精细化管理在公立医院干部队伍建设中的启示_李玉凤.pdf

经济师 2023 年第 05 期摘要：2015 年 5 月，国务院办公厅出台 关于城市公立医院综合改革试点的指导意见，提出“强化公立医院精细化管理”，首次将“精细化管理”写入医改政策。文章以山西省某公立三甲医院的管理队伍现状为研究样本，采用问卷调查法、实地访谈法对该医院管理干部的德、能、勤、绩、廉等方面进行评价，分析了医院管理干部队伍建设存在的优势与不足，提出构建干部队伍精细化管理的应对措施，以进一步提升公立医院干部队伍管理水平。关键词：公立医院干部队伍精细化管理中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）05-272-02一、公立医院管理干部精细化管理的必要性近年来，精细化管理在医院运行改革中的作用得到了越来越多的关注。2015 年 5 月，国务院办公厅出台 关于城市公立医院综合改革试点的指导意见，提出“强化公立医院精细化管理”，首次将“精细化管理”写入医改政策。2016 年 11 月 8日，国务院出台 国务院深化医药卫生体制改革领导小组关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见，再次提出“加强公立医院精细化管理。完善医疗质量安全管理制度，健全质量监控考评体系，推进临床路径管理，促进医疗质量持续改进。”2021 年 5 月，国务院办公厅发布 关于推动公立医院高质量发展的意见，提出运行模式从粗放管理转向精细化管理，明确了“精细化管理”将成为公立医院转型发展的重要目标，为未来公立医院的运行发展指明了方向。2021 年 9 月国家卫生健康委和国家中医药管理局联合印发的公立医院高质量发展促进行动（20212025 年）明确指出，要加强公立医院行政管理人才培养，尤其要加强负责医院运营、信息化建设、经济管理等精细化管理人才队伍建设，不断提高管理人员的政治素质、专业能力和管理水平，到 2025 年，基本建成支持公立医院高质量发展的专业技术和医院管理人才队伍。精细化管理作为先进的医院管理理念，是提升医院整体质量与效率的重要手段，是实现医院高质量发展的“助推器”。医院管理干部是医院改革发展的关键少数和中坚力量，管理干部精细化水平直接决定着医院改革发展进程与质量水平。但是关于公立医院管理干部精细化管理的研究非常少，对管理干部队伍进行“精细化”管理将成为众多医院面临的新课题。二、公立医院管理干部精细化管理的定义在知网搜索主题“医院精细化管理”，共找到 29845 条结果，但是搜索主题“医院干部精细化管理”，发现没有相关论文发表。说明医院精细化管理收到了越来越多学者的关注，而专门研究医院管理干部的精细化管理的成果却寥寥无几。精细化管理是指一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。精细化管理以专业化为前提、技术化为保证、数据化为标准、信息化为手段，把服务者的焦点聚集到满足被服务者的需求上，以获得更高效率、更高效益和更强竞争力。“精”就是切中要点，抓住运营管理中的关键环节；“细”就是管理标准的具体量化、考核、督促和执行。精细化管理的核心在于实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化。笔者认为，公立医院管理干部的精进化管理，就是根据中共中央关于加强公立医院党的建设有关要求，结合医院实际，健全干部培养教育、交流锻炼和监督约束制度，根据管理干部考核评价体系，及时、动态、有效地调整管理干部队伍。三、调查对象与方法本次调查对象为山西省某公立三甲医院的部分职工，包括党群行政职能部门、临床科室、医技科室以及医辅科室的编制人员与非编制人员。本次研究以 党政领导干部考核工作条例 中对领导干部考核内容中的德、能、勤、绩、廉五个方面的要求及标准作为理论基础。德是指干部的政治品质和道德品行；能是指干部履职尽责及应对突发事件的能力；勤是指干部的精神状态和工作作风；绩是指干部履职尽责和工作取得的实际成效；廉是指干部履行党风廉政建设职责、廉洁自律情况。本研究从德、能、勤、绩、廉 5 个维度共 8 个子项目进行问卷调查，项目评价结果分为四个维度，依次为优秀、合格、基本合格、不合格。