集团员工薪资管理制度样本.doc

东宇集团职员薪资管理要求
第一条 为了确定东宇集团薪资管理标准，规范集团企业薪资管理体系，使薪资管理成为企业发展有效激励手段，特制订本要求。
第二条 确定职员（以下无特殊说明者职员概念均包含管理人员在内）薪资标准是：
1、要服从和服务于企业战略目标实现；
2、要以团体整体工作绩效和个人业绩为关键导向；
3、在以职位价值作为决定薪酬关键原因同时，兼顾个人能力表现；
4、表现人才社会价值；
5、权利、责任、利益（收入）三者应相互匹配。
6、落实《东宇集团企业工资总额管理措施》。
第三条 东宇集团实施职位薪酬体系，它以职位评价作为决定薪酬标准基础，职位差异是决定薪酬级差关键原因。同时又以绩效考评为关键导向，调整职员实得薪酬。
第四条 东宇集团职员薪酬结构由以下三部分组成，分别表现不一样价值取向：
1、职位薪资（静态薪资）——表现职责价值；
2、绩效薪资（动态薪资）——表现业绩价值；
3、特殊津贴（人态薪资）——表现能力价值。
其中，职位薪资又由基础薪资和职位津贴两部分组成。
第五条 职位薪资确定措施以下：
1、职位薪资是对某一职位要求薪资标准，它是在对某一职位进行科学工作分析基础上确定了职位原因点值，然后乘以点值系数（即点薪值），再乘以任职人能级校正值（即能级系数）而得，即
职位薪资 = 职位原因点值×点值系数×能级系数
其中“职位原因点值×点值系数”称作标准职位薪资。
2、点值系数是指职位原因点每一点相当薪资值大小，它由集团企业依据企业经济效益、劳动力市场就业形势、社会物价指数和企业工资政策确定。
3、能级系数是依据任职人客观实际情况，参考其职位任职资格要求而确定能级调整系数，其评定标准见下表（标准能级系数为1）：
序号
项 目
和任职资格标准差距
能级系数校正值
1
年纪标准
±5岁/ 高出5 – 10岁
- 0.05 / -0.1
2
性 别
和要求不一致
- 0.05
3
教育背景
低一级 / 低二级
- 0.05 / -0.1
4
培训经历
未接收过必需培训/接收培训不全
- 0.1 / -0.05
5
工作经验
和工作经验要求时间差十二个月/二年/三年
-0.03/-0.06/-0.1
和工作经验要求条件有一条不符
- 0.05
6
技 能
比要求含有技能差一项 / 差两项
- 0.1 / - 0.2
7
胜任程度
尚不胜任 / 还有差距
-0.2 / -0.1
基础胜任 / 胜任 / 很胜任
0.0 /+0.1/+0.2
8
其它要求
相差一条 / 相差两条
-0.03 / -0.06
注解：胜任程度是依据在确定能级系数当初职员综合能力和业绩情况判定，具体标准是：很胜任：能超额完成工作目标，工作有创新，业绩突出；胜任：能全方面完成工作目标和达成职位说明书要求；基础胜任：能基础完成工作目标和基础达成职位说明书要求；还有差距：仅部分完成工作目标和部分达成职位说明书要求；尚不胜任：现在看不能完成工作目标，达不到职位说明书要求，但仍拟观察十二个月。
4、标准职位薪资又划分为基础薪资和职位津贴两部分，其中基础薪资所占
百分比按下述要求：
当标准职位薪资和标准绩效薪资百分比以下时
基础薪资占标准职位薪资百分比要求为
4∶6
3∶1
5∶5
4∶1
6∶4
4∶2
7∶3
5∶2
8∶2
6∶2
9∶1
7∶2
基础薪资是职员基础工资收入，也是职员解除劳动协议时支付经济赔偿
金计算依据。标准绩效薪资见第六条要求。
第六条、   绩效薪资确定措施以下：
1、标准绩效薪资确实定： 绩效薪资是一个和职员绩效考评结果挂钩动
态性工资收入，为了便于计算，对每个职员全部要确定一个基准绩效薪资额度，称
做标准绩效薪资。标准绩效薪资系依据集团企业对不一样层级人员标准职位薪资和
标准绩效薪资百分比要求，由标准职位薪资推算而得到。
各类人员标准职位薪资和标准绩效薪资百分比要求以下：

人员层级类别
标准职位薪资：标准绩效薪资
集团总裁、副总裁、总裁助理各组员企业首席经营者、院长
4 ： 6
集团总部各部部长、各组员企业副总经理、副院长
5 ： 5
各一、二级事业部中层经理
6 ： 4
总部主管和一、二企业中层经理
7 ： 3
骨干职员 / 一般职员
