现代企业员工福利制度面面观样本.doc

越来越多企业开始关注职员福利，因为日渐高涨工资已使企业不堪重负，而且，单靠涨工资这一短期（甚至是瞬间）效应已无法让职员感受到企业长远计画和关心，一些企业劳资关系似乎被汇聚在“你出一份力，我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味操作层面上。对企业来说，为少花钱多办事，并让职员感受到企业凝聚力，现在很愿意经过提供多种福利来增加职员地位稳定性，增强职员向心力，最终提升劳动生产率。於是，专为用户设计福利方案亦即所谓“留才方案”便成了很多谘询顾问机构津津乐道、主动叁和话题和课题。客观地说，留才方案在吸引和稳定职员、提升企业在职员和其它企业心目中地位和职员对职务满意度方面，确实大有裨益。

职员福利通常不须纳税，缘於此，相对于等量现金支付，福利在某种意义上对於职员就更具价值。

按常计划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即依据政府政策法规要求，全部在中国注册企业全部必需向职员提供福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金（即“四金”），病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文要求福利制度，还有安全保障福利、独生儿女奖励等；後者则是企业依据本身特点有目标、有针对性地设置部分符合企业实际情况福利。正是在自愿性福利设计上，很多企业不惜重金延聘企管顾问精心策划，尤其是那些效益好、人才流动率高企业，福利方案更是成为阻止职员跳槽极为有效
“杀手鐧”。

归纳五花八门福利方案，通常均含有以下内容：

住房贷款利息给付计画。这是现在众多企业一般推行较优异一个方案，即依据企业薪酬等级及职务等级确定每个人贷款额度，在向银行贷款要求额度和要求年限内，贷款部分利息由企业逐月支付。也就是说，职员服务时间越长，所赢利息给付越多。商业人寿保险。除正常养老保险金之外，企业通常还为关键职位职员购置商业人寿保险，并许可职员自行交保再增购一定数额额外保险。

医疗及相关费用支付。部分效益良好且属於智力密集型企业沿袭了过去全民全部制企业医疗费用全额报销方法。当然，仔细探究一下，不难发觉这些企业均为成立年限较短、职员普遍较年青成长型企业。

带薪休假。并非新兴事物，但部分智力型企业放宽了带薪休假期限，最长已达25天。

教育福利。对职员提供教育方面资助，为职员支付部分或全部和正规教育课程和学位申请相关费用、非岗位培训或其它短训，甚至包含书本费和试验室材料使用费。

法律和职业发展谘询。为职员提供法律及个人职业发展方面服务，充足利用企业延聘法律教授或谘询顾问，为职员及其家庭提供服务。

儿女教育辅助计画。现在中小学甚至幼稚园日益高涨赞助费已成为工薪阶层十分头疼一项支出。企业适时推出“投资大人才，留住小人才”计画，恰好迎合了她们需求。

除此之外，很多跨国企业实施雇员股票全部权计画（ESOP），此举尤受部分绩优企业雇员欢迎，不少雇员为保
住股票持有权甚至拒绝其它企业高薪诱惑。据悉，对於高级人才，跨国企业还有“金降落伞计画”，只是受众面甚小，在 此不再赘述。

值得关注是，现在很多企业采纳自80年代起风靡美国“自助风格福利组合（Cafeteria-styleBenefitPackages）”方案，也有些人称其为“综合福利计画”，即企业把花在每个雇
员身上附加福利数额告诉雇员，许可雇员在企业指定多项福利计画中选择，直至花完其个人额度为止，但对一些关键福利则要求最低额度。此举即使甚受雇员欢迎，但也有不少缺点：管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬；雇员可
能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不妥；易产生“逆向选择”现象，即选择自己较易发生问题部分来进行保障，可能引发成本上扬。

总而言之，在经历高薪阵痛之後，企业经营者痛定思痛，但深刻反省结果，仍是必需留住优异人才。五花八门福利方案出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效法宝之一。

企业福利工作目标和基础工作方法

目
提供多种工作条件和生活保障,确保职员能够安心工作。
在现代企业管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立职能内容，是因为它们根本目标是不一样。
薪资目标是激励。将固定工资、浮动工资、奖金和业绩挂钩，完全以绩定薪。
福利不一样，福利根本目标是要保障职员能够安心工作。经过提供多种多样工作条件和多种生活保障，如医疗保险、职员休假制度等，让职员能够有愈加好精神状态和身体状态投入到工作中，保障职员能够安心工作。从根本上讲，福利工作全部是围绕着这个目标展开。

