大酒店员工的激励问题分析及对策研究应用.doc
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1、目 录一、关于勉励理论概述 1 (一)勉励定义1(二)勉励要满足人不同需求层次 1(三)勉励普通原则 1二、酒店员工勉励存在问题及因素 2(一)酒店员工勉励存在问题 2(二)酒店员工勉励问题因素分析3三、勉励酒店员工有效办法 4(一)建立有效合理薪酬制度 4(二)以员工需求为出发点 5(三)注意勉励公正性7(四)建立灵活奖励机制7(五)加强内部有效沟通,为员工创造轻松开放工作环境8四、总结 9 参照文献 9 内 容 摘 要酒店业是中华人民共和国最早对外开放行业之一。越来越多国际化酒店进驻中华人民共和国市场,以中山为例,世界知名香格里拉大酒店,MOTEL168等名牌都先后进入市场,她们进入除了为
2、酒店行业带来更激烈竞争外,也令酒店业人才市场带来更大竞争,将会有更多先进人才流向这些国际化酒店。酒店作为服务性行业,它发展需要员工支持。管理者应懂得,员工其积极性、积极性和创造性将对酒店生存发展产生巨大作用。而要获得员工支持,就必要对员工进行勉励。勉励是人力资源开发重要内容,是公司管理本质和目,推动生产力发展有效手段。本文引用“勉励”理论,论证如何激发酒店员工其工作积极性、如何留住其中先进者、及勉励员工有效办法等问题进行了分析研究。核心词 酒店员工 勉励 薪酬酒店员工勉励问题分析及对策研究一、关于勉励理论概述(一) 勉励定义顾名思义,勉励是激发、勉励意思。勉励就是刺激人潜在能力。在管理学中,勉
3、励是指管理者遵循人行为规律,运用各种有效办法和手段,最大限度地激发下属积极性、积极性和创造性,以保证组织目的实现。详细到酒店管理中,勉励是指酒店管理者通过内部或外部刺激,激发和培养员工工作动力,使员工产生内在工作动机,从而促使员工为实现酒店经营目的而努力工作过程。(二) 勉励要满足人不同需求层次需求产生动机,动机导致行为。美国人本主义心理学家马斯洛把人需要划分为五个层次:即生存、安全、社交、尊重和自我实现需要。勉励要遵循责、权、利相统一原则。美国心理学家进赫兹伯格提出双因素理论,即保健因素和勉励因素,前者满足可以消除不满,后者满足可以产生满意。在需求理论中,麦克米兰提出“重需要理论”,即人均有
4、成就、权力和亲和需要,阐明每个人都但愿拥有权力,并获得成就。勉励要遵循公平竞争、优胜劣汰原则。竞争是市场经济本质特性之一,公平是人们对机会均等美好向往。通过公平竞争,增进优胜劣汰,推动酒店发展和社会进步,这是咱们应遵循客观规律。(三) 勉励普通原则1.目的结合原则目的设立既要体现组织目的规定,又必要满足员工个人需要。只有将组织目的与个人目的结合好,才会收到良好勉励效果。2.物质勉励与精神勉励相结合原则物质勉励是基本,精神勉励是主线,在两者结合基本上,逐渐过渡到精神勉励上,只有两者紧密结合,才干达到抱负效果。3.外在勉励与内在勉励相结合原则保健因素属于外在因素,勉励因素属于内在因素。在勉励中要善
5、于将两者有机结合,以内勉励为主。4.按需勉励原则心理学家马斯洛需求层次理论指出,在低层次需求得到相对满足之后,就会产生更高层次需求,只有未满足需求才干影响行为。也就是说,只有当勉励办法能满足被勉励者一定需求时,才干起到勉励作用。5.公开公正原则公正就是赏罚严明、赏罚适度,公开是公平公正基本,公开核心是信息公开,涉及制度、程序及成果公开。公平公正一方面意味着所有有关员工在勉励面前享有平等权利和义务,另一方面也意味着奖励限度与价值贡献度对等。公平公正必然导致价值分派事实上不平均,而这种不平均正好体现了制度和程序公平公正。二、酒店员工勉励存在问题及因素(一)酒店员工勉励存在问题1.员工跳槽引起人才流
