监察审计在公立医院绩效管理的具体实践.pdf

43品牌管理brand managementpin pai yan jiuR监察审计在公立医院绩效管理的具体实践文/江姜（广东省第二人民医院）摘要：2020 年国家卫健委发布的关于开展“公立医疗机构经济管理年”活动的通知（国卫财务函2020262 号）中明确提出，要建立健全单位内部有关内控、运营、绩效等制度体系，提高经济管理水平，同时要重点围绕绩效管理等薄弱环节，坚持补短板强弱项，提高业务活动和经济活动的质量效益。监察、审计部门作为医院内设监督机构，如何发挥监督职能促进绩效管理；如何提高绩效管理的执行力；如何将事后审查转变为事前监督事中纠偏；如何促进医院绩效管理水平的持续提升，这是本研究的出发点和重点内容。关键词：监察；审计；公立医院；绩效管理中图分类号：F239.4文献标识码：A 文章编号：2096-1847(2023)29-0043-03一、加强公立医院绩效管理的目的和意义作为医院管理的重要组成，绩效管理对于医院的稳定发展具有至关重要的作用。其一，能够有效反映出医院经营管理中存在的问题。公立医院进行绩效管理时，通过对相关业绩进行考评，能够及时发现经营中存在的问题，为我国医疗体制改革提供依据。其二，能够提高医务人员工作的积极性。公立医院通过绩效管理，将医务人员的个人发展目标融入到医院的总体发展战略中，以此来提高医务人员工作的积极性，让他们能够不断创造价值。其三，能够推进新医改的落实。高效的绩效考评管理，可以促使公立医院管理水平的提升，为医院进行科学决策提供依据，同时推进国家医改政策的落实。其四，能够促使医院管理者和医务人员和谐相处。公立医院强化绩效管理，能够促进管理人员与各个部门医务人员的沟通，让医务人员权益能够得到保障，有助于管理人员与医务人员的和谐相处，共同推动医院的发展。二、公立医院绩效管理的现状（一）指标体系公立医院绩效指标体系是绩效审计工作顺利开展的基础。本文中指标体系的构建主要借鉴以下方法。一是目标管理法。该管理法注重的是目标作用的发挥，指的是构建个人、团队、项目目标与战略目标的联系。二是平衡计分法。这种绩效考核方式具有全面性和多角度性的特征，其内容十分丰富，涉及公立医院的经济指标和绩效驱动指标。（二）分配模式及存在问题从公立医院绩效管理发展上来看，我国公立医院绩效主要包括三种分配模式。其一,收支结余为主的绩效分配模式。这种分配方式具有一定的管理效果,但是也存在相应的问题，主要体现在医院仅从利益角度进行管理，而忽视了相关技术的提升、患者的实际需要以及医务人员的专业成长等等，而且也未能兼顾社会效益。其二，RBRVS 绩效分配模式。这种模式主要对两方面进行了深入思考：一是资源的消耗，二是相对价值尺度。RBRVS 绩效分配模式最大的优势在于实现了奖励的量化，具有较强的直观性，能够有效突出相关医务人员的价值，也可以客观地展现相关医务人员的劳动成果，能够在一定程度上提高医务人员工作的积极性1，但是这种绩效分配模式也存在相应问题。该模式下需要针对不同项目进行分值设计，分值设计的合理性是绩效结果能否体现公平、能否起到激励作用的关键所在。其三，基于DRG的绩效分配模式。DRG 对医疗机构资源效率的优化、高效提出了更高的要求，以达到治疗流程标准化、病种费用合理化的目的2。我国有医疗机构从 2009 年开始，尝试采用以 DRG 为基础的绩效分配模式。但是目前，因 DRG 在绩效考核中的应用限制在指标有限且权重较小，无法单独应用于绩效分配，因此该方法还未普及。（三）分配体系针对公立医院中常用的收支结余为主的绩效分配模式和 RBRVS 绩效分配模式存在的问题，本文结合公立医院发展实际，构建了三层结构的绩效体系。