置业有限公司员工招聘管理办法范本模板.doc

★机密

职员招聘管理措施

目 录
第一章 总则 1
第二章 招聘组织 1
第三章 招聘需求提出 1
第四章 招聘渠道确实定和人才选拔、录用 2
第五章 招聘工作评定 7
第六章 附 则 7
附件1 招聘过程中用人部门和人力资源部门工作职责分工 8
附件2 职位说明书 9
附件3 内部推荐表 11
附件4 人员内部招聘步骤 12
附件5 内部招聘公告 13
附件6 外部招聘申请表 14
附件7 应聘申请表(毕业生使用) 15
附件8 应聘申请表（有工作经验应聘者使用） 18
附件9 外部招聘步骤 21
附件10 应聘人员初试测评表 22
附件11 应聘人员复试统计表 23
附件12 录 用 通 知 书 25
附件13 新职员入职程序 26
附件14 聘用意向书 27
附件15 试用职员转正审批表 28

第一章 总则
第一条 适用范围
本管理措施适适用于北京置业（以下简称企业）人员招聘管理。
第二条 目标
为满足企业连续、快速发展需要，特制订本管理措施来规范人员招聘步骤和健全人才选择机制。
第三条 标准
企业招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外标准，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章 招聘组织
第四条 招聘组织管理
通常人才招聘工作由人力资源部负责确定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔技术设计和部分实施工作。高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权她人负责），人力资源部负责帮助。附件1是用人部门和人力资源部门工作职责分工。
第五条 招聘属很规性关键人事工作，招聘工作经费预算实施单独列帐管理。
第六条 招聘步骤
招聘步骤分为以下工作步骤：招聘需求提出、招聘渠道确实定、人才选拔和录用、招聘工作评定。
第三章 招聘需求提出
第七条 招聘工作通常是从招聘需求提出开始，招聘需求由用人部门提出，具体包含：需要多少人？需要什么样人？将在什么时候需要她们？将从什么地方取得这些人才供给等。
第八条 人力资源需求计划
每十二个月末人力资源部依据企业整体计划和用人部门招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审批。
（一） 制订人力资源需求计划基础依据：未来组织结构估计、人员供求关系、现有些人员调配培训等。
（二） 人员需求估计要综合考虑企业战略、可能取得财务资源、竞争对手人才政策、管理变革可能造成企业规模改变、职员流动等原因造成人力资源需求变动。
（三） 编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包含每位职员绩效统计及评价、职业爱好、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、含有技能和证书等。进行内部人才供给估计时要调用内部人才库，判定内部人员是否和所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求情况下进行外部供给估计，外部供给估计要依据总体经济情况、全国和地方劳动力市场情况、房地产行业劳动力市场情况和拟招聘职位市场情况进行判定。
（四） 人力资源部在人力资源需求和供给估计基础上，制订出年度人力资源需求计划。
第九条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺临时需求，在确定内部调配难以满足情况下，能够由部门经理填写《外部招聘申请表》（见附件6），报总经理同意后，由人力资源部组织制订补充需求计划和外部招聘计划。
第十条 确定招聘计划
招聘计划应包含招聘人数、招聘标准（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
第十一条 职位说明书
各部门在准备招聘新人之前，通常由空缺职位部门经理编写职位说明书,必需要清楚地知道空缺职位工作职责和对任职者任职资格要求。职位说明书格式见附件2。
第四章 招聘渠道确实定和人才选拔、录用
第十二条 招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道选择，要依据人才需求分析和招聘成本等原因综合考虑。内部招聘对象关键起源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘关键方法有：人才贮备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象关键起源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘关键方法有：职员举荐、广告、校园招聘、人才招聘会等。
一、内部招聘
第十三条 鉴于内部职员比较了解企业情况，对企业忠诚度较高，内部招聘能够改善人力资源配置情况，提升职员主动性，企业进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
第十四条 招聘形式
（一）内部晋升、岗位轮换或调换：参考企业《职员职业生涯计划管理措施》。在管理制度中应最少要求晋升和岗位轮换条件、范围、时间要求、步骤等内容。
（二）内部职员推荐：当企业内部出现职位空缺时，企业应激励职员利用自己人际关系为企业推荐企业内优异人才，同时企业也应给推荐了适宜职位人选职员一定奖励。企业内部推荐表详见附件3。
（三）内部公开招聘：在尊重职员和用人部门意见前提下，采取推荐、竞聘等多个形式，为供求双方提供双向选择机会。
第十五条 内部公开招聘步骤（详见附件4：人员内部招聘步骤）
（一） 招聘公告
用人部门依据企业所需招聘岗位名称及职级，编制职位说明书，人力资源部确定内部招聘公告（详见附件5：内部招聘公告）。公告公布方法包含企业内部网通知、在公告栏公布或以电子邮件方法通告给全体职员，符合条件职员能够依据自己意愿自由应聘。
（二） 内部报名
全部正式职员在上级主管许可下全部有资格向人力资源部报名申请。
（三） 筛选
人力资源部和用人部门将参考申请人和空缺职位对应上级主管意见，依据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理办公会讨论后、总经理同意后生效。
（四） 录用
经评审合格职员应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在要求时间内到新部门报到。
二、外部招聘
第十六条 在内部招聘难以满足企业人才需求时，能够考虑外部招聘。
第十七条 招聘组织形式
外部招聘工作组织以人力资源部为主，其它部门配合。必需时企业高层领导、相关部门参与。
第十八条 外部招聘渠道
外部招聘要依据岗位和等级不一样采取有效招聘渠道组合。具体招聘渠道以下：
（一） 职员举荐
