餐饮管理小文章.doc

对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源。在激烈的人才竞争时代，酒店要想吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意感和忠诚感，就必须将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中。“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。在服务工作中员工与顾客直接接触。员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低。酒店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一位，充分考虑员工的需要。员工流失率较高一直是困扰我国酒店业的头痛问题。员工流失会给酒店经营管理带来一系列的消极影响，如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。酒店只有高度重视员工的需要，将员工放在第一位，才能降低员工的流失率，增强员工的工作满意感。 酒店应如何将“员工第一”的思想贯彻到人力资源管理之中，我认为应从以下几方面入手：一、员工的招聘和录用大多数酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。大量研究表明，如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容，自己在酒店将来可能的发展状况，及所将会面临的困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工，也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。因此，酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要 为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意感。 酒店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：1、重视员工培训目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。因而，酒店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再 充电的机会。以北京长城酒店为例，酒店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓，在内部建立了良好的培训档案，根据本人的发展不断进行跟踪培训，缺什么就补充什么，工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。正是由于此，员工们都表示不愿离开长城酒店，因为在这里能不断的学到新的知识，能不断丰富自己、提高自己。 酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导。这种培训除了课堂培训外还可以通过研 讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式培训等多种方式。员工培训应是全方位的，除了各种岗位技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。2、建立店内招聘系统酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合 要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补 充。店内无法补充时，再从店外进行补充。马里奥特集团便一直采用内部晋升法，鼓励员工 只要好好干就有提升机会。其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。 3、定期的工作变动酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交*培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免工作对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性。又能节约酒店人力成本。酒店可以根据各部门淡旺季的不同调剂人的配置。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。4、为员工提供自我评估的工具员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。酒店应为员工进行自我评估提供帮助。通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。如：宜昌国际大酒店就采用了一套人才基本素质测评软件。该软件可以对每一位申请职业生涯设计的人员进行测试。通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。5、提供多种晋升途径酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效及力，又可以使企业达到合理用人的目的。 三、加强与员工沟通，促使员工参与管理酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。酒店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求。，更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通，才能做出更优的决策。管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。此外，管理者不仅应加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，更好解决酒店经营管理中存在的问题。其次，酒店还应营造一种学习型的企业文化，促使员工之间相互沟通、相互学习。