在问卷调查的基础上，就管理干部现实表现情况对员工进行结构式访谈，收集了第一手资料，通过职工对本科室管理干部的进行全方位评价，深层次了解医院管理干部队伍建设的现状及不足。本次调查共发放问卷 500 份，最终回收 481份，回收率为 96.2%。其中，有效问卷 456 份，有效率为 94.8%。四、数据分析及结果该研究运用统计软件 excel2007 对数据进行统计分析，结果显示：总体而言，该医院 92.0%的职工认为本科室管理干部的总体表现是优秀；6.1%的职工认为本科室管理干部总体表现合格，1.6%的职工认为本科室管理干部的总体表现基本合格，只有 0.3%的职工认为本科室管理干部的总体表现不合格。从具体项目来看，职工对管理干部在政治表现、职业道德方面的评价结果最高，以上两项评价在合格及以上的比例均为94.1%,；其次是精神状态、工作作风、廉洁奉公三个方面，评价在合格及以上的比例均为 92.8%。对管理干部评价最低是领导能力和工作政绩两个方面，合格及以上的比例分别为 90.1%和89.2%。本研究对 7 个子项目与整体表现进行相关性分析，结果显示，各子项目分别与整体表现呈不同程度的正相关关系，且领导能力、工作政绩与整体表现的相关性表现最强。五、管理干部队伍现状从整体上看，科室职工对本科室管理干部的现实表现情况评价普遍较高，表明职工对医院管理干部队伍具有较高的满意度。这与该医院的历史传承、医院文化、党建工作、干部管理与培训密切相关。该院是山西地区一所具有红色血脉的优秀三甲公立医院，传承了红军医院的长征精神、八路军医院的抗战精神、解放军医院的决胜精神。在一次次应急灾害中，冲锋在前，不辱使命，为老区医疗卫生事业的发展做出了巨大贡献。医院党委把政治标准和政治要求贯穿医院党的建设始终，医院坚持党要管党、全面从严治党的战略部署，全面加强和改进党的建设，培育和形成了特色鲜明、体系完整、富有成效的党建文化，为医院高质量转型发展提供了坚强的思想保证。同时，医院大力弘扬医务人员职业道德精神、伟大抗疫精神，加强医德医风建设，实施清廉医院建设，营造风清气正的干事创业氛围。医精细化管理在公立医院干部队伍建设中的启示李玉凤劳动经济272经济师 2023 年第 05 期（上接第 271 页）熟练地使用该平台，快速定位、精准查询，实现数据的共享，信息的准确，为企业决策者提供有效的服务，全方位分析企业人力资源情况，为领导的决策提供强有力的数据支撑。4.多方协力支持中小企业转型升级。中小企业数字化转型正在迎来多方支持。围绕中小企业数字化转型，国家发改委等 17 部门也联合发起“数字化转型伙伴行动”，全面助力中小企业的数字化转型。中小企业也可以借此良机，借力多方，不断推动企业的数字化升级。四、结语在数字经济的大背景下，各行各业都在紧随时代潮流，进行数字化大转型，中小企业也必须提高格局，改变思维，做好自己的数字化转型。其中人力资源管理的数字化转型尤为重要，因为人才是企业的命脉。究竟如何转变，我们提出了从制定完善的发展战略，到主动完成技术升级，再到构建数字化管理团队、充分利用好数字化资源，再到多方协力支持中小企业转型升级，这样的一条升级路径，为中小企业的人力资源数字化转型提供了一条参考路线。参考文献：1 郭婧晓.数字经济背景下人力资源管理进化路径研究J.黑河学院学报,2021.2 童锋,张革.中国发展数字经济的内涵特征,独特优势及路径依赖J.科技管理研究,2020,40(02):5.3 王玉.数字经济对中小制造企业转型的影响研究 J.经济社会体制比较,2021(03):11.4 张丽.企业数字化人力资源管理转型的未来发展J.2021.5 梁雨钝.数字经济浪潮下的人力资源管理数字化转型J.中国人事科学.6 周俊颖.人力资源管理数字化转型研究J.上海信息化,2021(10):6.7 秦金风.数字经济时代中小企业人力资源管理优化J.现代企业,2020(09):2.8 薛黎娟.浅谈数字经济背景下中小企业数字化转型问题J.西部财会,2021(05):3.9 胥培俭,丁琦,张思文.数字经济时代中小企业数字化转型研究 J.电信网技术,2020,000(003):53-55.10 相飞.“投我以桃,报之以李”:新生代员工可雇佣型心理契约影响因素及模式研究J.中国人力资源开发,2021,38(06):18.