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销售业绩提成方案多层次营销（MLM）的特点 多层次营销，是网络营销的主要发展方向。 让我们先看看传统的营销结构： 一、大锅饭式营销：营销员拿“死工资”，其收入与销售没有联系，卖多卖少一个样。这种落后的营销方式已基本上被市场淘汰。 二、半提成式营销：营销员有一定的底薪，另外，卖出东西（或服务）能获得提成。营销员由公司统一培训，他们个人收入与其营销业绩挂钩，但营销员各卖各的，彼此关系不大。这明显优于“大锅饭式营销”，在其中能培养和发现尖子营销员，让营销员之间拉出距离。另外也适合于新业务员的培养期。 三、全提成式营销：无底薪，收入完全在销售业绩中提成。这适合于成熟的营销员，兼职式营销员。好处：公司无负担，营销员无定额、比较灵活。 传统的营销，营销员之间关系不太，没有竞争同时没有互助关系，或只有竞争没有互助关系。是一种相对低效率的营销方法。 MLM营销方式具有如下特点： 与传统营销不同，MLM中发生了消费与投资的角色转换：每个营销者，同时也是消费者。在获得了消费权的同时也获得了销售权。 M LM，不是简单的金字塔结构：原因是各个业务员的发展能力不是一样的。进入早但没有推广者，成为“纯消费者”。 MLM打破了垄断，这是市场竞争的必然趋势。 营销的利润充分与营销人员分享。 鼓励先进入。 鼓励不断努力，MLM做到了。 鼓励培训下线，这是传统营销方式所不具备的。这种机制，奖励在营销过程中培训下线的营销员。 在网络上，没有比MLM更完美的营销结构了。 培训成为营销里的一项内容，充分激励营销人员的营销能力，鼓励营销人员的互助关系，使营销不再是“单打独斗”。 MLM的好处： MLM把学习、培训、广告、销售、服务与一体。大大的使这些概念模糊，成为综合的、全新的营销方式。 所以，MLM是跨学科的营销，将成为营销中独树一帜的分支！ 为什么说网络营销必定以MLM为主导？ 网络上营销业绩可以精确地跟踪，如果用传统方法来统计MLM的销售业绩与分配，其工作量是不可想像的。而网络的跟踪链接很容易地解决了这一问题。 如何在MLM中获得成功？ 一、尽早加入； 二、大力发展下线； 三、不遗余力地培训下线，让他们提高营销能力。 以上三点缺一不可，理解和做到这几点，必将成为网络营销的高手。 3.网络多层次营销的魅力 在这个问题里，先谈谈产品的销售模式。 一般而言，产品的生产厂家是为上，所有使用产品的客户是为下。没有这个下，那个上就不复存在了。 作为一般理解的传统销售法，生产厂家在最上层，然后是总批发代理商，下面是若干大、中、小的批发代理商，最后是客户群。那么，算一算有多少层“下线”，这不正是自由经济和计划经济造就的销售模式吗？这实际是一种多层次营销。可想而知，没有“下线”的商业是不存在的。问题是用什么名词来构化他。 那么，现在涉及到我们所进行的网络多层次营销的问题。 这是一种超过三层佣金支付方式的销售结构。网络多层次营销从理论上讲是最能调动人积极性的销售方式。多层次网络营销本身也越来越受到各国的重视。它是现在世界最著名的美国哈佛商学院MBA哈佛工商管理硕士的必修课之一。斯坦佛研究院及华尔街时报研究表明：九十年代中期将有50%65%的商品将能动通过多层次网络营销完成。它已成为亿万美元的行业。美国的500,000百万富翁中，20%即100,000人是在最近几年内通过多层次网络营销产生的。每天就有45人通过这种方式成为百万富翁。美国经济自从九十年代以来持续成强的一个重要的原因也在于网络电子商务的普及。 我们现在所从事的是电子商务，是通过网络多层次营销的形式实现的。和任何商务活动一样，必须有产品和客户这块基石，否则，将一事无成。 网络多层次营销的魅力在于，通过层层努力，使你的队伍越来越大。这支队伍，就是你的资产。所以，只要组织好你的队伍，你一定获益颇丰！ 那么，这种做法和人们常说的“传销”又有什么区别？