基础工作方法

1.把握需求和机会
福利工作不仅仅是给职员上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更关键是了解职员需要是什么。职员需要是为其提供保障安心工作环境和条件。因为市场环境在改变，企业竞争外部条件和内部环境也在改变，所以职员福利需要当然也要改变。
在新环境下，需要给职员提供什么样福利条件？这就需要去做市场调查、职员调查，这是福利工作中很关键一步，也就是说做福利工作首先要把握职员需求和机会。

2.开发项目和资源
（1）制订新福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、职员健身俱乐部。
在做福利项目标时候，要依据本企业实际需要制订福利政策，社会要求、政府要求只是一个最基础保障，它不见得适合你企业，或全方位满足你企业要求。假如企业经营水平、市场地位，或综合实力比很好，对应福利也应该比很好。
企业福利和传统或政府要求社会福利之间差距应该由企业自己福利管理人员来处理，所以要开发新项目。项目越多，福利包含面越广。这些包含面也能够经过充足地开发多种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别保险需要做吗？像养老保险是管退休以后事情；大病统筹或医疗保险到职员生病时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险发生工伤时候才会用。保险背后含义就是当发生意外时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外事情。从这一点上讲，职员除了养老等需要之外，肯定还会有预防人身意外伤害需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖范围很有限，在其它时间里职员肯定还会有受到意外伤害可能性存在，现在企业很普遍做法是为职员提供人寿保险，但这不是政府要求。
（2）开发新行政资源
政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，能够帮助企业做部分保险工作。
假如要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险企业合作，让保险企业来做。
假如认为管理很麻烦话，也能够专门让一家福利顾问企业或中介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除了自己开发项目，还能够找适宜行政资源帮助做这些工作。
（3）保障效果
具体工作能够寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问企业和多种多样保险企业等。不过做得好不好，职员满意不满意，有没有达成福利保障目标，这是企业福利管理事情。换句话说，企业福利管理要了解需要、保障效果，这是工作关键。
在这方面工作方法和标准关键有：
◆市场标杆——规范化、标准化
◆效益最大化和成本控制
◆职员满意
企业福利管理政策

1.企业福利管理目标：福利围绕经营管理活动进行，实施经营管理策略
福利管理政策是企业福利管理中纲领。企业在各方面经营管理全部需要有一个政策，作为自主经营企业要制订自己政策，在人力资源管理领域，在企业用人、企业薪资、企业福利方面全部有自己实施策略，把这些策略概括起来，形成相对稳定纲领性、指导性文件就是政策。
福利也一样需要有一个福利管理政策。福利政策有利于把企业经营策略相关管理部分基础理念、甚至业务工作部分保障、经营管理上部分要求落实到具体福利工作中。所以福利政策建立是一个承上启下、很关键工作，假如福利政策做好了，日常福利工作就会很有序，很有效果。