首先在医院层面上。公立医院从医院层面进行绩效分配的优化时，应该根据国家政策法规进行整体绩效框架的构建。此外，绩效考核机制还应该满足当地的区域卫生规划要求。其次在科室层面上。该层面的绩效管理是对医院层面绩效细化，必须与医院层面的目标保持一致，能够推进公立医院的改革发展。对于科室的绩效考核而言，主要涉及两部分内容：其一是科室的通用绩效考框指标与框架。其二是根据不同科室的特征，指定的具有较强针对性的绩效考核指标和框架。最后是个人层面。个人层面指的是科室中个人的绩效考评，必须注重驱动型绩效的应用，根据科室中各医务人员的工作内容进行指标分解，结作者简介：江姜，生于 1984 年 5 月，女，硕士，高级会计师，研究方向为医院绩效管理、成本管理。44品牌管理brand managementpin pai yan jiuR合实际有针对性地对相关指标进行选择，完成绩效分配。这种三层结构的绩效体系，实现了从上到下的对应，有效解决了行政协调中遇到的问题，降低了协调成本，让公立医院的战略目标在有效的绩效管理中充分落实。（四）分配问题公立医院的科室绩效二次分配类型主要有两种：一是集权分配型，即科室主任和护士长在科室的二次分配中具有主导的权力，同时他们也将获得二次分配的绩效，可能有违公平。二是平均主义型。该分配方式在很大程度上降低了工作效率，使得优秀人才失去工作的积极性，不能体现按劳分配的理念。三、公立医院内部监督主体（一）医院审计功能定位和作用公立医院的审计包含内部审计、上级审计及第三方审计。本文主要进行公立医院内部审计的探讨。对于公立医院的内部审计而言，主要具有以下四个职能：一是监督职能。通过内部审计对医院内部人员的行为进行规范，使其严格落实自身职责。二是评价职能。根据相关审计标准对医院的经营活动、职工工作的完成情况等进行科学评价。三是控制职能。审计人员可以对医院的医疗服务、经营活动等进行有效控制。四是服务职能。审计人员在完成对医院各个科室的审计后，给出合理的整改建议，并提供咨询服务，帮助医院进行战略决策。公立医院进行内部审计十分必要。内部审计是公立医院规范经营的基础。医院通过经济审计，可以降低决策失误产生的损失，以此来提高公立医院的经济效益，有效控制医疗成本，并保证服务质量。（二）医院纪检监察功能定位和作用公立医院的纪检监察的主要职责就是通过监督和监察，对医院的经营活动和医务人员的行为进行约束和规范，及时处理公立医院中的不良现象，促使公立医院能够实现高质量发展，有效地为社会提供公共服务。公立医院的纪检监察对于医院的发展具有至关重要的作用。该部门的重要工作职责是管理医院中的违法乱纪与行贿受贿的行为，不仅能够保证公立医院在经营中合法合规地进行改革，实现可持续发展，同时也能够维护人民的利益。（三）纪检监察和内部审计的协同作用公立医院的纪检监察和内部审计均具有监督、控制以及评价等职能，能够保证医院的规范发展。二者进行协同主要具有以下两方面作用：一是防护性作用。纪检监察和内部审计的协同，可以提高检查与评价工作的科学性，能够对公立医院中的不规范和不道德行为进行约束，避免贪污腐败的事件发生。二是建设性作用。纪检监察和内部审计的协同，可以强化对公立医院的审查和评价。通过审计和监察，可以发现医院各个科室在工作中的不足，从而给出合理的改进措施，让各个科室显著地提高工作质量，有助于公立医院战略目标的实现。同时也可以及时地发现公立医院内部控制的缺陷，从而进行整改，降低医院生产经营成本。此外还可以优化公立医院的资源配置，促使医院不断提高资源利用率。四、监察审计在提升绩效管理水平的具体实践对于公立医院的绩效管理，职工对绩效管理的意见主要集中在科室二次分配上。