（因为现在社会上也实在没有想出来用一个什么恰当的名词来代表这种行为，所以在这里还是用个引号吧）。这里是个概念的理解问题。商品只有在流通过程中才能产生利润，而这些利润必然要进行多层次分配，这就是佣金和奖金制度的问题了。现在各国都在打击“传销”，这是理所当然的。因为“传销”的非法性在于利用多层次营销的模式为个人谋取暴利，在那里，产品的价值和价格明显背离，采取层层加价的办法损害消费者利益。有的甚至是没有产品的诈骗行为。我们都学过哲学，知道形式和内容的辨证关系。形式是外在的，内容是内在的、本质的，二者是不能混为一谈的。 炎炎1981 2009-5-1 13:48:23 221.6.123.* 举报 说明： 公司营销激励机制由营销提成、新业务合同成功奖、新业务试运作成功“团队特别奖”、新增销售总量贡献奖和销售明星奖等部分构成，其中营销提成为主体部分，其他为辅助。 1、营销提成： 专兼职销售人员新开发业务（含“二次开发”业务）成功，依据营销提成工资制度实施细则（2008年12月修订版）计发提成。 2、新业务合同成功奖： 新业务（含“二次开发”业务）开发成功并正式签定合同，即给予业务信息直接提供人员2000-5000元之奖励。具体奖励标准由所在部门分管领导根据新业务当前业务量和未来发展潜力等因素提出意见，经总经理审批后一次性及时发放。 3、新业务试运作成功“团队特别奖”： 业务信息提供人员依据营销提成制度计发提成和享有“新业务合同成功奖”外，对其它参与人员（包括报价、方案、商务、客服、调度、相关领导等）给予“团队特别奖”。奖金总额为新业务（含“老客户”的二次开发业务）3个月试运作期内产生的毛利*10%，该奖金由业务操作部门经理/负责人提出分配意见（须填列新业务试运作成功团队特别奖分配清单-附后）经业务操作部门分管领导审核、总经理审批后一次性及时兑现。 4、新增销售总量贡献奖： 每年度终了，根据各业务单位整体销售总量，对同比上一年度新增业务（包括老客户“二次开发”）750万以上部分，一次性按销售收入的1.5%给予贡献奖。该奖金由业务开发部门分管领导提出、总经理审批后一次性及时兑现。分享对象主要为新增业务（包括老客户“二次开发”）开发人员。 5、销售明星奖： 每年根据销售业绩，评选“销售明星”，予以荣誉激励和物资奖励。 营销提成工资制度实施细则（2008年12月修订版） 为完善激励机制和公司分配政策，促进全员营销不断加大营销力度、持续创造业绩，培育公司营销优势，根据XXXX物流有限公司工资支付办法（试行）规定，公司对营销人员实行营销提成工资制度（以下简称营销提成制），实施细则如下： 一、制定营销人员提成奖金制度遵循的原则： 1、鼓励营销工作、营销人员的原则； 2、让贡献大的营销售人员先富、快富的原则； 3、精神激励与物质激励并举，突出物质激励的原则； 4、动力与压力、引力协调的原则； 5、营销人员承担有限风险的原则。 二、营销提成制的涵义： 1、适用范围： 营销提成制是针对营销系统之市场营销部和业务部门专职营销员实行的一种工资制度。 全公司除总经理之外的其它所有员工开发新业务（包括老客户“二次开发”，下同）成功，根据本细则相应规定享有提成。 注：“二次开发”包括 1）“老”客户新增业务类型，主要包括但不限于运输、配送、仓储、货代、周转箱、料架维修和劳务等； 2）“老”客户同一业务类型中，单独投标报价并签定独立合同的不同区域的业务。 2、营销人员收入基本构成： 专职营销人员薪资结构分底薪、销售提成及新业务合同成功奖励三部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放），公司对年度营销明星可进行特别嘉奖（具体办法另行制订）。 3、底薪标准： 营销人员入职3个月内底薪标准为XXXX元4个档次（具体定档由使用部门提出，人事部门核准），3个月试用期后统一为XXXX元，半年后（包括试用期在内）再统一调整为XXXX元。 注：特殊情况下，公司可根据新聘营销人员综合素质，不受上述标准（幅度）而核定底薪（以3500元为上限），且不随时间调整。 