8：2 / 9：1
2、绩效薪资确实定和分配
（1）    东宇集团全部职员均须根据《东宇集团职员绩效管理措施》要求
制订年度（和季度和每个月）绩效目标，定时接收主管部门及直接领导考评。
人力资源管理部门依据考评结果和绩效管理措施要求，以标准绩效薪资为基数，
计算每个职员应得绩效薪资。
（2） 绩效薪资分配方法：
l        中高层管理人员：按季度进行绩效考评，但前三个季度每季仅以季标准绩效薪资额度50%为基数计算该季度应得绩效薪资并予分配（约相当于每三个月预支年绩效薪资1/8）。至年末时，依据整年绩效考评结果，以年标准绩效薪资额度为基数，计算整年应得绩效薪资，扣除前三季度已分配绩效薪资后分配到个人。
l        主管级职员：按月进行绩效考评，但按季度支付绩效薪资；
l        通常职员：按月进行绩效考评，但按月支付绩效薪资。
l        在一个考评周期内，职员因个人原因离职或因个人原因被企业解聘，该期绩效薪资将不予支付；在集团或企业内部调动工作，可连续按实际业绩完成情况支付。
（3）职员个人绩效薪资和企业或其所在部门（单位）绩效关系：
l        依据《 东宇集团企业工资总额管理措施》，对于企业来说，企业实际年度工资总额G = G1 + G3 ， 这里G1相当于企业标准职位薪资总额，G3相当于企业绩效薪资总额。因为G3是依据对企业绩效考评结果，以G2（相当于标准绩效薪资总额）为参考计算得到，所以，当G3小于 G2时，职员个人绩效薪资也要对应降低。至于是否每个人全部按同百分比降低，还是区分对待，可由各单位自行要求。当 G3 = 0时，标准上该单位职员不应得到绩效薪资。
l        对于东宇集团总部来说，依据集团总经济效益指标完成情况，绩效薪资总额若低于标准绩效薪资总额时，标准上每个职员绩效薪资也要按相同百分比降低，具体措施由人力资源部依据每十二个月实际情况提出方案，报总裁办公会同意。
  第七条、特殊津贴
特殊津贴是对企业急需、市场奇缺，而按集团现有薪资体系又不足以留住
特殊人才和对企业确有重大贡献人才按月发放特殊补助。其发放措施是十二个月一申报，由各企业或总部各部门提名，集团人力资源部审核，报集团企业总裁办公会同意。通常使用期十二个月，但下十二个月假如仍然申报并获同意，能够继续享受。
第八条、薪资确定及审批权限
职员职位薪资是依据职位分析结果由不一样主管确定并审批，确定和审批权限要求以下：
人员类别
确 定 人
审批人
总裁兼首席实施官
董事会
董事会
高级副总裁、总裁助理
各组员企业首席经营者
总 裁
董事会
集团总部部长、各组员企业副总裁、副总经理
总裁、总经理
总裁、董事会
各组员企业中层干部
主管副总裁、副总经理
总裁、总经理
其它职员
部门责任人
总裁、总经理
第九条、其它要求
1、职员薪资每十二个月确定一次，每次变动应严格推行审批程序，并立即将变动情况以书面形式存入职员考绩档案。
2、职员出现以下情况，即认为其个人能级系数中“胜任程度”为还有差距或尚不称职，应对其提出劝说：
（1） 因病、事假等原因不在岗累计超出30天者；
（2） 受到惩戒处分者；
（3） 每十二个月旷工2日以上、迟到早退累计10次以上职员。
3、职员职位薪资按月支付； 绩效薪资支付按第六条要求。
4、职员当月薪资按实际出勤天数发放。每个月薪资计算时间为当月1日至月末，并于次月5日发放；薪资支付日当日若逢节假日，则于休假日前一天（或后一天）发放。
5、职员进入企业当月按实际出勤天数计算薪资，日薪以月薪除以22确定。
6、试用期职员薪资为其职位薪资80%；职员试用期间没有绩效薪资。
7、职员因为离职或集团内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数结算薪资。
8、企业和职员发生解除劳动合相同事项，应依据所签署《劳动协议》、国家相关法规及企业相关要求支付经济赔偿金或生活补助费，经济赔偿金或生活补助费以该职员每个月实领基础薪资作为计算基数。
第十条、本要求经集团企业总裁办公会讨论经过，自二〇〇三年一月一日起实施。 未尽事宜由集团企业人力资源部负责解释或提出修改补充意见，报总裁办公会同意。