6、失问题勉励机制不合理,管理制度不完善。论资排辈分派、用人制度使某些劳动强度大、工作任务繁重、质量规定高一线员工积极性受挫,使得员工流动率始终较高。虽然到了上世纪90年代有所下降,但在中高层员工中,大学生跳槽比例极高,致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生,也不肯要大学生,形成恶性循环。2.酒店业市场竞争激烈,利润率下降,员工薪资待遇普遍偏低当前国内就业机会增长和员工有追求个人发展心态强烈愿望,而酒店行业工作量大,但工资却偏低,普通服务员薪金都在一两千元左右,并且工资提高空间也较少,促使某些高素质人才流向更有发展前程行业,从而放弃在酒店业发展机会。3.酒店用人观念陈旧酒店用人观念陈旧,
7、缺少长远发展战略眼光,不能把用人育人两者紧密结合。不注重员工培训,诸多酒店对员工培训评价是赶形式、走过场,多以应付为主,缺少连贯性、系统性、筹划性。4.用工机制不灵活酒店用工机制不灵活,员工看不到晋升但愿,缺少成就感和归属感。同步有些高层管理人员官本位思想严重,沟通渠道不畅,不尊重员工,容易使员工产生逆反心理,激化矛盾。酒店文化建设和以人为本理念停留在口头上,还没有真正贯彻到位。5.缺少公平感,员工工作积极性低下在酒店行业内,员工积极性丧失很大限度上来自于缺少公平感。在报酬分派上缺少科学绩效考核制度,导致员工报酬与付出严重失衡;在升迁和岗位分派上,管理者不注重对员工服务能力和所获得成绩考核,诸
8、多时候一味地在背后讲人情、讲关系,导致员工不满和人员流失;在情感上,管理者厚此薄彼。只热乎于那些重要岗位上员工和关于系者,而对别的员工漠不关怀,导致员工失落感增强和内部不和谐。总之,公平感缺少大大地影响到了酒店员工工作积极性。在某些酒店内,员工在工作中基本上成了机器人。每天工作就是机械地完毕工作程序,毫无积极性可言。(二) 酒店员工勉励问题因素分析1.奖罚机制不灵活(1)勉励局限性,惩罚过严酒店业对员工实行严格管理,以防止酒店产品-服务浮现质量问题。这的确在一定限度上可以保证服务质量,但是如果勉励局限性,惩罚过严话就会减少员工工作积极性与积极性。惩罚过严员工会产生抵触消绪,与管理人员关系疏远,
9、员工会想方设法减少受惩罚机会,工作上尽量满足管理人员规定,以减少受批评次数,同步尽量避免与客人直接接触,以减少被投诉机会。这样一来酒店服务质量就难以更上一层楼。勉励局限性也是酒店业普遍存在问题。酒店业过度注重惩罚而忽视勉励,成果导致员工工作积极性不高。酒店业由于其行业特殊性,员工提供服务容易发现缺陷,这导致员工容易受到惩罚,而员工业绩是难以衡量且不容易被发现,这是管理者过度注重惩罚而忽视勉励重要因素。(2)奖励与惩罚根据单一诸多酒店奖励与惩罚员工根据仅是客人表扬或投拆。受到客人表扬,将会得到精神奖励或物质奖励,但如果员工被客人投诉,员工将会受到批评、罚款甚至开除。但仅依托客人投诉与表扬来拟定奖
10、惩是不科学、不公平,由于有时候客人投诉是带观色彩,有员工遭到投诉是有特殊因素,仅由于员工遭到某次投诉而抹杀员工始终以来努力会挫伤员工工作积极性,奖励与惩罚根据贫乏使得奖励与惩罚走向片面性。对员工工作绩效缺少有效评估,使得奖励与惩罚缺少科学合理根据。(3)奖励与惩罚手段单一许多酒店奖励手段普通采用表扬、发奖金或奖品,惩罚就采用批评,扣奖金开除。勉励手段单一,对员工勉励约束作用有限。许多星级酒店胆怯人流失,采用种种办法防范,例如签合同,违约就罚巨资等,成果适得其反,并没有遏制人才流失,虽然勉强留下来人才,也身在曹营心在汉,无心工作,工作效率大大减少,不利于酒店发展。(4)物质勉励与精神勉励有失偏重