4、提成周期： 项目具有周期性，故新客户自开始运作之日起2年内，作为新客户以逐步降低提成系数的原则进行提成，2年后转为公司基本客户，不再提成。 三、营销人员考核机制： 1、营销人员试用期/适应期满后，各市场营销部门、业务部门根据公司下达给部门新增客户销售额指标，结合部门情况、专职营销人员实际情况等因素，由分管领导会同部门经理向每一位营销人员下达销售考核指标并以责任状形式明确。 2、营销人员试用期/适应期内（一般为到岗/转岗之日起3个月）无任何有效信息的，予以淘汰；试用期/适应期满后3个月内，无任何业绩的，予以淘汰。 四、提成奖金的计发： 1、公司根据新开发客户实现的毛利率水平，划分6个区间，同时结合提成周期内各时间 段，分别确定提成系数。 2、公司根据新开发业务销售收入之实际回款为提成基数，乘上提成系数，计算专职营销人员各期提成额度。 3、公司所有员工（总经理除外）提供业务信息并开发成功的，业务部门项目经理、部门经理、副总经理提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按2/3计算；业务部门其它人员和管理部门所有人员提成系数全额计算。 4、如营销信息系社会人士或客户自身慕名前来而为相关人员获得并开发成功的，提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算。 5、如业务信息为销售员/其他员工最初提供但最初信息提供者离职后遗留下来（该信息为有效信息，以当初销售员在职时公司已参与投标为准），经其它人员跟进而开发成功的，信息跟进人员提成系数在专职营销员提成系数所规定之档次的基础上按1/2计算；如果该业务信息最初提供者在职时未投标，遗留下来经专职营销员跟进开发成功的,销售人员予以全额提成，经其它人员跟进而开发成功的，提成按本条第3之规定计算。 6、如对本条第3、第4、第5款所指之业务信息来源情况投机取巧、隐匿不报的，一经查实，公司将严肃处理（如加重折扣、经济处罚、行政处分等）。 7、在提成周期内，可合计计算各项目提成。但营销人员由于第三条之“营销人员考核机制”所列各种原因以及其他各种原因离开公司的（表现为辞职、自动离职、辞退、开除、除名、解除合同等所有形式），提成结算至离开公司之日止；非专职营销人员因各种原因离开公司时，提成结算至离开公司之日止。此条也适用于本制度第五条所列举之“特例情形”。 8、合计计算各项目提成时，遵循“同一客户不同性质业务分别计算，不同客户同一性质业务按业务名称计算”的原则。 专职营销员销售提成系数表 毛利率区间 备 注 10%（含）-15% 15%（含）-20% 20%（含）-25% 25%（含）-30% 30%（含）-35% 35%以上（含） 毛利率以财务提供为准 1-8月(%) 9-16月(%) 17-24月(%) 五、特例情形说明： 1、毛利率在10%以下、总量达到一定规模（以自操作日开始累计的年总收入高于360万、 月度平均收入不低于30万为基准）、有赢利前景的业务，经公司评估决定承接的，也给予提成/奖励毛利在5%（含）-10%的业务，按销售收入的1.5%计算提成/奖励，毛利在5%以下业务,按销售收入0.75%提成/奖励；以季度为周期结算、年度决算；提成周期一年。 2、配合XXXXXX所开发成功业务，以公司与XXXX分成后的毛利和销售收入为基数，按本制度相关规定，计发提成/奖励。 3、“全员营销”体系下，非业务部门人员有业务信息的，可视该信息与公司各业务部门匹配程度、成功优势，相应与相关领导联系、沟通。 六、提成奖金发放原则： 1、提成奖金由分管领导提出分配方案报总经理审批后发放。其中，业务信息为1人以上提供/获取并开发成功的，总经理层参与提成奖金分配以总额的2/3为上限。 2、客户款项到帐后，即予提成兑现。 七、提成奖金发放审批流程： 按工资发放流程和财务相关规定执行。 