2.内 容
福利政策关键有5个方面内容，包含福利管理目标、标准、策略、操作和步骤和在福利管理工作中各自职责和权限。
（1）目标
通常福利工作目标包含两方面：
其一，是福利工作本身目标是为职员安心工作提供保障，
其二，是法定权益落实。
福利管理政策制订除了要达成福利工作本身目标，还要确保管理上有效性，成本控制，和社会效益和法律上要求。因为福利不仅仅是一家企业事情，像社会保险是全世界统筹做，是法律要求。做福利管理首先要保障企业遵遵法律，假如养老保险交少了，或医疗保险该交没有交，实际上企业在一定程度上是违反法律，没有保护职员正当权益。
（2）标准
◆遵纪遵法，
◆有限成本、效益最大化，
◆简化行政工作，
◆法律、企业、职员个人利益关系和平衡。
相关最终一点需要做部分解释。法律要求背后代表是整个社会利益，是整个国家利益。假如问国家、企业和个人利益关系应该怎样看待，可能全部人全部会说，当然是国家利益最大，企业利益其次，然后才是个人利益。不过在真正操作时候有些人对这个问题可能就搞不清楚了，比如说经理们是为企业工作，会站在企业角度来做决定，这么就会损害职员法定利益。比如加班，假如一周加一天班或偶然加班，这是企业能够要求职员，但假如是连续地加班，其实就是违法了，管理人员对这点不是意识不到，只是出于对企业利益考虑才这么做。做福利管理时候，就要在这三者之间找一个平衡点，而且要知道三者关键性次序是什么。
（3）策略
刚才提到，怎样去做福利工作就是所谓策略，通常见比较多策略有：
◆预算制订和控制。福利预算很关键，福利预算制订和控制是福利管理工作一个关键手段和方法。
◆充足发挥社会福利作用。全部企业全部应该尽可能充足地去发挥社会福利作用，即使社会提供医疗保险、大病统筹等能够用到极少，但假如放弃不用，则是一个不明智选择。
◆利用顾问企业。要充足发挥社会福利作用，就要有效利用多种社会资源，比如顾问企业及多种多样保险企业。
◆职员沟通。福利是为职员服务，假如花了很多钱，而职员感受不到，福利作用就会大打折扣，这是人力资源工作一个特点。我们做是人工作，人工作有客观一面，也有心理上一面。所以首先要去开发项目，实施政策；其次，做了以后要让职员感受到、体会到，其中很关键一个手段和方法就是沟通。书面上沟通或政策上宣传，是福利管理中常常需要采取。
（4）操作和步骤
操作和步骤中有两个关键方面在福利政策中要表现出来：
◆年度时间表。一个经营年度里，福利上有哪些大事要做、福利预算怎样和何时做等等全部要有所计划，再比如有时候会更新职员福利标准，这个标准何时制订，由谁审核，何时生效，诸如这类问题需要制订一个年度时间表。
◆职员、经理角色和人力资源福利管理人员职能。在福利管理中经理应该饰演一个什么样角色，同时职员自己也会饰演一个角色。通常经理在这方面包含比较少，更多是人力资源部门。以前职员碰到什么问题全部直接找人力资源部门咨询，现在企业电子化程度越来越高，很多事情职员全部会自助，所以也能够给职员要求一个角色，部分问题完全能够自己处理。
（5）权限、职责和分工
◆企业董事会。像福利基金提取，尤其是政府要求之外奖励基金有多少能够拿出来用作职员福利，这可能是董事会需要决议事情。再如制订一个重大计划，开发新福利项目，这么重大决议，董事会通常要审核同意。
◆职员福利管理委员会。假如做得细一点，通常还会有一个福利管理委员会，有职员代表参与，有些人力资源部人，也有部分各部门责任人。管理委员会里，人力资源经理和福利经理全部是在福利工作常常包含到人，她们全部有一定角色和权限，在福利政策中要明确下来，让每个人全部知道自己要做什么事情。因为一次明确以后，日常管理中角色就很清楚，而不会该办事情没人办，或有些人滥用权力。

企业福利政策实施和维护

福利政策制订后，怎样实施才有效，才能把它变成一个活政策，能够对日常福利工作起到指导作用呢？比较关键有以下几点：

福利政策和福利预算配套
这是最关键一点。和薪资管理一样，薪资管理有个薪资预算，福利管理也有个福利预算。福利预算具体内容是什么呢？通常来讲有职员总体酬劳40%—60%福利基金，这些钱怎么用，每十二个月全部由哪些部门去用，能够做哪些事情，花多少钱，各部门权限是多少，在预算里全部要明确，也包含部分新项目、一次性项目。福利是个很敏感事情，一个标准一旦制订出来以后，第二年最好别再更改，所以在做预算时候，一定要做一个合理计划。

董事会、经营层同意
福利政策，甚至包含福利预算要由董事会、经营层同意，而不能只是福利经理或人力资源经理经过就能够了，这么没有权威性，有时候可能相关部门不见得会实施。

工会、职代会参与
在制订整个福利预算或福利政策过程中，最好要有工会或职代会代表参与，真正代表职员需要。实际实施时，工会也会饰演一个比较关键角色。工会有一个职责，就是要做好职员一些方面福利工作。

相关部门实施
整个现代企业经营体制下，福利工作主管部门应该是人力资源部门，这是很关键一点。
企业福利工作实施相对来讲比薪资管理工作要简单得多，不过也有部分实际要求和操作关键点
现代企业中职员福利工作目标和政策

【名言】
激励水平（M）=效价（V）×期望值（E）
——弗洛姆

企业福利工作目标和基础工作方法

目
提供多种工作条件和生活保障,确保职员能够安心工作。
在现代企业管理中之所以把薪资和福利分开来作为两个相对独立职能内容，是因为它们根本目标是不一样。
薪资目标是激励。将固定工资、浮动工资、奖金和业绩挂钩，完全以绩定薪。
福利不一样，福利根本目标是要保障职员能够安心工作。经过提供多种多样工作条件和多种生活保障，如医疗保险、职员休假制度等，让职员能够有愈加好精神状态和身体状态投入到工作中，保障职员能够安心工作。从根本上讲，福利工作全部是围绕着这个目标展开。

基础工作方法

1.把握需求和机会
福利工作不仅仅是给职员上养老保险、交住房公积金、发放津贴等等，福利工作更关键是了解职员需要是什么。职员需要是为其提供保障安心工作环境和条件。因为市场环境在改变，企业竞争外部条件和内部环境也在改变，所以职员福利需要当然也要改变。
在新环境下，需要给职员提供什么样福利条件？这就需要去做市场调查、职员调查，这是福利工作中很关键一步，也就是说做福利工作首先要把握职员需求和机会。

