开启组织与个体的双向选择_胡赛.pdf
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1、在当下的职场环境中,员工有更多自主选择的机会,这与组织开放的职场生态环境密不可分。曾有组织开展“活水计划”,在组织内部设立了一套人员流动机制,每个组织成员都可以选择自己的直接上司。如果他觉得现有的上司无法给予他成长和帮助,就可以申请提出调整,而“活水计划”也使组织保持了创造活力,给组织与员工双向选择的权力。有道是“适合自己的,才是最好的”,那么,如何甄别组织与员工的结合是不是正确的选择呢?价值观一致一个组织运行得是否成功,首先取决于组织中个体的意识与感受,他们对于组织使命与文化是否认同。员工进入组织前,都有自己的前景和价值观。这些价值观是定义他们觉得这个组织优秀的基本信念,并激励着他们工作。同
2、时,组织价值观的作用对员工的影响也会越来越大。在管理学研究中,个人和组织的价值观之间存在千丝万缕的关系。个人的价值观与组织的价值观紧密结合,会创造积极的成果,如降低员工的流失率,增进同事之间的友谊等。当员工由于对其所属组织产生负面情绪时,也就是个体与组织的价值观不统一,便会产生倦怠的情绪、紧张的人际关系等。每个员工都有一些深层次的或与生俱来的价值取向与偏好,比如外向与内向、孤僻与合群、勇敢与怯懦等等。一个苦读到博士学位的员工,一般不太希望从事体力工作;一个原生家庭比较富有的员工,很难从事服务性较强的职业。通过这种价值取向基本可以判定一些员工不可能从事的行业。那么,组织在了解了个人的价值取向后,
3、应如何参与员工的心理感受呢?组织是否有可能通过给员工一个机会,提升员工个人价值与组织价值观的契合度呢?为了研究这些问题,有研究人员采用了随机对照试验(RCT)的方法。RCT 方法的主要优点是,它可以建立超越相关性的因果关系,这样组织就能感觉到干预措施是否“有效”。研究发现,一切实验都取决于员工对组织的认同和参与程度。具体来说,实文/胡赛开启组织与个体的双向选择验分为两组,每组成员都会得到一份价值观清单,其中包括同事、朋友、感恩、荣誉、激励、可持续发展等等。在使用价值观肯定的小组中,员工被要求各自选择他们最重要的两个或三个价值观,并解释为什么这些价值观在个人层面上对他们很重要。在第二组,参与者被
4、要求在清单上选择两到三个他们最不重要的价值观,并写出为什么这些价值观可能对其他人很重要。两组员工写完价值观后,实验组向他们提出了关于他们对组织的依恋程度的问题;一个月后再次测量同样的依恋程度。总的来说,员工对价值观做出肯定的反应不同。通过对价值观肯定前的数据进行因素分析,可以确定那些认为自己有强烈的自我意识、充分践行自己的价值观并对组织有感情的人。那些在价值观确认之前就认为自己的价值观已经与组织相一致的员工,在确认之后感到与组织更加紧密。但是,那些在肯定之前并不觉得自己与组织很亲近的人,在肯定之后却觉得离得更远。随着人口红利的逐渐降低,职场环境由原来的以企业为主体变为以员工为主体,而员工与组织
5、之间也变成了一个双向选择的过程:员工基于自己的价值取向去选择他们认同的组织;组织根据自己的使命与价值取向来选择那些有资格并适合参与的成员。如果员工在组织里得不到成长,或者说员工的成长规划与组织规划无法同频,员工将会选择离职。可以说,帮助员工在职场中持续成长,进而推进组织不断成长是组织的首要任务。任何管理实验都要在价值肯定的基础上,对员工进行一种干预,旨在心理视窗/MENTAL88加强个人与组织的契合度。员工的价值观和信仰会极大影响他们的工作状态。员工带着预先存在的想法进入一个组织,可能会也可能不会对企业文化培训持开放态度。从割裂的薪酬环境、可靠的月薪,到工作的灵活性和其他非货币性福利,这些激励
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