企业激励内部职员推荐优异人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用标准按程序考评录用。
（二） 广告招聘
经过相关电台、电视、报纸、杂志及互联网络公布招聘广告。招聘广告编写要做到真实、正当、简练。在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意（Attract attention）、激发爱好（Develop Interest）、发明愿望（Creat desire）、促进行动（Prompt Action）。招聘广告要包含以下内容：企业基础情况；政府和劳动部门审批情况；招聘职位、数量和基础条件；薪资和待遇；报名时间、地点、方法及所需资料；其它相关注意事项。
（三） 校园招聘
校园招聘方法有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等。通常在夏季选择招聘学校并制订招聘日程表，将企业招聘信息立即发往各校毕业分配办公室，在秋季和春季学期里到校园进行面试。对专业对口院校也可有选择地参与学校人才交流会，公布招聘信息并进行招聘活动。
（四） 人才招聘会招聘
在选择招聘会时应挑选对企业有价值招聘会，展位准备要有吸引力，资料准备要齐全。
第十九条 招聘步骤
（一） 初步筛选
报名截止后，依据招聘岗位要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者个人简历和求职表，并依据搜集到求职者信息按标准毕业生和有工作经验者申请表（详见附件7和附件8）分类建立外部人才库。
（二） 初试
人力资源部向初选合格求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验和能力对应聘人员进行初试和评价。
主试人组织具体初试工作，作好初试统计工作，并在《应聘人员初试测评表》（见附件10）意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：合格者、需复试者、不合格者。人力资源部将“合格者”人员报总经理办公会讨论决定是否聘用， “需复试者”人员由人力资源部组织复试。
（三） 复试
1. 复试由复试小组进行。复试小组通常由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部经理；三、资深专业人士。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。
2. 复试实施。复试过程中，复试小组组员填写复试统计表，表明对应聘者评语及结论。复试结束后，小组组员讨论对各应聘者意见并分别将评价结果填写在复试统计表上，送达用人部门主管及人力资源部立案，作为下一步行动依据。当小组组员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。
关键岗位复试能够考虑采取笔试形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。
3. 复审。经过复试应聘人员由分管部门主管领导进行审核，并签署意见。全部拟录用人员应经人力资源部经理、总经理最终签字同意。
4. 录用。人力资源部有责任向已经录用职员介绍入职各项手续并帮助职员办理相关手续。（入职程序详见附件13）。人力资源部依据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发聘用意向书，并到对应劳动部门办理劳动手续；对被录用应届毕业生向其所在高校发接收函，签定聘用意向书。（详见附件14）。同时，人力资源部将面试结果通知落选应聘者。
5. 报到。被录用职员必需在要求时间内到企业报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经同意后可延期报到。应聘人员到企业报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件立案，同时签定试用劳动协议，试用期为1-6个月。若职员所在部门经理（主任）认为有必需时，也可报请企业同意，将试用期酌情缩短。职员必需确保向企业提供资料真实无误，若一经发觉虚报或伪造，企业有权立即将其解聘。
6. 试用。试用期人员，尚不属于企业正式职员。在此期间，本人能够随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职员作或工作中出现重大失误，企业有权随时将其解聘。
7. 转正。试用期满后职员，经考评合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面咨询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知二十四小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门书面回复二十四小时内，书面通知试用职员。经所在部门考评合格者，可转正定级。由部门填写《试用职员转正审批表》（详见附件15），由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考评意见，经总经理同意后，企业和职员签署正式劳动协议，试用人员转为正式职员。
第二十条 高级人才招聘
为了满足企业对特殊人才需求，企业建立人才特区，对高级人才采取特殊招聘形式和管理方法。
（一） 高级人才招聘渠道
高级人才招聘关键以特殊外部招聘渠道。如人才中介、研究机构、院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。
（二） 高级人才面试形式
高级人才能够不经过人力资源部初试和面试小组复试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘步骤中起到搜集及传输高级人才相关信息和初步筛选作用。
（三） 高级人才薪酬政策
对于高级人才，在招聘时能够采取谈判工资、并制订灵活优异人才雇佣协议。
第五章 招聘工作评定
第二十一条 人力资源部应对招聘步骤每个步骤进行跟踪，以检验招聘效果。招聘效果评定能够以三种指标体系去评价，即通常评价指标、基于招聘者评价指标和基于招聘方法评价指标。
第二十二条 通常评价指标具体包含：补充空缺数量和百分比；立即地补充空缺数量或百分比；平均每位新职员招聘成本；业绩优良新职员数量或百分比；留职最少十二个月以上新职员数量或百分比；对新工作满意新职员数量或百分比 。基于招聘者评价标准包含：从事面试数量；被面试者对面试质量评级；职业前景介绍数量和质量等级；推荐候选人被录用百分比；推荐候选人被录用而且业绩突出职员百分比；平均每次面试成本。基于招聘方法评价指标：引发申请数量；引发合格申请数量；平均每个申请成本；从方法实施到接到申请时间；平均每个被录用职员招聘成本；招聘职员质量（业绩、出勤等）。
第二十三条 招聘活动结束后，人力资源部应根据以上指标作好招聘评定工作，认真调查求职者及新职员对招聘组织工作意见、测量新职员工作业绩、研究每种招聘渠道时间、成本和效果等评定招聘活动，作为招聘工作深入改善依据。