八、特别规定： 1、本实施细则自生效之日起2年内，有关提成方式、系数等规定不作有损于营销人员利 益之修改，其它规定经公司授权由人力资源部门会同营销部门进行修订。 2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的营销人员工资支付制度。 九、附则 1、本版修订稿自公布之日起实施，即适用于公布之日起新开发业务（包括老客户“二次 开发”业务）。 2、本实施细则（含修订稿）由公司人力资源管理部门负责解释。 回答者： shenandhan - 见习魔法师 二级 1-5 12:31一、提成标准： 非标产品：（工厂报价） 1、按工厂报价出售的（不含税），提1%； 2、按工厂报价超出5%（不含税）另加1%即2%； 3、按工厂报价超出10%（不含税）另加2%即3%； 4、以此类推。 常规产品：（以价格表折算） 1、特价品（不含税）提成1%； 2、5折以下（不含税）提成1%（不含5折）； 3、5折（不含税）提成2%（含5折5.4折）； 4、5.5折（不含税）提成3%（含5.55.9折）； 5、以此类推至原价。 工厂报价的说明： 工厂报价是按工厂报给销售公司的实际价格，内容包括原材料、工厂人员工资、工厂资产折旧、工厂税收、工厂毛利率。不计算集团公司其它部门的费用、税收、毛利率。 二、注意事项： 1、以见底价出售给经销商的常规产品和非标产品，提成统一为1%。 2、高于见底价的产品，按正常的提成比率计算。 3、在管辖区域范围内，每次经销商所订购的产品回款，提成均归办事处所有。例：办事处开发的经销商，长年与我公司发生业务，几乎每月都有几万元回款。每次的回款均按提成比率提取给办事处，直到此经销商终止与我公司合作为止。 4、办事处的业务回款，均计算业务提成，不因为办事处人员的变动而取消原有客户的业务提成。 5、在管辖的区域以外发展的经销商、代理商，分三个月移交给对方。第一个月跨区域者提成100%；第二月跨区域者提成75%；区域管理者提成25%；第三个月跨区域者提成50%，区域管理者提成50%，第四个月移交完毕。 6、在管理区域以外发展的经销商、代理商、公司未在该地区开设办事处的，所发展的客户仍归跨区域管理者所有。 7、两个区域联系到同一单工程业务，应及时与销售公司总经理汇报，由销售公司总经理仲裁视其双方与业主关系的成度决定双方协作方案及提成比率。绝不允许意见不合而放弃工程单，一经发现重罚不贷。 8、有质保金的工程单，合同执行完毕质保金到期没能收回，追究其此单提成者的责任，扣罚其当月工资。因客观因素无法收回质保金的，应尽早向销售公司总经理汇报，以便及时处理。如此单提成者中途离开公司，由公司安排人继续跟踪收回质保金，并承担相应的责任。 9、在公司跟踪和开发经销商的业务人员，适合于第二项的第56条。所做的工程单业务按正常的提成要求执行。 三、常规产品的费用处理方式： 1、常规产品的合同成交折数，除掉税金、中介费、赠送费、运输费（加保险）等于实际提成折数。例：合同金额为100万，按价格表7折供应，但对方要求开税票，给回扣3万元，送给礼品1万元，运输费2万元。计算提成的方式为7折6%（税金）3%（回扣）1%（礼品）2%（运费）=5.8折，提成率为3%。 2、5折以下费用由公司承担，提成为1%。 四、非标产品的费用处理方式： 1、按工厂报价成交的，其中的税金、中介费、礼品费、运输费由公司承担，提成为1%。高出工厂报价部分应除掉税金、中介费、礼品费、运输费等于实际提成折数。计算方式按“常规产品费用处理方式”第一条执行。 2、在交易中既出现常规产品又出现非标产品，既有见底价又有其它价格，其费用处理方式先计算各自的提成率，再计算费用分摊此率（具体操作方法按“会计分类核算方式”进行）。 3、在省内公司免费送货上门的，在提成中不计算运输费。给客户代办运输的，在提成中不再计算运输费。 五、主管及营销代表提成： 1、信息是主管自己找的，按提成的70%提取，协助主管的营销代表提取25%，剩余5%由公司作为奖金发放给跟单员、导购员、文员、设计员。 