【自检】
你企业职员工作可能很重，天天回到家全部很累，躺在床上就不想起来，不想做饭，不想洗衣服，一切家务全部不想做……。下面是一个相关在本企业开职员洗衣店调查问卷，请依据自己情况修改后（也能够自己设计其它方面问卷）对职员进行调查。

相关在本企业开职员洗衣店调查问卷

你能否立即完成天天工作任务？

你感觉工作压力大吗？

通常情况下你天天下班后做些什么？

你大约几点就寝？几点起床？睡眠是否充足？

你几天洗一次衣服？大约花费多长时间？

你认为企业是否有必需办一个职员洗衣店，帮职员减轻一点家务负担？

你认为我们企业中哪个部门、哪个岗位职员最迫切需要洗衣店？

假如开职员洗衣店，你认为在哪个位置比较适宜？

相关开职员洗衣店你还有哪些提议？

感谢您合作，我们将认真考虑您提出宝贵意见。谢谢。

2.开发项目和资源
（1）制订新福利项目。如补充医疗保险、人寿保险、职员健身俱乐部。
在做福利项目标时候，要依据本企业实际需要制订福利政策，社会要求、政府要求只是一个最基础保障，它不见得适合你企业，或全方位满足你企业要求。假如企业经营水平、市场地位，或综合实力比很好，对应福利也应该比很好。
企业福利和传统或政府要求社会福利之间差距应该由企业自己福利管理人员来处理，所以要开发新项目。项目越多，福利包含面越广。这些包含面也能够经过充足地开发多种资源来做，不见得全部由自己做。比如说传统上有5项社会保险，除了这些保险之外，还有别保险需要做吗？像养老保险是管退休以后事情；大病统筹或医疗保险到职员生病时候才起作用；生育保险，女工在某一段时间有用；工伤保险发生工伤时候才会用。保险背后含义就是当发生意外时候，需要有一个依靠，一个支持，有了保险就不用去担心这些意外事情。从这一点上讲，职员除了养老等需要之外，肯定还会有预防人身意外伤害需要，这个福利项目就需要企业自己去做。因为工伤覆盖范围很有限，在其它时间里职员肯定还会有受到意外伤害可能性存在，现在企业很普遍做法是为职员提供人寿保险，但这不是政府要求。
（2）开发新行政资源
政府专门有一个社会福利机构，即社会保险办公室，能够帮助企业做部分保险工作。
假如要做人身意外伤害保险，一家企业做不起来，肯定要和保险企业合作，让保险企业来做。
假如认为管理很麻烦话，也能够专门让一家福利顾问企业或中介人事服务机构来办理这些事情。所以企业除了自己开发项目，还能够找适宜行政资源帮助做这些工作。
（3）保障效果
具体工作能够寻求很多社会资源来帮助操作或实施，如：社会保险办公室、福利顾问企业和多种多样保险企业等。不过做得好不好，职员满意不满意，有没有达成福利保障目标，这是企业福利管理事情。换句话说，企业福利管理要了解需要、保障效果，这是工作关键。
在这方面工作方法和标准关键有：
◆市场标杆——规范化、标准化
◆效益最大化和成本控制
◆职员满意

企业福利管理政策

1.企业福利管理目标：福利围绕经营管理活动进行，实施经营管理策略
福利管理政策是企业福利管理中纲领。企业在各方面经营管理全部需要有一个政策，作为自主经营企业要制订自己政策，在人力资源管理领域，在企业用人、企业薪资、企业福利方面全部有自己实施策略，把这些策略概括起来，形成相对稳定纲领性、指导性文件就是政策。
福利也一样需要有一个福利管理政策。福利政策有利于把企业经营策略相关管理部分基础理念、甚至业务工作部分保障、经营管理上部分要求落实到具体福利工作中。所以福利政策建立是一个承上启下、很关键工作，假如福利政策做好了，日常福利工作就会很有序，很有效果。