第六章 附 则
第二十四条 本管理措施由人力资源部负责解释。
第二十五条 本管理措施确实定或修改由人力资源部负责，报总经理同意后实施。
第二十六条 本管理措施自颁布之日起实施。
附件1 招聘过程中用人部门和人力资源部门工作职责分工
用人部门 人力资源部门
1.招聘需求提出 2.招聘计划确实定
3.招聘岗位工作说明书及录用标准提出 4.招聘信息公布
5.应聘者申请登记，资格审查
6.应聘者初选，确定参与面试人员名单 7. 应聘者初选，通知参与面试人员名单
8.面试、考试工作组织
9.负责面试、考试工作 10.讨论工资水平，个人资料核实、体检
11.录用人员名单审批、人职员作安排
及试用期间待遇确实定 12.试用人员报到及生活方面安置
13.正式录用决议 14.正式协议签署
15.职员培训决议 16.职员培训服务
17.录用人员绩效评定和招聘评定 18.录用人员绩效评定和招聘评定
19.人力资源计划修订 19.人力资源计划修订

注：表中数字表示招聘工作中各项活动次序

附件2 职位说明书
职位名称

职位编号（由人力资源部填写）

所属部门

职系

直接上级

直接下级

所辖人员

设置此职位目标：

职责和工作任务：
职
责
一
职责表述：
工作时间百分比：
职
责
二
职责表述：
工作时间百分比：
职
责
三
职责表述：
工作时间百分比：
职
责
四
职责表述：
工作时间百分比：
权力：

