集团职工持股管理制度样本.doc

康恩贝集团薪酬改革方案 根据人力资源管理咨询项目标工作计划，依据职务分析评定、康恩贝集团薪资情况和市场薪资情况，遵照现代企业薪资设计理念和模式，就康恩贝集团薪酬管理，提出以下改革提议方案：一、薪资设计理念和程序1.设计理念比较： 传统薪资设计理念n 依据企业经济效益决定职员工资水平n 论资排辈，以年功为主n 绝对公平，全部公开n 高度集中管理n 关键以学历和资历作为制订工资等级依据 现代薪资设计理念n 依据人才市场价格决定工资水平n 以能力为主，以职位定工资n 相对公平，薪资实施保密n 统一政策，分级管理n 以科学职位评定作为制订工资等级依据2.薪酬结构A. 固定薪酬n 要有市场竞争力n 职位、技能关键性表现n 劳动力固定程度（企业）n 归属和保障（职员）B. 可变薪酬n 奖励绩效n 控制成本n 提升生产效率n 灵活性C. 间接薪酬n 有效有计划n 激励性n 吸引人才3.薪酬设计程序工作分析职位评定市场调查设计等级制订政策预算决算推行实施跟进维护 二、薪资设计标准和政策1、使新调整薪资结构合理拉开差距，薪资水平和市场接轨，含有较强市场竞争力度，以利于全方面提升和激发职员主动性，以利于吸引、留住人才。2、薪资通常可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行百分比是55：30：15，提议参考此百分比划分。3、为了深入吸引和留住企业需要优异人才，激励制度千万不能忽略。康恩贝集团出台康恩贝集团科技创新奖励条例，从产品开发、技术进步、QC结果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技结果转化。在此基础上，提议制订激励“管理、营销骨干”制度和方法，并加强实施力度。4、 月度职务工资（即固定薪酬）确定后，通常做法应有低点、中点和高点，依据任职人员学历、资历等背景情况进行“无级调速”定级。通常新进职员和资历较浅或学历偏低人员应从低点起薪；其它职员通常定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进紧缺人才，才能够定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。5、 应注意新、老工资体系平滑转移，通常情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，期望经过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。6、 伴随新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提升工资管理水平（见附件二“薪资管理要求”）。附件一：职务工资等级方案附件二：薪资管理要求附件一、康 恩 贝 集 团 有 限 公 司职务工资等级方案职 位等级职位分值薪 酬 水 平低中高总 裁19721-800由董事会确定副 总 裁18641-720总 监17561-640385054007550关键部门经理16521-560345048006750通常部门经理、进出口分企业总经理15451-520290040505700关键部门副经理、助理、主管14361-450260036505100通常部门副经理、主管13321-360160022503150关键岗位职员12261-32014502800通常岗位职员11211-260100014001950备注：1 以上月职务工资不包含通讯、地域津贴。2 临时岗位不在本方案设定范围之内。附件二、康恩贝集团管理制度制度名称薪 资 管 理 规 定签发制订部门人力资源部审核编号HR-公布日期页数共6页1目标：经过建立和人才市场接轨科学薪资福利体系，以较强竞争优势来吸引、留住人才；遵照国家政府相关劳动法律、法规，以岗位绩效管理为依据，来规范企业内部工资确实定、变动、结算等管理程序，提升康恩贝集团薪资福利科学管理水平。2范围： 康恩贝集团全体职员 （总裁、副总裁除外）。3薪资组成：3-1 职员薪资由岗位工资+基础津贴（交通、通讯等）+福利补助（工龄补助、住房补助、社会统筹保险、企业补充保险等）+地域补助组成。3-2 工资由岗位工资和绩效工资组成，岗位工资计算方法以下： 调整后岗位月工资=原岗位月工资*20/17，每个月按时发放；绩效工资按每六个月考评发放。整年分两次考评，前六个月考评绩效工资基数为：调整后岗位月工资 1.5， 考评等级从五星到无星，浮动百分比为1.6：1.4：1.2：1.0：0.8：0.5六个档次。年底考评绩效工资基数为：调整后岗位月工资 3.5，考评等级从五星到无星，浮动百分比为1.5.