励方法进行激励，以发挥激励对全体职员激励和促进作用。
第四条 激励方法差异化标准
不一样职员和同一职员在不一样时间和环境下，会有不一样需求，所以对职员激励要因人因时因事而异，要做到激励手段多样化和差异化，以求激励效果最大化。
第五条 绩效考评为基础标准
对职员所采取对应激励方法，应依据对职员全方位科学绩效考评，而不是依据管理者个人主观好恶。
第六条 奖励和处罚相结合标准
对绩效表现优异和不管以何种形式对企业发展做出贡献职员，全部要进行奖励；对绩效表现差职员和不管以何种形式损害企业利益职员，全部要进行处罚；对工作表现累积不佳职员和工作能力一直不能适应岗位要求职员，和严重违反企业规章制度或致企业遭受重大利益损失职员，要经过职员淘汰机制进行淘汰。
第七条 公开、公平、公正标准
奖励和处罚考评标准要公开，考评过程和评选过程要做到公平、公正，这么才能确保对职员奖励和处罚正面效应充足发挥，不致因不公开、不公平、不公正奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条 物质激励、精神激励、机会激励相结合标准
对职员奖励不能只适用物质奖励，要将适度物质奖励和精神激励和机会激励等有机结合起来，充足发挥多种激励手段协同作用。
第三部分 激励方法
企业现在关键采取以下激励方法，并将伴随企业发展需要采取更多激励方法。
第九条 薪酬激励
企业经过制订和实施含有外部竞争力和内部公平性市场领先薪酬制度，经过对职员薪资需求合理满足确保对职员基础激励作用。
第十条 职业计划
经过全方位绩效考评，企业对工作表现好，工作绩效好，含有发展潜力职员，将进行有针对性个人职业生涯发展计划，为职员能力提升和晋升提供对应发展通道。
第十一条 培训激励
一、企业对优异管理人员和优异职员提供了多种内部培训和外派培训机会，经过培训不停提升职员工作能力，促进职员个人发展和企业发展相结合。
二、同时，对绩效表现不佳者，企业也提供岗位适应性再培训，经过培训改善职员工作态度和提升职员工作能力，以使绩效表现差职员也能适应岗位要求。
第十二条 职位晋升
经过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力优异管理人员，经过岗位轮换、个性化培训等方法，从素质和能力上进行全方面培养，伴随企业发展，需要补充和调整人员时，优先给予提拔重用。
（备注：优异奖、合理化提议、职员淘汰等激励方法将在后面单独具体要求）
第四部分 优异奖
第十三条 定义
优异奖是指经过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好企业职员给予公开奖励，以达成奖励优异，激励后进目标。
第十四条 优异奖类别
优异奖分为“优异经理”、“优异管理人员”、“优异职员” 三类。
第十五条 评选范围
一、“优异经理”评选范围为投资企业副总经理级以上管理人员和下属企业总裁/总经理。
二、“优异管理人员”评选范围为各企业“主任主管级和经理级人员和相当于主任主管级或经理级其它人员”。
三、“优异职员”评选范围为各企业主任主管级以下职员。
四、年度优异奖参选人员为所评选年度4月1日前入职且在企业连续工作满9个月人员；季度优异奖参选人员为所评选季度在企业连续工作满75日职员。
五、季度优异奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考评未被评为“C”、“F”。
六、年度优异奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考评未被评为 “F”或累积两次以上（含两次） “C”。
第十六条 评选百分比
一、“优异经理”和“优异管理人员”获奖人员百分比不得超出参选人员百分比20%。
二、“优异职员”获奖人员百分比不得超出参选人员百分比15%。
第十七条 评选频率
一、“优异经理”为年度评选。
二、“优异管理人员”和“优异职员”分为年度评选和季度评选。
第十八条 “优异经理”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、含有良好职业道德。
2、有强烈某某南方荣誉感。
3、主动落实某某南方董事会相关决定。
4、在企业规范管理和团体建设方面成效显著。
5、超额或很好完成投资企业下达年度经营计划、经营目标或部门工作目标。
6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资企业各领导和相关部门下达工作任务。
二、评选程序
1、“优异经理”评选由投资企业人力资源部和经营管理部负责组织。