2.内 容
福利政策关键有5个方面内容，包含福利管理目标、标准、策略、操作和步骤和在福利管理工作中各自职责和权限。
（1）目标
通常福利工作目标包含两方面：
其一，是福利工作本身目标是为职员安心工作提供保障，
其二，是法定权益落实。
福利管理政策制订除了要达成福利工作本身目标，还要确保管理上有效性，成本控制，和社会效益和法律上要求。因为福利不仅仅是一家企业事情，像社会保险是全世界统筹做，是法律要求。做福利管理首先要保障企业遵遵法律，假如养老保险交少了，或医疗保险该交没有交，实际上企业在一定程度上是违反法律，没有保护职员正当权益。
（2）标准
◆遵纪遵法，
◆有限成本、效益最大化，
◆简化行政工作，
◆法律、企业、职员个人利益关系和平衡。
相关最终一点需要做部分解释。法律要求背后代表是整个社会利益，是整个国家利益。假如问国家、企业和个人利益关系应该怎样看待，可能全部人全部会说，当然是国家利益最大，企业利益其次，然后才是个人利益。不过在真正操作时候有些人对这个问题可能就搞不清楚了，比如说经理们是为企业工作，会站在企业角度来做决定，这么就会损害职员法定利益。比如加班，假如一周加一天班或偶然加班，这是企业能够要求职员，但假如是连续地加班，其实就是违法了，管理人员对这点不是意识不到，只是出于对企业利益考虑才这么做。做福利管理时候，就要在这三者之间找一个平衡点，而且要知道三者关键性次序是什么。
（3）策略
刚才提到，怎样去做福利工作就是所谓策略，通常见比较多策略有：
◆预算制订和控制。福利预算很关键，福利预算制订和控制是福利管理工作一个关键手段和方法。
◆充足发挥社会福利作用。全部企业全部应该尽可能充足地去发挥社会福利作用，即使社会提供医疗保险、大病统筹等能够用到极少，但假如放弃不用，则是一个不明智选择。
◆利用顾问企业。要充足发挥社会福利作用，就要有效利用多种社会资源，比如顾问企业及多种多样保险企业。
◆职员沟通。福利是为职员服务，假如花了很多钱，而职员感受不到，福利作用就会大打折扣，这是人力资源工作一个特点。我们做是人工作，人工作有客观一面，也有心理上一面。所以首先要去开发项目，实施政策；其次，做了以后要让职员感受到、体会到，其中很关键一个手段和方法就是沟通。书面上沟通或政策上宣传，是福利管理中常常需要采取。
（4）操作和步骤
操作和步骤中有两个关键方面在福利政策中要表现出来：
◆年度时间表。一个经营年度里，福利上有哪些大事要做、福利预算怎样和何时做等等全部要有所计划，再比如有时候会更新职员福利标准，这个标准何时制订，由谁审核，何时生效，诸如这类问题需要制订一个年度时间表。
◆职员、经理角色和人力资源福利管理人员职能。在福利管理中经理应该饰演一个什么样角色，同时职员自己也会饰演一个角色。通常经理在这方面包含比较少，更多是人力资源部门。以前职员碰到什么问题全部直接找人力资源部门咨询，现在企业电子化程度越来越高，很多事情职员全部会自助，所以也能够给职员要求一个角色，部分问题完全能够自己处理。
（5）权限、职责和分工
◆企业董事会。像福利基金提取，尤其是政府要求之外奖励基金有多少能够拿出来用作职员福利，这可能是董事会需要决议事情。再如制订一个重大计划，开发新福利项目，这么重大决议，董事会通常要审核同意。
◆职员福利管理委员会。假如做得细一点，通常还会有一个福利管理委员会，有职员代表参与，有些人力资源部人，也有部分各部门责任人。管理委员会里，人力资源经理和福利经理全部是在福利工作常常包含到人，她们全部有一定角色和权限，在福利政策中要明确下来，让每个人全部知道自己要做什么事情。因为一次明确以后，日常管理中角色就很清楚，而不会该办事情没人办，或有些人滥用权力。

企业福利政策实施和维护

福利政策制订后，怎样实施才有效，才能把它变成一个活政策，能够对日常福利工作起到指导作用呢？比较关键有以下几点：

福利政策和福利预算配套
这是最关键一点。和薪资管理一样，薪资管理有个薪资预算，福利管理也有个福利预算。福利预算具体内容是什么呢？通常来讲有职员总体酬劳40%—60%福利基金，这些钱怎么用，每十二个月全部由哪些部门去用，能够做哪些事情，花多少钱，各部门权限是多少，在预算里全部要明确，也包含部分新项目、一次性项目。福利是个很敏感事情，一个标准一旦制订出来以后，第二年最好别再更改，所以在做预算时候，一定要做一个合理计划。

董事会、经营层同意
福利政策，甚至包含福利预算要由董事会、经营层同意，而不能只是福利经理或人力资源经理经过就能够了，这么没有权威性，有时候可能相关部门不见得会实施。