工作协作关系：
内部协作关系

外部协作关系

任职资格：
教育水平

专业

经验

知识

技能技巧

其它：
使用工具设备

工作环境

工作时间特征

所需统计文档

备注：
撰写人： 时间：
审核人： 时间：
人力资源部审核： 时间：

附件3 内部推荐表
推荐人信息
姓名： 职员号：
所属部门： 联络电话：
电子邮件：
候选人信息：
姓名： 性别： 年纪：
联络电话：
推荐人和候选人关系：

推荐职位：
推荐原因：

推荐人对候选人评价：

推荐人署名：
年 月 日
此表需连同候选人简历交到人力资源部

人力资源部公布内部招聘信息
附件4 人员内部招聘步骤

应聘者报名提交材料

人力资源部和用人部门初步筛选

否

不进行人事调动

合格吗？

是

必需测试

面试甄选小组面试

按岗位要求评定

否
合格吗？

是

是

用人部门经理/人力资源部经理/总经理审批

否
同意吗？

公布人事调动名单

是

办理调动手续

附件5 内部招聘公告
内部招聘公告 编号：

公告日期： 结束日期：
在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。
薪金支付水平：
最低： 最高:
职责及任职资格：
（参见所附职位说明书。）
所要求技术或能力：
（候选人必需含有此职位所要求全部技术和能力，不然不予考虑）
1． 在现在/过去工作岗位上表现出良好工作业绩，其中包含：
——有能力完整、正确完成任务；
——能够立即完成工作并能坚持到底；
——有同她人合作共事良好能力；
——能进行有效沟通；
——有较强组织能力和领导能力(假如该职位是管理岗位)；
——掌握处理问题方法；
——有主动工作态度。
2． 可优先考虑技术和能力：
（这些技术和能力将使候选人更含有竞争力）
职员申请程序以下：
1．请于 月 日 （时间）前将个人申请书连同截止到现在履历表一同交至人力资源部，过期不再受理。
2．人力资源部和该空缺职位上级将依据上述资格要求对于全部申请人进行初步筛选。
3．面试小组将对初选合格申请人进行面试及必需测试。
4．内部招聘结果将在 月 日 前公布。
附件6 外部招聘申请表
申
请
部
门
申请部门 ：

申请时间：
年 月 日

经办人：

部门经理签字：
申
请
内
容
岗位：

年纪：

其它任职资格：

人数：

性别：

职级：

学历：

申请
理由

人力资源部意见：

（签字）
年 月 日
总经理审批：

（签字）
年 月 日

附件7 应聘申请表(毕业生使用)
个人信息
毕业院校
照片
姓名
出生日期
生源所在地
身份证号码
籍贯
民族
固定电话
手机或寻呼
通讯地址
邮编
E-mail