2、人力资源部和经营管理部帮助总裁层依据“优异经理”评优标准拟订“优异经理”候选人名单。
3、总裁层、投资企业各部门总经理（含副总经理）、下属企业总裁/总经理组成“优异经理”评审委员会，对进入“优异经理”候选人名单候选人逐一进行投票表决。
4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采取无记名投票形式，每一评审委员会组员只需写明是同意还是不一样意被表决候选人入选“优异经理”。
5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，依据得票数从高到低初步确定“优异经理”名单，并报总裁层审核同意。
6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优异经理”名单。
7、“优异经理”评选标准在第二年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。
8、“优异经理”、“年度优异管理人员”和“年度优异职员”颁奖活动标准上和春节联欢晚会同时进行，如遇特殊情况另行通知。
第十九条 “优异管理人员”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、含有良好职业道德。
2、有强烈某某南方荣誉感。
3、老实守信，责任心强，能严格要求自己。
4、CS评价良好，没有发生过用户或同事有效投诉。
5、能自主开展职责范围内管理工作，管理规范，效果显著。
6、善于发觉问题，能提出合理化提议，为中汽南方事业发展献计献策。
二、评选程序
1、“季度优异管理人员”评选以企业为单位，由企业各部门按部门管理人员人数30%百分比提出候选人名单，报所在企业人力资源部或人事行政部。
2、所在企业人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件方可列入正式候选人名单。
3、所在企业人力资源部或人事行政部组织所属企业全体职员对列入正式候选人名单管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优异管理人员”名单。
4、投资企业“季度优异管理人员”名单确定后报投资企业总裁层审批确定；下属企业“季度优异管理人员”名单确定后报投资企业人力资源部审批确定。
5、“季度优异管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第30天前15日内完成评选和颁奖活动。
6、“年度优异管理人员”评选程序同前1到5项“季度优异管理人员”评选程序，但下属企业“年度优异管理人员”名单需报投资企业总裁层审批确定。
第二十条 “优异职员”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、热爱某某南方。
2、认同某某南方价值观。
3、适应某某南方企业文化。
4、遵守某某南方《职员手册》。
5、团结同事，有良好团体协作精神。
6、工作有主动性、发明性，开拓创新精神强。
7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为用户提供最完善服务。
二、评优程序
1、“季度优异职员”由各企业各部门责任人以部门为单位组织具体评选活动。
2、部门责任人和职员直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%百分比确定候选人名单。
3、各部门评选小组组织部门全体职员对列入候选名单职员进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优异职员”名单。
4、所属企业人力资源部或人事行政部按“优异职员”标准对各部门提报“季度优异职员”进行审核，下属企业“季度优异职员”报所属企业总经理审批确定；投资企业“季度优异职员”报总裁层审批确定。
5、“季度优异职员”评选在每一季度结束后下一季度第30天前15日内完成评选和颁奖活动。
6、下属企业“季度优异职员”名单需抄报投资企业人力资源部立案。
7、“年度优异职员”评选程序同前1到6项“季度优异职员”评选程序，但下属企业“年度优异职员”需报投资企业总裁层审批确定。
第二十一条奖项设置和奖金标准
一、对“优异经理”、“优异管理人员”和“优异职员”奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。