2、此信息是由营销代表找回的，营销代表按45%提取，主管提取50%，另5%归跟单员、导购员、文员、设计员。 六、公司的工程信息提成 1、公司老板或销售公司老总提供的工程信息，成交后统一按0.5%提取（不管出售什么价）。 2、除销售公司以外，公司其它部门提供的工程信息，成交后按提成率的75%提取，20%归提供信息者。另5%发放给跟单、导购员、文员、设计员。 3、除销售公司以外，公司其它部门提供的经销商信息，成交后业务员及提供信息者各提成50%，提供信息者只是一次性提取，经销商再次购货时，提供信息者不再享受提成。 4、提供信息者应提供此项工程的具体负责人、电话、地址以及工程进展情况，否则属无效信息。 5、非公司老板提供的工程信息，提供信息者应及时向销售公司老总汇报，以便双方分配提成时主持公道。 七、会计分类核算方式： 1、在交易中既有非标产品又有常规产品的，其中一项金额超过2万元的，会计应分类核算以示公正。例：某交易成交额20万，非标产品占了18万（见底价），2万为常规产品（7折出售）。此常规产品的提成应该根据实际成交价的折数来计算提成。相反，非标产品的计算方式也是如此。其中公司支出了1万元费用，计算方式为18万元占总回款90%费用承担90%为9000元，2万元占总回款10%承担费用10%为1000元。 八、提成时间： 待货款全部收回（除质保金）于次月上旬提取提成额，即合同成交额质保金费用=实际回款提成率。 九、提成截留： 1、从销售公司总经理、经理、主管在每次所得提成中截留10%放在公司，即原提成率10%=当月的实际提成率，此截留的10%年终一次性结算，完成任务的又没有明显差错及损失的，所截留的部分全部归还本人；超额完成目标的，按超额部分另加2个点，例：超额部分原提成为1%，另加2%，实际提成率为3%。完成目标在90%-99%的，扣罚截留款10%，完成目标在80%-89%的扣罚截留款的20%，每少完成目标一成扣罚截留款一成，以此类推。 2、营销代表不再参予提成截留。 十、销售中心的总经理和经理的个人提成，由集团总裁决定，不体现在提成标准中。 十一、区域总监的个人提成，提取区域总销售额的0.4%。 十二、说明： 1、此提成标准从2001年7月1日起执行（执行期的时间标准，以签定合同收回定金的时间为准）至2002年12月底止。 2、在执行过程中，未尽事宜另行下发通知。 3、其它提成标准不再执行。 4、此提成标准仅对广东销售公司人员。 南方集团广东家具销售管理中心 手机话费报销标准 副总经理 800元/月 经理 500元/月 业务主管 300元/月 设计主管 250元/月 后勤主管 200元/月 营销代表 200元/月 跟单员 200元/月 设计员 150元/月 导购文员 150元/月 注：1、每月用正式发票（包括电话储值卡发票）报销一次，不足报销标准不补，超过报销标准自贴。 2、有实习期的管理人员或业务人员，在实习期内不报。 3、享受手机费报销人员，开机时间为早上7：30晚上10：00，在此时间因工作需要联系不上者，视情况给予扣报当月话费。 4、因业务需要当月话费超支者，特殊情况由总经理特殊处理。 5、本标准从7月1日起执行。 销售管理中心人员工资级别标准 业务主管 初级 中级 高级 1200-1500元/月 1600-1800元/月 2000-2500元/月 后勤主管 初级 中级 高级 1000-1200元/月 1300-1500元/月 1500-1800元/月 设计主管 初级 中级 高级 2000-2300元/月 2500-2800元/月 3000-3500元/月 营销代表 初级 中级 高级 800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月 文员、打单员、跟单员、导购文员 初级 中级 高级 600-800元/月 900-1100元/月 1200-1500元/月 设计员 初级 中级 高级 1000-1200元/月 1500-1800元/月 2000-2500元/月 会计 初级 中级 高级 1000-1200元/月 1300-1500元/月 1800-2200元/月 出纳 初级 中级 高级 800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月 说明： 1、销售中心总经理的工资由集团总裁决定，不体现在工资标准中。 