国外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不仅把咖啡应当作员工交流的场所。员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相互学习。酒店让员工参与管理，可以进一步发挥员工的主观能动性，增强员工工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿意和管理人员合作，做好服务工作。酒店除了鼓励员工参与管理之外，还可以进一步采用授权方式，把一部分决策权下放给员工，让员工根据具体情况对顾客的问题做出迅速的反应。管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工，这样可以极大的激发员工的积极性。四、关心员工的生活相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少。管理者应从生活上多关心员工，为员工提供各种方便，解除员工的后顾之忧。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还应对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。如果员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。另外，酒店还可以考虑一部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式，以方便员工。五、建立合理的薪酬体系为了有效的对员工进行及力，酒店必须要从员工的需要出发，建立一套完善的报酬体系。它应该包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。1、直接报酬直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店应推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、督导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样便可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。酒店还应采用年功序列奖励制度，根据工作年限、贡献大小来给予奖励。此外，酒店还可实施利益共享划，设立职工股，让员工成为企业的股东，分享企业成功的利益。马里奥特公司创始人Marriot便是第一个倡导利润共享计划的人。在九十年代马里奥特酒店每年要拨出约2000多万美元的利润来发给员工。2、间接报酬间接报酬主要指员工的福利。现在，酒店大多采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。事实上，由于员工个性的不同，对各种富。的价值的主管评价是不同的。为了使激励的绩效达到最大，酒店应考虑员工的个人需要，给予员工充分主动权，为员工提供“自助餐”式的福利，由员工自行选择。比较切实可行的做法便是：酒店为每一个员工建立一个灵活的、规定具体金额的福利消费账目，并为每种福利标明价格。员工可以自行选择福利项目，直到他们账户中的金额用完为止。3、非金钱性报酬酒店管理人员应认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“XX岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。管理人员应根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店可以多组织一些生日聚会、舞会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。从以上分析我们可以看到，酒店要想真正建立起一套合理、有效的激励体制并不是一朝一夕的事。这需要管理人员不断的努力，不断的根据客观环境的变化给予调整。希尔顿曾经说过：“只有快乐的员工才会有快乐的顾客”。酒店管理人员只有本着为员工服务的观点，将员工放在第一位，才能从员工的努力工作中得到回报。读懂客人的“身体语言”在酒店餐厅，我们经常看到这样的情景：客人不得不以打手势、敲桌子、甚至大声吆喝的方式引起服务员的注意。其实，服务员只要拥有一些非常简单而又无声的身体语言知识，就完全可以避免这种问题的出现。准确理解客人的身体语言，是适宜服务的关键，这是由酒店包融多元文化的特性和全天24小时服务的特点所决定的。从客人的身体语文中，有经验的服务员可以感受到各种情绪的变化，一一对应地提供适当的服务。准确理解客人的身体语言，是适宜服务的关键，这是由酒店包融多元文化的特性和全天24小时服务的特点所决定的。从客人的身体语文中，有经验的服务员可以感受到各种情绪的变化，一一对应地提供适当的服务。 酒店一线员工最大的问题是经常不能读懂客人的身体语言，不能了解客人的感受，更不懂如何正确地应对。这些情况在我们不熟悉的西方国家的身体语言上，表现得尤为严重。现实中更复杂的问题是：客人不会轻易说出他们的感受。酒店服务人员只有善于观察，长期积累，才能正确接收到客人的无声信息；有时，即使不明白客人的意思，以一个积极、关注的态度去对待也是非常重要的。服务人员应具备的身体语言知识有： 尊重客人的私人空间。一般来说，和外国客人讲话时要保持彼此身体间的距离，半米的尺度比较好。如果和客人交谈时他一直往前进，可能你离他太远了些；如果他一直往后退，你可能靠得他太近了。 了解表示疲劳、烦躁的手势。一般客人，特别是有时差反应的旅游者在等待入住或结账时，短短几分钟便可能到疲劳或烦躁，客人的脚这时会做出小幅度的摆动，而且据调查，大多数人在15分钟后都会有这种动作。察觉客人的紧张和不安。 客人初次来到酒店，难免会产生陌生感。通常客人合拢双臂放在胸前，代表紧张或防卫，这时服务员要以自己的热情去感染客人，在与客人交谈时，要非常注意客人用手指头或铅笔“咚咚”敲打桌面的动作，这是表示不同意的信号。在纸上乱涂乱画也有相同的意义。正确的服务礼节是好的开始，它使客人倍感舒适。微笑、眼光的接触，在和客人打交道时很重要。微笑的眼光和问好的语言在公共场所意思是一样的。如果对面一个陌生的外国客人走来向你微笑，你也向他微笑，他就会说“嗨”或“你好”，这只是一种礼貌，并不表示他会停下来和你交谈。这里要注意的是：中国传统老盯着人看是不礼貌，而不正视美国人他会以为你躲躲闪闪不诚恳，认为你不可信赖。体语露真情。身体语言通常会表达最真实的思想感情，因为一个人说句谎言容易，但是想让体语说谎则非常困难。