二、对“优异经理”、“优异管理人员”和“优异职员”奖项设置为荣誉证书、优异奖徽章、现金奖励。
三、对“年度优异经理”和“年度优异管理人员”和“年度优异职员”现金奖励标准由投资企业董事会依据每十二个月经营计划和经营目标完成情况确定。
四、对“季度优异管理人员”和“季度优异职员”现金奖励标准由各企业依据所在企业实际情况确定并按步骤报批后实施。
第五部分 合理化提议
第二十二条定义
合理化提议是指职员针对企业管理各项工作存在问题或不足，立即提出书面、科学、合理改善处理方案。
第二十三条合理化提议受理范围
一、管理制度、管理方法改善。
二、工作方法、工作程序改善。
三、新产品经营项目标开发提议。
四、业务往来、业务开发提议。
五、职员福利、待遇改善合理化提议。
六、市场开拓、营销策划合理化提议。
七、提升企业凝聚力和工作绩效合理化提议等。
八、职务范围内，重大突破性合理化提议。
九、非职务范围内，有利于企业发展各项合理化提议。
十、其它各项有利于企业发展、企业形象合理化提议。
第二十四条 任何合理化提议，均需职员本人具体写明合理化提议可行性、合理化提议实施方案和工作步骤等。
第二十五条 各部门应立即将本部门提出合理化提议及方案报送所属企业人力资源部或人事行政部备
案；下属企业所采取合理化提议需报送投资企业人力资源部立案。
第二十六条 对有实施效益合理化提议，所属企业人力资源部或人事行政部需会同提出合理化提议职员所在部门主管进行结果评定，并以此做为奖励基础。
第二十七条 对于职员提出合理化提议方案，一经企业采纳，投资企业由总裁层同意，下属企业由总经理同意即可给一定奖励。
第六部分 职员淘汰
第二十八条 定义
一、职员淘汰是指对不符合企业岗位任职资格要求职员按劳动法相关要求给予解聘或开除。职员淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。
二、常规淘汰是指企业按劳动法或企业内部规章制度相关要求，对在日常工作中严重违反企业相关规章制度或因有意或重大过失行为而给企业造成重大利益损失职员给予解聘或开除行为。
三、末位淘汰是指企业为满足竞争需要，经过科学考评手段，对职员进行合理排序，并在一定范围内,实施奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作职员，以一定百分比给予调岗、降职、降薪或下岗、解聘行为。
第二十九条末位淘汰分类
一、末位淘汰分为月度考评淘汰、年中排名淘汰和年底排名淘汰。
二、月度考评淘汰是指依据月度考评结果对职员实施淘汰。
三、年中排名淘汰是指依据对职员在1月至6月六个月内月度考评得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定百分比职员实施淘汰。
四、年底排名淘汰是指依据对职员在十二个月内月度考评得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定百分比职员实施淘汰。
第三十条 末位淘汰范围
一、对于月度考评淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”员，连续两次得“F”或累积三次得“F”职员，将进入拟淘汰名单。
二、对于年中和年底排名淘汰，得分排名在后面5%百分比职员将进入拟淘汰名单。
第三十一条末位淘汰机制
一、进入拟淘汰名单职员只是拟淘汰对象,并无须定被淘汰到外部劳动力市场，所在企业人力资源部或人事行政部和拟淘汰职员所在部门要联合对进入拟淘汰名单职员进行二次考评，确定职员绩效表现差关键原因，以区分对待。
二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差职员，能够依据对职员工作能力和发展潜力重新考评，对职员进行岗位适应性再培训以使职员适应岗位要求，或在企业内部为职员调整新岗位，给职员重新就业机会。
三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效全部差且不能胜任工作职员，能够按劳动法和企业相关要求直接置换到外部劳动力市场。
第五部分 附则
第三十二条 企业所采取激励方法并不限于以上多种方法，企业激励管理人员在日常工作中灵活采取其它多个激励方法激励职员。
第三十三条 本文内容大多属于对企业职员激励制度标准性要求，下属企业可在本制度要求基础上对相关内容和操作程序进行深入细化要求，按步骤报批后实施。
第三十四条 本制度由集团企业人力资源部制订，其解释权、修订权归集团企业人力资源部。
第三十五条 本制度按步骤报批后，自公布之日起生效。