2、销售中心经理的工资由销售中心总经理决定，不体现在工资标准中。 3、此工资标准仅为底薪工资和职务津贴。 4、工资级别的划分是以工作能力、思想品质，工作年限等制定的，不包括文凭和职称。 婚礼1 2010-1-10 11:50:34 123.92.154.* 举报 我国零售企业物流管理存在的问题 2004年12月底，我国商业和物流业向外资完全开放。物流管理作为我国零售企业和国外同行业竞争的利器，已经得到国内大多数零售企业的重视。但目前国内零售企业已在运作的物流体系普遍缺乏有效的经营管理，出现了以下带有共性的问题： 物流的整体运作效率低 物流效率低在零售企业的突出表现是缺货率高。根据罗兰贝格与中国连锁经营协会在2003年9月对国内连锁零售3个城市5家连锁零售企业的12家大卖场进行调查，结果显示：中国的终端缺货率在10左右，远远高于国际7左右的水平。对零售企业来说，商品缺货状况将引发消费者的各种反应，最终导致企业的销售损失，据粗略的测算，我国连锁超市每年因商品缺货造成的损失高达830亿元人民币。有关机构研究表明：在美国，连锁零售企业如果购买商品缺货，60.5的消费者会购买同一类替代品，21.6的顾客不再购买，14.8的顾客会到另一家店购买时再实施消费行为，顾客的转店率是17.9；而在我国，当出现商品缺货时，48的人会购买同一品种的替代品，15的消费者不再购买，31的顾客会选择到另一家店购买该商品，顾客的转店率是37。这意味着中国的超市将因缺货而比美国的超市损失更多的顾客。 统一配送率不高 目前我国零售业的统一配送率不高，因此不少零售业的仓库和车辆没有得到有效的利用，车辆空载率普遍较高，商品的在库周转期一般都在1530天。而且，我国零售企业的配送规模普遍较小，已经建成并投入运营的绝大多数配送中心也未达到经济配送的规模，其中约60的人员和设施处于闲置状态。据有关机构对内地16家比较成功的连锁企业的调查表明：没有一个企业的配送中心对各分店经营的所有商品实行100的统一配送，最好的达到8090，如北京的华润；少数企业的统一配送率在50左右，大多数在6070之间，如北京的好邻居（60左右），西客隆（70左右）。当然，统一配送率低也有其他原因，如对于鲜活易腐商品、冷冻商品，分店不愿意统一配送，多采用生产者直接送货上门的办法，因此，虽然在国外连锁店的统一配送率也难以达到100，但统一配送率低肯定将影响配送中心优势的发挥。 物流成本长期居高不下 在零售企业中，物流费用占据了整个流通费用的很大比重。欧、美、日等发达国家连锁超市公司的物流成本通常占销售额的46；冷链配送（包括冷冻、冷藏）的物流成本是常温配送的2.5倍。而在我国，由于超市连锁水平较低，很多超市各有各的供应商和物流渠道，这种各自为阵的渠道策略造成了物流活动分散，采购批量小，库存积压与断货现象并存，使物流成本长期居高不下。据统计，我国零售企业的平均物流成本一般占到销售额的10甚至更高，一些企业甚至占到企业经营总成本的20以上，而因物流环节与企业内部其他环节不协调使得运作效率降低所造成的损失更是无法计算。 信息共享程度低 零售企业与供应商以及零售企业内各部门的信息共享非常重要，但我国现存的状况却令人担忧。许多零售企业把已经掌握的信息作为私有财产，不与供应商共享，使得供应商无法获得零售企业的库存和销售信息，结果商品成本提高，零售企业的商品竞争力也就降低了。在企业内部，单就运营和采购来看，两者的必要信息不能充分共享，沟通不畅同样导致了缺货的严重。