工会、职代会参与
在制订整个福利预算或福利政策过程中，最好要有工会或职代会代表参与，真正代表职员需要。实际实施时，工会也会饰演一个比较关键角色。工会有一个职责，就是要做好职员一些方面福利工作。

相关部门实施
整个现代企业经营体制下，福利工作主管部门应该是人力资源部门，这是很关键一点。
企业福利工作实施相对来讲比薪资管理工作要简单得多，不过也有部分实际要求和操作关键点。

【总结】
本讲讨论现代企业福利工作最基础内容，其中包含：福利工作目标和基础工作方法，怎样制订、实施和维护企业福利管理政策。
本讲是后边几讲基础，做好企业福利工作必需切记福利工作目标，并应在此目标指导下制订行之有效福利政策。

现代企业福利项目一览表
福利项目
关键内容
社会统筹保险
养老保险
医疗保险
待业保险
工伤保险
女工生育保险
职员住房福利
福利分房
住房贷款
住房补助
集体宿所
住房公积金
职员医疗福利
医疗报销
企业内部医务室
职员体检
职员休假福利
职员假
病假
事假
婚丧假
公休假和法定假节日
企业自主福利
团体人身意外伤害保险
职员休假制度
补充保险项目
其它福利项目
集体福利项目
职员班车
食堂和职员餐
职员浴室
职员制服

集体福利费
书报费
洗理费
交通费
餐贴
旅游费
生日贺金
过节费(中秋、国庆、元旦、春节、圣诞)
困难补助费
老职员慰问金
新年利是
防暑降温费/清凉饮料费
部门活动费
工会活动费
党团活动费
职员俱乐部
职员春游秋游
职员运动会
职员新年联欢会

人力资源部门福利工作关键内容

【名言】
不仅大家需要和潜在欲望是多个多样，而且这些需要模式也在伴随年纪和发展阶段变迁、伴随所饰演角色改变、伴随所处环境及人际关系演变而不停改变。
——仇恩

依据福利工作性质，福利工作大致能够概括为5种类型。
福利工作类型
工作内容
福利项目标管理和开发
如住房、交通车、职员休假管理开发
行政事务处理和管理
如住房、建房、分房、宿所管理、班车管理、食堂、浴室管理等，很琐碎，工作量很大
组织活动
职员活动如俱乐部、春游、联欢会、运动会
福利待遇核实、发放、报销、计算缴纳管理
如保险、医疗、休假、补助等方面跟踪管理(部分企业实施台帐制)
职员福利问题处理
假如福利政策制订不是很完善，如住房(宿所、补助、贷款)、医疗(病假、医疗期、医疗费)等问题就会尤其多，就需要福利工作人员处理

有效管理企业福利工作策略

针对这5种类型工作，分别采取什么样策略方法来处理，这是本讲第二方面内容。
做这些工作要达成什么样效果，应该抓哪些关键，什么类型工作该花多少时间才最有效，要处理好这些问题，才能提升工作效率。

保障职员福利效果
保障职员福利效果，也就是说在做福利工作时候，每一个政策、每一个项目全部是有目标，全部有预期需要达成效果，福利工作者要明确这些效果是什么。比如福利工作总目标就是为了给职员提升必需工作条件和生活保障，使职员能够安心工作；养老目标就是让职员在退休以后没有后顾之忧；医疗保险目标是，万一职员生病了也不用担心可能会花很多钱；像工伤、失业、女工生育保险，全部是为了在职员出现部分意外情况或有需要时候能够提供一个保障。所以，假如对全部福利项目、福利政策目标全部了解得很清楚，就能够保障职员福利效果。所以，一定要确定必不可少项目并经过调查跟踪保障其效果。
确定哪些福利项目是必不可少，首先要确定必不可少到什么程度，是企业职员要求，还是法律要求，其次还要确定这些项目有没有达成预期效果。具体工作就
是调查和跟踪，比如医疗保障制度，职员对医疗报销政策满意吗？钱有没有花得恰到好处，有没有滥用，有没有浪费？这是做福利工作时候要调查和跟踪，也是传统工作风格下常常忽略。