当我们正确了解客人的意图时，就可以采取相应的行动。脚上透露出来的信息。在酒店大堂或宴会厅里，两位客人站着谈话。如果俩人彼此面对面，十分靠近着交谈，则可说他们之间的关系极为亲密。这个时候除非有要紧的事，否则不要打扰客人。反之，两位客人的皮鞋位置呈直角，或是带有60度左右的角度而分开站立的话，可视为他们的关系并不太深，充分保留着第三者能介入的余地，这时服务员可适当介入。当客人的不满时，学会以用心的聆听和积极的身体语言来缓和客人的情绪并显示你对客人的关注。身体语言也是有效倾听的辅助工具。面对客人的投诉时，尽管你可能没有说话，但通过身体语言，也传达出很多信息。如果你拨弄头发、环顾四周或手指在桌子上敲打的话，客人接收到的信息就是你没有在倾听，这样不但不能解决问题而且会给客人“火上加油”。积极的身体语言包括：身体前倾，微笑，保证目光接触等等。增强“听力”的关键是仅仅自己听还不够，还应该让客人知道你在听。发现金字塔的秘密访丽嘉酒店集团副总裁及区域经理狄高志先生在上海，提到位于南京西略的波特曼丽嘉酒店，每个上海人几乎都会流露出无限自豪和遐想。曾经有人开玩笑地形容上海波特曼丽嘉酒店：在上海这样一个道路密集、建筑密集的城市，每个目的地的所在几乎都要对着出租车司机报出两个以上的标志性道路或者建筑名称，而上海波特曼丽嘉酒店，则是为数不多的不用和出租司机费口舌的目的地。这样一间酒店，充满着光荣与骄傲，在它背后，作为总经理的狄高志先生也充满传奇色彩。20年的马拉松长跑经历让他这个、业余长跑运动员有着超乎专业人士的长跑素质。骑着长江7500CC三轮摩托的身影已经成为上海大街小巷里的风景线；20年的酒店管理生涯里，这位意大利裔美国人保持了欧洲人的踏实，也发扬着美国人的创造力；上海“白玉兰奖”的获得，也从另一个侧面显示出他的亲和力。当然，狄高志最被人尊敬的成就是把上海波特曼丽嘉酒店建设成了中国最优秀的酒店之一。2003年，丽嘉酒店集团总裁兼CEO Simon Cooper宣布狄高志被提升为集团副总裁及区域经理，这也是来自丽嘉高层对狄高志出色工作的一种奖励。从1997年到2003年，狄高志带领上海波特曼丽嘉酒店创造着一个又一个荣誉，谈及他的管理经验，他在信手拈来的纸张上画下一个金字塔。所有的成功的秘密原来都在这样一个金字塔中。这个金字塔在时间的检验中，支撑着上海波特曼丽嘉酒店广阔的天空。找到绅士淑女的经济价值在狄高志的金字塔理念中，员工满意度是金字塔的底座。“我工作的重要部分就是让我们的绅士淑女们在任何时候都开心。”狄高志喜欢用绅士淑女来称呼自己的员工。“以绅士淑女的态度为绅士淑女们服务”，这是丽嘉酒店集团的重要理念。这既代表酒店所要求的谦和有礼的服务态度，也代表着酒店对每个普通员工的尊重。“我们并不认为员工是我们的雇员，他们在为绅士淑女们服务，他们也是真正的绅士淑女。我们同样尊重他们。”上海波特曼丽嘉酒店的每个员工都经由狄高志亲自面试，这为适合酒店需要的人才选拔提供了良好保证，同时，也是对员工的一种重视。狄高志喜欢反复问员工同一个问题你将来想做什么。狄高志的问题曾经让很多应聘者惊讶，当工作成为人生中必不可少的谋生手段之时，很多人已经懒得思考工作更深层的意义。“但是，我们认为帮助员工实现梦想是非常重要的”。狄高志相信，世界上任何一个地方、无论肤色或者文化，人的需要都是相同的，他们希望用工作来满足个人、满足家庭，同时更希望通过工作得到认同与快乐。尊重一个员工的梦想就是了解他们的热情与天赋所在，同时，帮助一个员工实现自己的梦想，也是挖掘他们的潜力与价值。在保持共性的时候保持员工的个性，也是狄志高对员工们的尊重，然而，在酒店这样一个高度统一的环境中，保持个性具有一定的难度。“我们希望人人都有自己的个性，不要干篇一律。我们有个共同目标：最好的服务，最佳的结果。每个人有不同的才华，但是所有人都有一个共同目标。我们不希望所有人说得都一样，我们都说欢迎光临，但是每个人说欢迎光临的方式都不同。我们不期待所有人说完全一样的话，以完全一样的方式做事，人人都希望能够自由地进行工作，这也是我的愿望。我也希望老板能让我自由地经营酒店，这就是我们的风格。因此，我们对待每个员工都是这样的：好好工作，为顾客服务；快乐地工作，经常提高标准，与顾客取得良好联系。雇员与顾客之间的接触至关重要。如果大家说得都一样，做的都一样，那和机器有什么区别呢?”当尊重得以实现，每个员工都得到了深层的满足，他们愿意用礼貌、优雅热忱的工作并把这样的满足传递给每位客人。“我们像对待绅士淑女一样去对待员工，他们就像绅士淑女一样去对待客人”，在被尊重的同时去自尊、去尊重别人，在上海波特曼丽嘉酒店里，尊重的力量变成细微处所能感受的温暖。而这样的温暖成为客人作出选择的重要原因。以商业化的方法达到整齐划一的动作与微笑的时候，真正来自内心的体贴周到，就变成上海波特曼丽嘉酒店制胜的法宝。在狄高志的金字塔理论中，客人的满意是基于员工又直接影响利润的关键。以绅士淑女般的尊重赢得了员工的心，他们也在努力用绅士淑女般的礼貌热忱赢得顾客的心。在上海丽嘉波特曼酒店曾经发生过这样的故事：客人离开上海回到北京才发现把手提电脑丢在了酒店。饭店人员接到电话后立刻买机票直飞北京，亲手把电脑交到顾客手中。在上海丽嘉波特曼酒店还设有一个特别的“客人认知部”。从客人入住之日起，这个部门随时记录客人的独特喜好，在提供服务的同时为客人的第二次入住作好准备。比如某位客人因为腰部问题需要两床被子，当他下次下榻丽嘉的时候房间里总会多一床被子；某位客人喜欢吃香蕉，在他下次入住的时候水果篮里就会以香蕉为主。为了鼓励员工记录，饭店每天表扬记录最详细的员工。正是这个部门，给客人提供了家人般的个性化照顾，也正是这个部门，为上海丽嘉波特曼酒店赢得了更多的满意。2000年，上海丽嘉波特曼酒店荣获“亚洲最佳雇主”时，员工的满意度为5.9%，到2002年，上海丽嘉波特曼酒店的满意度已经达到了97%。而客人满意度也从92Z上升为93%。上海丽嘉波特曼酒店的利润也随之不断上升。阶梯递进关系正是狄高志的金字塔理论的重要组成。员工的满意客人的满意带来的是利润的增长。“我们的目标当然是赚钱，但我们要赚更多的钱只能靠优质的产品和服务。我们对员工的要求是以绅士淑女的态度为绅士淑女们提供服务，员工只有本身在快乐地工作，才能为客人提供很好的服务。要员工快乐地工作，就要用对待绅士淑女般的态度对待他们。“谈着自己的金字塔理论，狄高志非常自豪，因为他不仅仅用理论去阐述自己的管理方法，更用数字和事实证明了金字塔的成功。金字塔理论的成功，让我们相信狄高志在他未来的中国、日本、澳大利亚区域管理中会取得更大的成功。对员工、客人的尊重，必然换来更丰厚的回报