因此本文将对监察审计在绩效分配全流程管理上进行探讨。绩效审计人员应该从事前、事中以及事后进行全面审计。（一）事前干预针对公立医院绩效二次分配审计，在开展绩效审计工作之前，应该做好充分的准备工作，以此来实现事前干预，具体如下：一是结合公立医院的绩效工资二次分配原则，进行评价考核方案的制定。首先，构建绩效分配考评小组。结合医院中各个科室的实际情况，成立不少于 3 人的考评小组3。关于科室绩效工资的二次分配方案的制定，由考评小组负责。对于考评小组成员的选取，应该秉承民主和自愿的原则，同时在完成人员的选择后应该将名单上报给监察审计部门进行备案。其次，检查医院各个科室的绩效考核指标。绩效考核指标应该具有个性化特征，不同的科室在经营的业务、工作风险以及工作量等方面存在一定差异。因此应该根据科室特征，有针对性地进行考核指标的设计。需要注意的是，不能让绩效的发放和具有销售属性的活动，如药品开单进行直接挂钩，也要杜绝“论资排辈”发放绩效的情况发生。再次，检查绩效考评方案的公开情况。科室所制定的考评方案应该予以公开，在得到 80%的员工认可后，可以将方案提交到监察审计部门备案4。最后，监察科室主任绩效工资二次分配的比例。在绩效工资核算方案中应该明确科室中各个成员绩效的分配比例，比例应该在分配原则中的建议范围内，防止科室主任以权谋私。二是监督考评方案的执行情况。进行分配表单的检查，以此来保证表单的真实性。科室考评小组应该严格按照制定的方案进行科室绩效工资的二次分配。小组负责人进行绩效工资发放情况的通报，并进行签字确认。对于科室工作人员的绩效工资，必须保证全额发放，杜绝出现截留等情况，保证绩效分配表单和财务上交的数额一致。（二）事中纠偏1.利用现代化的信息管理手段绩效审计人员在审计过程中，应该注重对信息技术的利用，实现绩效管理的动态监管，实时了解公立医院的绩效管理情况，充分发挥信息技术的作用能够实现事中纠偏。因此公立医院应该加大在信息化审计上的投入，完善绩效审计信息化系统。构建该系统和医院其他系统之间的联系，实现各个系统间的有效配合。通过这种方式，能够随时获取医院各个科室45品牌管理brand managementpin pai yan jiuR的信息，以此来促进绩效管理效率的提升。可以将各个科室的工资二次分配考评方案等录入到系统中，实现随时查看。在信息化系统中，各个科室的绩效资金的发放情况清晰明了，即使是在异地，也可以让绩效审计工作顺利进行。需要注意的是，公立医院应该注重信息系统的安全性，聘请专业人员对系统进行定期维护，防止由于系统出现问题导致相关数据丢失，影响绩效审计工作的推进。在绩效审计信息化系统中，应该建立系统监控模块，对数据信息进行实时监控和分析，明确数据来源，保证数据发放的及时性、准确性。同时能够对异常数据进行报警提醒，如针对绩效发放截留情况进行提醒，让绩效审计人员能够及时处理。52.大数据支撑下的监督审计公立医院绩效审计人员可以利用大数据技术，提高审计工作的全面性和精准性，实现精细化管理，同时也有助于审计效率的提升。首先，建立绩效审计监督网络。公立医院应该构建绩效审计综合管理平台，平台主要由三部分组成：一是绩效审计信息中心，二是联网实时审计中心，三是监督指挥中心。该平台可以实现对公立医院各个联网系统中相关数据信息的自动获取、分析，促使绩效审计工作的全方位进行。同时也实现了对医院绩效审计人员的统一指挥，能够显著提高管理效率。其次，借助网络数据可以实时审计。通过对综合审计平台的数据信息分析，能够对绩效审计中的疑点进行筛查。一旦发展异常数据，既可以以网络的形式向相关科室反馈，同时也可以进行线下审查。（三）事后评价公立医院科室绩效工资的二次分配审计，还应该注重事后评价。