【案例】
某个企业给职员定了一个福利报销标准，十二个月能够报销一千元钱医疗费；假如不报销，则能够得到四百元钱补助。这是有道理，因为有些年轻职员也可能看部分病，但只是部分小病，不会花太多钱，假如要报销，则要提供收据、发票、报销单、病例，很费事。
所以这个企业就制订了这个政策，看起来认为还不错。但实际上经过调查跟踪，就发觉医疗福利效果有问题，医疗费用过高了。
通常年轻人即使有点小病也不见得会去看病，不过假如到了一定年纪以上，比如35、40岁以上，或年纪更大一点，一是比较轻易生病，另外也更需要关心自己身体，常常会去医院检验，每次花个三五百元钱全部很正常。
在这种情况下，医疗花费和职员年纪成正比关系，年纪越高医疗费越多，而且对40岁以上人来讲，可能一千元钱根本就不够，通常十二个月花两三千元钱看病全部是很正常。
从上图能够看出30岁到40岁是一个转折点，到了40岁以上每十二个月医药花费在1500元钱、元钱，甚至更多。企业制订这个每十二个月报销1000元钱医疗费或发400元钱补助政策，对年轻人来讲没问题，比较满意，不过年纪稍微偏大点职员就认为根本不够，而且假如真使用这个政策话，对她们来讲相当于降低她们实际收入，因为她们要自己拿工资去看病。这家企业已经有二十多年历史了，职员平均年纪在35岁以上，所以这个医疗报销政策没有起到效果，是需要改善。

提升福利工作效益
有两点需要注意：
（1）提升投入产出比，
（2）控制成本。
效益就是所谓投入产出比。这里投入产出比跟管理中通常说业务上投入产出比不一样，比如业务投入投了多少钱在广告上面，市场份额收回多少，销售值是多少，比很好统计；福利本身就是一个花钱项目，怎么来看它效益呢？
其实也是能够做，福利目标就是为了保障职员安心工作。在需要方面职员满意程度怎样，这就是福利工作收获和产值。

【案例】
还是上边案例中企业，在医疗保险方面花了这么多钱，跟踪调查第一个问题就是看钱有没有浪费，因为假如浪费话，说明成本太高，投入太多了；第二个问题看大家满意程度怎样，有五百个职员，30岁以下年轻人是200个，30岁到40岁之间有150个， 40岁以上又有150个，核实一下，结果大部分人不满意或勉强满意，假如职员平均年纪再往上一点话，大家平均满意度就更低。这个效果就打折扣了。
要改善医疗政策，企业采取了一个具体做法，就是把医疗报销政策改成医疗保险，也就是说企业找一家有医疗保险业务保险企业，按工资总额来给保险企业交钱，实际医疗保险待遇是依据每个人实际医疗费有一个报销百分比，而且通常是报销80%或90%，假如十二个月医药花费在一万元钱以上，企业能够报销更多一点，自己可能只需出5%就能够了。
这么做有三个方面效果：
◆成本控制住了。因为职员假如自己要掏10%或20%话，她就不会去滥用这个政策，不会随意地去报销了。
◆提升了投入产出比。因为这是依据实际支出做报销，所以对企业来讲，总体上花钱可能和原先差不多，不过成本能够控制住了，而且能够真正达成医药福利效果。
◆节省了大量行政工作。让保险企业来做这件事，即使要支付服务费，不过对人力资源福利管理来讲，有一个直接好处，就是大量行政工作就能够节省下来，不用每个月去审核很多医药报销，花很多时间做这些帐面处理，而且有时候还难辨真假。专业保险企业能够从技术上保障整个过程真实性和可靠性。

精简福利行政工作
精简福利行政工作是针对上文5种类型中很多日常、琐碎事物而言。
通常来讲，福利管理绝大部分全部是行政工作，这些工作在现代企业应可能地精简。

1．精简具体方法
◆规范化管理，政策合理,降低消除职员对福利问题疑虑,如住房争议
◆成立职员俱乐部,让职员和工会组织职员活动(双赢互利),如春游,运动会,联欢会
◆制度化、系统化、自动化管理福利行政工作,房租补助标准制度化,降低人为主观感情原因
◆充足利用社会资源和专业福利顾问企业操作行政事务

2．策略
比较理想福利工作，工作关键是项目标管理和开发、政策制订、效果保障，最少要花50%或60%以上时间，至于日常行政事务、活动组织等以上所讲5个类型中其它4个部分，大约用40%、50%时间就能够了。这在大多数企业里，尤其传统企业里肯定不是这么，可能花在计划、开发上时间还不到总时间20%或30%，只有改变这个情况，才能真正起到福利效果。

【自检】
对照下表中福利工作策略标准，检验一下你企业福利工作现实状况，并制订改善计划。
福利工作策略标准
企业福利工作现实状况
改善计划
保障职员福利效果
◆确定必不可少项目

◆调查跟踪保障其效果

提升福利工作效益
◆提升投入产出比

◆控制成本

精简福利行政工作
◆规范化管理，政策合理

◆成立职员俱乐部, 让职员和工会组织职员活动 (双赢互利)