（作者单位：焦作市经济技术开发公司河南焦作454000）作者简介：张艳琴，经济师，人力资源管理方向。（责编：贾伟）院坚持党管干部原则，抓好选人用人导向，坚持好干部标准选任干部；严格管理干部考核和评价；开展形式丰富、务实有效的管理能力提升培训课程，为打造优质的管理干部队伍提供了有力支持。同时，从数据看出，职工对管理干部的各维度的评价差别明显。相对而言，管理干部在政治表现、职业道德、精神状态、工作作风、廉洁奉公方面得到的评价均较高；在领导能力、工作政绩方面得到的评价略低。为进一步了解职工对本科室管理干部的整体评价并探寻导致项目评价产生差异的原因，调查组走访科室开展有针对性的实地访谈。在数据分析的基础上，通过整理访谈资料发现，医院管理干部队伍存在的不足及主要原因为：一是部分管理干部管理能力欠缺，主要表现在年轻干部管理经验不足，沟通方式方法简单，解决问题的思路不够开阔等；二是有的管理干部存在重业务轻管理的观念，对科室管理投入的精力不足，在人才培养、绩效分配等方面管理不够精细；三是有的管理干部学习不够，在教学、科研方面的引领作用发挥不强，学科发展跟不上医院改革发展的步伐。六、干部精细化管理的建议与对策1.健全干部考核指标体系。构建融实绩分析、组织考评、领导评价、民主测评、谈话调研为一体的考评机制，实际量化考核干部，突出导向鲜明、公平公正、科学有效的评价功能。区分不同类型工作部门、科主任与护士长、正职与副职的岗位特点和要求，考核方式和指标设置个性化、科学化。考核指标应与医院中心工作开展、重大应急事件表现、“一岗双责”履职挂钩体现。使重实际、说实话、办实事、求实效的优秀干部受到褒奖和重用，让不作为、慢作为、假作为、乱作为的干部得到惩戒。2.加强干部考核结果应用。习近平总书记强调，好干部是选出来的，更是管出来的。坚持严管厚爱激励干部，不断完善管思想、管工作、管作风、管纪律的从严管理机制。建议积极探索干部动态使用机制，保持干部队伍始终处于“一池活水”。切实发挥干部考核的指挥棒作用，将考核结果在干部评优、晋升、交流、培训和奖金薪酬中综合运用。针对干部出现的苗头性、倾向性问题，党组织应及时进行提醒谈话，使“红脸出汗”成为常态。对多次考核结果处在末位、科室职工意见较大、岗位胜任力差的管理干部进行批评教育、诫勉谈话，必要时进行岗位调整。3.加强干部队伍教育培训。构建干部管理能力提升计划、新任干部阶梯成长培训计划、党务干部能力提升计划、以“医改热点”为主题的培训计划、优秀管理干部海外学习交流计划的“五位一体”的干部培训体系，提升管理队伍能力和素养。一是强化政治素养培训。通过举办党史学习教育读书班、参观红色教育基地、讲授党课等活动方式增强干部的党性修养和政治觉悟。二是强化管理技能培养。突出干部教育培训的精准化，围绕医院发展规划目标，重点开展职业生涯规划、沟通服务能力提升、医院文化建设等专题培训，帮助管理干部补齐能力短板、扫除经验盲区。三是强化实践能力锻炼。建立多层次、多岗位干部交流挂职锻炼机制，选派优秀干部到上级单位、托管医院、急难险重一线锻炼，不断提高干部工作本领和处理复杂问题的水平，打造适应新形势新任务的医院管理干部队伍。参考文献：1 桂克全，李莉.赢在精细M.北京：中国对外翻译出版社，2021.2 四川大学华西临床医学院,华西医院党委.基层党建的华西实践M.四川科学技术出版社，2018.3 汪中求，吴宏彪，刘兴旺.精细化管理M.北京：新华出版社，2005.4 韩霜雪，刘雁，李新萍，金春明.现代医院管理制度下公立医院中层干部管理探索与实践J.中国医院,2019(04）:76-77.5 牛天明.三级公立医院中层管理干部队伍建设对策分析以S 三级公立医院为例J.财经界，2020（12）：248-249.6 国务院办公厅.关于推动公立医院高质量发展的意见EB/OL(2021-05-14).http:/www.govcn/zhengce/content/2021-06/04/content_5615473.htm.7 卫生健康委中医药局.关于印发公立医院高质量发展促进行动(2021-2025)年 的 通 知.EB/OL(2021-09-14).http:/ 中共中央办公厅.关于加强公立医院党的建设工作的意见见.EB/OL(2018-06-25).http:/