在商品管理方面，总店采购部门没有很好地把握不同门店的需求差异，使得有些销路不佳的商品长期滞留在货架上，同时也阻碍了更多的畅销产品上架销售；数据管理方面，由于严重缺乏沟通，总部和门店数据库数据严重不符，由于数据的不准确，门店经理对于总部和配送系统给出的补货提示没有信心。 信息化水平低 时至今日，国内零售企业的配送中心广泛采用的还是传统的“人海战术”。以收货为例，目前，有81.2的批发企业和74.6的零售企业仍是手工点货，不仅效率低，而且差错率高。尽管国内一些软件公司也专门开发了各种专业的“商业进销存”软件，但由于缺乏实践经验的积累和现代物流理念的超前意识，大多数产品过于理想化，无法处理配送中心日常运作中的各种特殊、复杂情况，推广应用极为有限。 导致问题的原因分析 零售企业尚未形成规模效应 尽管目前我国的零售企业都在积极发展连锁经营，但规模普遍偏小，组织化程度低，许多企业的店铺规模没有达到国际公认的连锁企业的赢利点（14家以上）。据统计，我国现有的连锁商业企业平均每家拥有的店铺数虽达到17家，但不少企业仅有34家。规模最大的上海联华超市公司，2003年店铺数虽达2259家，但与美国沃尔玛在全球拥有5,085家分店，法国家乐福拥有10,378家分店相比，差之甚远。此外，要实现规模效应，各个分店本身的规模（如经营面积、经营品种及配套齐全的程度等）也必须具有相应的规模水平。我国大多单体店铺规模十分有限，而且还存在虽然单店数量不少，但在经营上是各自为政的现象，享受不了由大规模统一采购、统一配送、统一管理带来的成本分担的好处。由于国内零售企业的连锁经营尚未形成规模效应，这样连锁经营的优势就无法体现，而实现这一优势的物流配送体系也就难以发挥出应有的效能，两者之间还没有形成相辅相成的良性互动关系。面对取消对外商投资商业企业限制以后的市场格局，如何做大做强连锁经营，形成与外资商业企业竞争的实力，已成为国内零售企业迫在眉睫的重要问题。 落后的物流管理观念 我国引进物流管理的时间短，许多企业对物流环节的认识程度不够，更多的企业对现代物流管理的理念仅限于概念层次的了解，国内商业企业普遍缺乏对物流在经营战略与战术层次的综合运作能力。目前，在这方面出现了两种不同的倾向，其一是重前轻后，其二是盲目跟进。 所谓重前轻后，是指许多零售企业在不断追求规模扩张的时候，只重视前台门店的扩张，而忽视了物流配送体系的建设，从而导致了后台物流系统的构筑及管理出现越来越多的问题，出现了在前台店铺数量不断增长的同时，企业总利润却在不断下降的利润负增长趋势。最主要的原因就是企业对前台和后台相辅相成的关系认识模糊，把前台店面的扩张作为经营的重头戏，而对在经营中起着重要支撑作用的物流系统的构建和管理重视不够，投入的管理力度明显不足，无法满足需求 好运快来喽 2010-1-10 12:33:20 125.76.219.* 举报 一个IT公司销售部的薪酬和提成制度！销售部薪酬和销售提成规定1 薪酬的组成1.1 薪酬主要由四部分组成：基本工资、职务津贴和岗位津贴以及工作奖金；1.2 基本工资为员工的基本收入保证；1.3 职务津贴为员工在部门内担任职务的津贴，如主管职务等；1.4 岗位津贴为商务部员工日常商务行为费用的补贴；1.5 工作奖金为根据员工在实际工作中的工作表现以及工作实绩，作为员工薪酬的补充部分；1.6 销售提成作为员工销售业绩的奖励。2 各组成部分的档次划分2.1 基本工资标准为每月1000元整；2.2 职务津贴标准为部门主管500元/月，助理主管300元/月；2.3 岗位津贴标准为每月1000元整：2.4 工作奖金标准为每月1000元整；2.5 销售提成为实际项目中的销售奖励，根据销售项目实际产生的利润进行计算。3 各组成部分的考核标准和考核方式3.1 基本工资的考核标准根据公司的员工守则以及公司的相应规章制度进行考核；3.2 本年度月销售任务未完成的，其工资总额按照15%的比率递减扣罚。