◆制度化、系统化、自动化管理福利行政工作,降低人为主观感情原因

◆充足利用社会资源和专业福利顾问企业操作行政事务

企业福利管理和年度市场薪资福利调查

年度市场薪资福利调查是企业管理理念、人力资源开发工作或福利管理工作中一个最基础方面，因为管理工作最基础标准是市场导向。
福利工作内容、工作量、福利标准、工作方法等方面确实定,关键全部是起源于薪资福利市场调查。
比如前面提到那些内容是不是全部有必需，每个项目、每个政策标准怎样，比如说提供交通车，是不是一定要提供，在什么样情况下需要提供，什么样情况下不需要提供，假如要提供话用什么样方法会最省成本，职员最满意等。习惯做法是按上级单位要求或要求办，那是计划经济下模式。在市场经济背景下就要依据市场受骗地域同行业通常采取方法来做，经过年度薪资福利调查，就能够得到这方面信息，然后作为一个最基础参考依据来制订本企业管理措施。因为市场在发展，新技术、新方法、新方法全部在不停产生，我们经过十二个月一度动态跟踪，就能掌握到最好措施。
比如通常企业里高层管理人员，像总经理，实施董事，或各部门总监、部长、部门经理全部会配车，这是一项福利，在企业福利管理上也是比较头疼问题，因为可能要有一个专职司机来开车，企业规模比较大话还要成立一个车队或一个司机班，从而产生司机班本身管理、福利待遇、车辆保养等一大堆行政事务。市场上现在比较规范做法，是企业直接从汽车租赁企业租车，甚至包含司机，自己没有必需成立车队，这么做很多技术问题由运输企业或租赁企业来处理，能够省去很多事情，企业福利效益就出来了。

五险一金用途：
对职员而言社会保险现在通常说是"五险一金"，具体五险即:养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险和工伤保险;一金即:住房公积金.
“住房公积金";具体单位和个人负担百分比是各负担50%,那是根据个人整年平均工资计算.国家要求是:住房公积金不低于工资10%,效益好单位能够高些,职员和单位各负担50%.公积金：能够在个人装修或购房时使用信用贷款，如个人已经有住房，房产证件名字也是个人话，那么能够申请办理按月支取个人公积金。
"五险"方面,根据职职员资,单位和个人负担百分比通常是:养老保险单位负担20%,个人负担8%;医疗保险单位负担6%,个人2%;失业保险单位负担2%,个人1%;生育保险1%全由单位负担;工伤保险0.8%也是全由单位负担,职员个人不负担生育和工伤保险.
养老保险：缴够一定年限后能够在退休（男60，女50，女干部55，特殊工种可提早办理退休）时按月领取一定数额养老金，可领至参保人死亡。
失业保险：单位2%，个人1%农民工不缴个人负担部分。社保要求缴费满十二个月以上失业人员能够领取失业救助金，通常最少能够领取三个月失业金。在领救助金期限内，若个人养老保险账户有变动，则失业保险立即停止发放。
医疗保险：通常百分比为单位10%，另加大额医疗5元/月;个人2%，按医疗局要求缴够一定时限，便能够报销个人门诊费用及住院，和大额医疗部分。现在大部分地域要求缴够25年方能够享受退休医疗保障。
工伤保险：在工作过程中或上下班过程中发生意外伤害费用报销。
生育保险：百分比为0.8%或3%，全为单位负担。缴费满十二个月以上在职职员方可享受。男能够报销节育手术费用或输精管复通手术费用，女能够报销怀孕期间检验费用和生育时手术费用和支付哺乳期补助费用。
企业应为职员办理保险最少应按当地劳动局要求强制险种为最低标准。

谨慎计划职员福利让福利政策发挥真正效用
完善福利制度能够满足职员需求，振奋职员士气，提升工作效率。但在建立或扩充福利制度时，企业还是应该知道职员福利是有其限制：

一、职员福利制度并不属于职员固定薪资一部份，较有弹性，企业能够依据能力来设计。但假如企业在营运赢利极佳情况下，给职员不错福利方法，未来又想取消一些项目，职员士气就轻易受到影响，连带工作绩效也会下降。

二、假如伴随职员工作年资提升而逐步增加福利项目很多话，一旦职员愈资深，雇主负担就愈重，一笔庞大费用支出，会对企业财务情况造成极大冲击。

三、福利制度效益除了生产力提升、职员流动率降低等，能够用量化资料来衡量外，其它无形或需要长久观察才能看出效益，就极难评定其结果和职员福利关连性，和计算出该部份投资酬劳率。

四、长久下来，职员轻易将优渥福利视为理所当然，一旦企业营运不佳，想取消一些项目或降低水按时，就会遭到职员反弹，认为职员权益被企业剥夺，甚至采取抵制手段。

五、职员福利通