：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次（详见绩效评定管理要求）。4岗位工资确实定：4-1 岗位工资确实定标准：经过职务说明书撰写，经康恩贝集团职务评定委员会评定，以评定后该岗位分值进行确定，实施“无级调资”工资等级形式。4-2 新录用职员岗位工资确实定：新录用职员由用人部门经理依据企业要求对应岗位工资范围，参考市场劳动力价格和职员本人特点提出薪资提议。通常定为该岗位等级低点，填写职员录用、转岗、转正工资变动审批表（见附表一）后报人力资源部经理审核，经企业领导同意实施。4-3 岗位变动职员岗位工资确实定：岗位变动职员按变动后该岗位分值，及其年度绩效考评结果，由用人部门经理填写职员录用、转岗、转正工资变动审批表（见附表一），报人力资源部经理审核，经企业领导同意实施。4-4 职员转正工资确实定：职员转正后工资通常在录用时确定，由用人部门经理填写职员录用、转岗、转正工资变动审批表（见附表一），报人力资源部经理审核，经企业领导同意转正之下月一日起调薪。4-5 新设岗位职员岗位工资确实定：新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书，报请企业职务评定委员会审议评定，得出岗位分值后，由用人部门经理填写新设岗位工资审批表，报人力资源部经理审核，经企业领导同意实施。4-6 岗位工资范围内实施“无级调资”，在范围内工资标准上不能超出对应等级最高级。4-7 职员年度工资调整按另行制订专题方案实施。5工资结算和发放程序：5-1 职员岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每个月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。5-2 工资造册程序：每个月工资明细表由招聘薪酬主管造册，经副总裁审核后，报总裁同意后发放。5-3 职员各类假期工资计算： 5-3-1 每个月工作日以20.92天计算。 5-3-2 带薪假期为：年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。 5-3-3 病假工资按以下标准发给： 享受条件：连续停工不满6个月 连续工龄 病假工资 不满2年 本人岗位工资60% 满2年不满4年 本人岗位工资70% 满4年不满6年 本人岗位工资80% 满6年不满8年 本人岗位工资90% 满8年 本人岗位工资100% 享受条件：连续停工满6个月（长病假） 连续工龄 病假工资 不满1年 本人岗位工资40% 满1年不满3年 本人岗位工资50% 满3年 本人岗位工资60%5-3-4 工伤津贴相当于负伤前12个月内平均月工资收入。5-3-5 事假天天按月工资总额除以20.92（天）扣发。6加班管理6-1 为遵守劳动法和从关心职员身心健康出发，应严格控制加班。确应工作需要，工作延长加班不超出3小时（特殊情况除外）。6-2 依据劳动法要求，当月加班累计不得超出36个小时。违反要求超出36小时部分不计加班工资，不发给调休单。6-3 为加强加班管理，平时加班由部门经理同意有效；法定节假日加班由副总裁同意有效。职员请假审批表（见附表二）统一报人力资源部立案；调休单由部门经理同意有效。6-4 职员因加班而开具调休单应在3个月内调休完成，过期作废。6-5 企业副经理（含副经理）以上管理人员加班为义务，十二个月增加3天休假。7薪酬保密标准7-1 实施工资保密制度，全体职员不得向她人透露或问询相关工资信息，有疑问直接向招聘薪资主管或人力资源经理问询，违反者视情况轻重进行处罚。7-2 部门经理只能知道本人及下属人员工资情况，但不得透露本部门职员工资信息或探询其它部门职员工资信息，有疑问直接向人力资源经理问询。8其它8-1 实施先工作，后发薪制度，每个月12日发放上一月度工资。8-2 “四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由企业代扣代缴。8-3 本管理要求自同意之日起生效，相关条文解释权归企业人力资源部。8-4 如本管理要求和原颁发文件内容有所抵触，认为准。附表一：职员录用、转岗、转正工资变动审批表附表二：职员请假审批表附表一：康恩贝集团职员录用、转岗、转正工资变动审批表职员姓名部门q 录用 q 转正 q 转岗q 晋级 q 降级 q 增资理由：现实状况提议岗 位 名职务工资（月）部门经理：人力资源部审核：副总裁同意：备注： 岗位变动（晋级、降级、转岗、转正）引发工资变动自同意之日 下月一日实施。附表二：康 恩 贝 集 团 有 限 公 司职员请假审批表职员姓名部门职务工号请假类别：1.公出 2.调休 3.病假 4.事假 5.加班 6.其它_请假日期立即间：请假事由：部门经理意见：年 月 日 人力资源部意见：年 月 日副总裁同意：年 月 日