事后评价指的是能够对审计结果进行有效运用。首先，应该建立审计结果通报制度。绩效审计人员在完成审计工作后，应该在第一时间将结果告知相关科室，让科室能够根据审计意见进行绩效分配的整改。其次，应该建立绩效二次分配审计运用制度。绩效审计人员在完成相关工作后，对于科室中存在的问题，应该监督科室进行整改。如果是违反医院规定的问题，应该在第一时间进行制止，并且给予该科室相应处分。科室针对自身存在问题进行整改，整改后绩效审计人员应该再次检查。整改的结果与第一次审计结果同等重要，都要纳入到主任的履职考评中。此外，公立医院的绩效审计人员应该注重进行绩效考评指标、方法等的宣传与培训，提高科室考评方案制定的科学性。最后，应该完善审计制度与流程。结合绩效审计工作实际情况，进行审计流程的优化，让绩效审计更加科学。（四）构建高质量监察审计人才队伍监察审计人员素质对审计结果具有重要影响，公立医院需要高素质人才来进行绩效审计工作。就公立医院的审计人员而言，他们不仅应掌握审计方面的知识，同时也要对法律、财务等知识有一定的了解。就公立医院绩效管理而言，其内部审计人员具有一定的特殊性，他们既需要具备管理才能，同时也需要对公立医院中的医疗服务有深入的了解。所以公立医院构建监察审计队伍时应该从这两方面进行考虑。公立医院也可以聘请审计方面的专家对医院的绩效审计工作进行指导。同时审计的过程中应该考虑公立医院的实际情况，要根据科室的类型进行绩效分配的分析。需要注意的是，监察审计小组的人数应该是奇数。目前很多医院都在应用 HIS 系统，该系统可以为公立医院中各个部门提供管理信息以及患者的诊疗信息。监察审计人员可以在 HIS 系统中调取相关数据信息，完成绩效审计工作。基于此，监察审计人员应该具备较强的信息素养，可以高效地利用信息系统，能够对系统中的数据进行处理。所以，监察审计小组中必须具备高水平信息技术人才，以此来实现对公立医院中信息系统的有效利用。（五）注重公立医院内部审计的后续跟踪进行公立医院的科室绩效分配的内部审计时，必须注重后续的跟踪审计工作。公立医院的审计人员完成科室绩效审计后，需要出具审计报告，然后将整改建议递交到医院的相关部门，将审计过程中发现的问题告知医院管理者，共同商讨解决对策。同时也应该对各个科室的整改情况进行监督，让各个科室能够有效执行。如果相关科室存在问题，内部审计人员应该加强和科室的沟通，解决科室的疑惑，促使科室绩效工作二次分配科学合理。（六）丰富绩效审计的内容公立医院的绩效审计应与时俱进，根据市场的变化丰富绩效审计内容，保证审计公平。对于科室的绩效工资二次分配而言，有些科室的分配方式较为陈旧，如凭借主观臆断进行分配、平均分配等等，无法提高科室人员工作的积极性。因此绩效审计人员应该注重对科室绩效分配的审计，让各个科室能够成立绩效考评小组、制定考评办法和方案等等。审计人员对方案等的科学性进行监察审计，以此来保证科室工资二次分配的合理性，让所有人员都能够积极工作，进而促使公立医院实现高质量发展，提供人民满意的医疗服务。参考文献1 李阳.新疆医科大二附院职能科室绩效考核问题及对策研究 D.乌鲁木齐:新疆大学,2020.2 徐翔.创新反腐倡廉制度建设推进医院纪检监察工作的实践初探 J.理论观察,2020(6):82-84.3 徐吟萍.X 公立医院绩效审计研究D.西安:西安石油大学,2020.4 卫敏.公立医院绩效管理体系的优 化 探 讨 J.中 国 乡 镇 企 业 会计,2020(5):95-96.5 张 雷.关 于 公 立 医 院 绩 效 工 资二 次 分 配 审 计 研 究 J.财 经界,2019(27):231-232.