如年度内任务完成时，该扣减部分一次性返还，如年度内未完成的，该部分将不再返还；销售任务未完成时，递减扣罚细则如下：3.2.1 当月销售任务未完成时，当月工资总额扣罚15%，次月仍未完成时，追加扣罚15%，即次月扣罚工资总额的30%，以此类推；3.2.2 当月销售任务未完成时，次月销售任务完成的，第三个月任务未完成的，当月扣罚工资总额的15%，次月全额发放，第三月扣罚工资总额的30%，以此类推；3.2.3 当月销售任务未完成，次月销售任务超额完成，并超额部分可补足当月销售任务的，当月工资总额扣罚15%，次月全额发放，并补足当月扣罚部分，以此类推；3.2.4 当月销售任务超额完成，并可补足前未完成销售任务工作月的一部分时，且次月销售任务未完成时，当月工资全额发放，并补发补足月份所扣罚的工资部分，次月未完成任务时，按照所欠未完成的月份数量，按照15%递减的规则扣罚；3.3 职务津贴考核标准根据员工在部门内任职情况以及本职务工作完成能力进行考核；3.4 岗位津贴中已经包括公司对于商务人员商务活动所产生的费用的补贴，如无下列情况的可每月随工资全额领取，如有以下情况之一的，则扣除其所产生的费用后可领取余额，所产生的费用超出岗位津贴的部分，累计到次月扣除：3.4.1 岗位津贴中已包含手机费补助，如有报销手机费的全额部分；3.4.2 岗位津贴中已包含市区内商务活动交通费用，如有报销市内交通费用的全额部分；3.4.3 岗位津贴中已包含客户招待费用，如有报销客户招待费的全额部分；3.4.4 岗位津贴中已包含客户关系中礼品部分，如有报销赠送客户礼品的全额部分（公司统一购置的礼品除外）；3.4.5 因个人商务行为造成公司损失的，公司经济相关损失的全额部分；3.4.6 拒绝领导安排的商务工作并无适当理由的，视为未胜任本岗位工作，全额扣除岗位津贴，情节严重的予以辞退处理。3.5 工作奖金根据员工当月内的工作表现和工作实绩，以及当月的工作考核标准，由部门主管给出员工当月的工作表现评分，公司将参照该评分及其他相关因素得出最终员工工作表现评分，工作奖金与工作表现评分直接挂钩，按照评定后的奖金发放标准当月随工资一同发放；3.6 销售提成考核标准和方式：3.6.1 销售任务是指本年度内完成的毛利回款额，每月统计一次，全年汇总截止到12月31日。跨年度回款部分在回款当月按照上年度考核标准进行结算，但不计算为第二年当月的销售任务；3.6.2 销售部员工本年度销售任务为纯利6万元/月，全年任务为72万元。本部分销售任务与3.3项销售人员薪酬考核挂钩；3.6.3 销售人员基本销售提成比率为已完成的销售利润额的10%；4 新员工的薪酬及考核标准4.1 新员工必须办理入职手续以及签署相关免责文件后放可领取薪酬；4.2 新员工的试用期为三个月，试用期内基本工资标准为1000元整，考核标准根据公司的员工守则以及公司的相应规章制度进行考核；4.3 新员工的进入公司后当月内进行岗位考核，达到上岗要求的规定的，当月内即可按照50%比例领取岗位津贴；4.4 新员工试用期内的工作奖金按照3.4项规定的80%执行；4.5 新员工试用期内表现优异的，可由部门主管提出申请，由公司考核合格后提前结束试用期，转为正式员工；表现不合格的，可由部门主管提出申请，经公司核实无误后即时辞退，工作交接完毕后，按照工作时间比例领取基本工作和岗位津贴。5 投诉的处理5.1 当月内被用户投诉1次，经公司核实确属工作失职的，当月工作表现评分扣除30%；5.2 当月内被用户投诉2次，经公司核实确属工作失职的，扣除当月岗位津贴总额的50%，同时当月工作表现评分扣除70%；5.3 当月内被用户投诉3次，经公司核实确属工作失职的，直接扣除所有工作奖金，以及所有岗位津贴，并作辞退处理。6 未尽事宜6.1 本考核标准由总经理审核签字、公司盖章后与2005年1月1日正式开始执行；6.2 公司可在相关法律以及公司规定范围内根据实际情况对本考核标准进行修改，修改后于次月1日自动生效，当月内仍按修改前规定执行；6.3 本考核标准的解释权归公司所有。