教育背景（从中学写起）
时间（从/到）
学校
专业
学历

专业资格

语言能力
语种
母语
优异
良好
通常

电脑操作技能

所学关键课程及成绩
课程名称
成绩
课程名称
成绩
课程名称
成绩

在校期间所取得奖惩意见

担任学生干部工作情况

学术成就、科研结果、论文著作

社会实践经验

证实人姓名
单位及职位
联络方法

业余爱好

感爱好职位或工作内容

期望工作地点

您是否认识本企业任何职员？假如有，请注明其姓名和职位

假如您未被此职位录用，是否考虑其它职位，假如是，请说明您感爱好其它职位

假如您此次未被录用，是否愿意我们将您信息放入企业人才库，您信息将在十二个月内有效，一旦我们有适合您职位，会主动和您联络

您期望薪金水平是怎样

假如您被录用，能够从何时开始工作

假如您确定以上填写信息属实，请在下面署名：
署名： 日期：
附件8 应聘申请表（有工作经验应聘者使用）
应聘职位

个人信息
毕业院校
照片
姓名
出生日期
户口
身份证号码
籍贯
民族
固定电话
手机或寻呼
通讯地址
邮编
E-mail

教育背景（从中学写起）
时间（从/到）
学校
专业
学历

专业资格

语言能力
语种
母语
优异
良好
通常

电脑操作技能

工作经历（由最近写起）
能够从任职时间、职位、关键职责、关键结果、证实人、起止薪金等多个方面写起

离职原因

业余爱好

婚姻情况（是/否）假如回复是，请继续回复下列问题
配偶姓名

单位和职位
儿女情况

您是否应聘过本企业职位？假如有，请具体说明

您是否认识本企业任何职员？假如有，请注明其姓名和职位

假如您未被此职位录用，是否考虑其它职位，假如是，请说明您感爱好其它职位

假如您此次未被录用，是否愿意我们将您信息放入企业人才库，您信息将在十二个月内有效，一旦我们有适合您职位，会主动和您联络

您期望薪金水平是怎样

假如您被录用，能够从何时开始工作

您现在档案所在地

假如您确定以上填写信息属实，请在下面署名：
署名： 日期：

附件9 外部招聘步骤
公布招聘信息

应聘材料登记

人力资源部和用人部门进行初步筛选/背景调查

不合格者

合格者

初试

合格者

合格者
不合格者
需复试者

复试小组复试

必需笔试

不合格者

主管领导/人力资源部经理/总经理审批
审批

暂不录用
决定录用

是

否

体检是否经过guo 过

是

办理入企业手续，确定试用期目标

试用期考察、考评

进入人才贮备库
不录用

办理转正手续

附件10 应聘人员初试测评表
姓名

性别

年纪

应聘岗位

学历

专业

户口所在地

形 象

仪 表
□ 衣冠讲究
□ 整齐通常
□ 随便懒散

态 度
□ 大方得体
□ 傲慢
□ 拘谨

语 言
□ 表示清楚
□ 尚可
□ 含糊不清

精神面貌和健康情况
□ 佳
□ 通常
□ 差
直观印象

能 力
语言表示能力

沟通能力

应变能力

综合能力

专业知识技能

工作经验

其它
求职动机

工作态度

薪酬要求

综合评价

面试评语

主试人意见：

□ 合格者
□ 需复试者
□ 不合格者

面试人：

附件11 应聘人员复试统计表
应聘人员姓名

应 聘 职 位

复 试 时 间

复试小组名单

初

试

情

况

人力资源部经理： 日期：

复

试

记

录

复试甄选小组组长： 日期：
用
人
部
门
意
见

用人部门经理： 日期：
人力
资源
部意
见

人力资源部经理： 日期：
总经理办公会评价结果

□ 拟予录用
□ 不录用

总经理： 日期：

附件12 录 用 通 知 书

　　　　　 同志：

依据我企业对您考评，经研究决定录用您为我企业职员。请

接此通知后　　 天内，到我企业人力资源部报到。

特此通知。

　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月 日

附件13 新职员入职程序
人力资源部和录用职员签署《聘用意向书》，双方签字生效，人力资源经理保留原件，录用职员留存复印件
体检合格
成功办理
新职员到人力资源部报到，填写新职员档案记录表，签署劳动协议，办理各项福利转移手续，接收入职培训。
新职员到任职部门报到，熟悉工作。
新职员到行政管理部领取多种办公设备、门卡等。
新职员到信息资源部领取电脑设备。
新职员到财务部门办理个人账号相关手续。
不能入职
不能入职

录用职员前往指定医院接收体检，并将体检结果交到人力资源部
录用职员前往原雇主处开具离职证实（因特殊原因需把档案放在原单位以双方协议为主）并加盖原单位公章或人事章。毕业生可由学校统一办理离校手续
体检
不合格 未能离职

录用职员到人力资源部领取“入职介绍信”，前往人才交流中心开具档案转移商调函，并回到原存档单位转移档案。毕业生由学校统一办理。

人力资源部把正式入职新职员信息录入职员信息管理系统，财务部、行政管理部、信息资源部及相关部门将分别为新职员入职做准备

职员根据预先约定好时间到企业正式入职

附件14 聘用意向书
受聘人姓名：
部门： 职位：
上级主管：
工作地点：
生效时间： 年 月 日
经协议受聘人薪酬为：
基础工资： 元/月(税前)

另外，受聘人将享受住房公积金、大病统筹、养老保险、失业保险和其它职员福利政策。三险一金办理从社保账号转入开始办理。
受聘人必需接收体检，取得指定医院体检合格证实；而且，受聘人必需以前任雇主处辞职（毕业生由学校统一办理相关手续），并将个人档案转入企业指定存档单位。
假如受聘人同意上述条件，请在本协议书上签字。
欢迎加入置业！

北京置业 受聘人

日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

附件15 保 密 协 议书
甲方：北京市置业
乙方：
为保守企业机密、秘密资料和商业秘密，甲方（北京市置业）和乙方（职员）遵照协商、公平、合理标准达成以下协议：
（1）因为工作需要，甲方许可乙方接触和知悉和本职员作相关属于保密企业文件、经营方针、财务报表、协议书、协议书、用户档案、商业秘密等；
（2）乙方不许超越职权范围索取企业带密级企业资料和商业秘密；
（3）乙方应自觉维护本企业利益，对企业内部文件要加以精心保管，严禁随地摆放，文件初稿应立即销毁；
（4）乙方不得向任何单位和个人泄露所掌握企业秘密事项；
（5）乙方未经许可不得将企业机密、秘密资料带出企业；经同意外出带有密级资料时，要妥善保管，密级资料不得脱离视线；
（6）乙方不得利用所掌握企业秘密牟取私利；
（7）乙方不得将工作中获取或研制开发中商业秘密据为已经有，相关文件、资料、图纸、样品一律归档，不得私自留存；
（8）乙方调离，应得到甲方同意，并把全部企业密级资料和商业秘密资料移交甲方，同时负担不向外泄露秘密义务；
（9）如乙方违反以上要求，甲方有权依据情节轻重给警告、罚款、开除处分，
情节严重者甲方将依法追究乙方法律责任；
（10）本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章起生效。

甲方：________________(盖章) 乙方：__________________(签字)

日期 日期：
附件16 试用职员转正审批表

人力资源部编号：

职员姓名

部 门

职 位

上岗日期

试用岗位

转正日期

用
人部
门
意
见

经理： 日期：

人
力
资
源
部
审
核
意
见

经理： 日期：

总

经

理

意

见

总经理： 日期：