11、,形式单一现实中,某些酒店管理人员并不总是考虑员工内心需要,即马斯洛高档需要。在勉励时不分层次,不分形象,不分时期,都予以物质勉励,形式单一,导致勉励边际效应逐年递减。导致酒店费事费财,勉励效果也不尽如人意。固然,不可否认,高薪与良好福利待遇在某一种时期所发挥出吸引人才,留住人才效力,但随着员工需求不断满足,其需求将会变化,产生更深层次需求,如个人职业生涯规划、知识需求、自我实现需求等,这时,高薪与良好福利带来刺激便会不断削弱;因而,在勉励时必要将物质勉励与精神勉励进行有机结合,必要在形式上多样化,这样才干保证明现勉励效应最大化。在勉励前,一定要弄清晰员工最需要什么,并且想方设法满足她,并且形
12、式灵活,才干有助于勉励效果。2. 勉励时机滞后诸多酒店在员工士气低落才勉励,诸多管理者都以为勉励是常规性工作,不必花太多精力。其成果呢,至到酒店内部人员频繁跳槽,才结识到勉励重要性,但已为时过晚。勉励应保持连贯性,才干有效调动员工积极性,留住人才。3. 勉励理论片面理解某些酒店对人事勉励甚至抱有赶时髦心理,勉励机制不健全,勉励办法不到位。员工对管理层苦心制定勉励办法难以产生心理共鸣,导致员工心情不舒畅或积极性不高,影响工作效率。勉励理论以为,需要引起动机,动机决定行为。员工需要使其产生动机,行为是动机体现和成果。换言之,与否对员工产生了勉励,取决于勉励政策与否能满足员工需要,因此说,勉励来自于
13、员工需求,也就是内因。因而,勉励机制及办法制定和实行,必要以员工心理需求分析为基本,通过对动机勉励,调动员工积极性和积极性。酒店内部人事关系往往错综复杂,个别酒店高层管理人员凭个人好恶判断是非,在从经营到管理各个环节上,均存在很大随意性,个别酒店形式主义泛滥,所谓勉励办法只是徒有其表。尽管此类现象不是勉励制度自身问题,但也是导致勉励失灵即勉励局限性因素之一。4. 缺少考核根据,勉励成为无源之水某些酒店管理制度不健全,没有工作原则,难以对员工进行合理业绩考核。酒店效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多酒店比较流行做法是,“当官”多拿某些,员工少拿某些。奖金成了“大锅饭”,发了
14、白发。勉励下属应当有根据,这个根据就是对工作业绩考核。酒店应当依照实际状况建立起勉励机制,要让员工明确工作目的,并且清晰实现目的后能得到什么回报,这才干调动人们积极性,增进酒店发展。三、勉励酒店员工有效办法(一)建立有效合理薪酬制度一篇研究综述考虑了80篇关于勉励方式及其对员工生产力影响研究,得到结论是:仅仅靠目的设定这一项因数,员工生产率平均可提高16%,对工作进行重新设计以使工作更为丰富化,会带来8%-16%提高;让员工参加决策做法使生产力水平提高不到1%,如果以钱作为刺激物可以使生产力水平提30%。数据阐明,薪酬力量是不可低估。1.岗位工资制岗位工资:即依照不同岗位、不同职务、不同工种差
15、别和技能高低,以及对酒店贡献拟定工资级别。这是酒店员工一项基本、稳定收入,普通比较低。对于酒店来说,应当关注同行业工资水平和酒店赚钱水平,来拟定岗位工资,以使酒店工资保持市场竞争力。2.绩效工资制绩效工资:工资与绩效直接挂钩,强调以目的达到为主评价根据,注重成果,以为绩效差别反映了个人在能力和工作态度上差别。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工收入,影响员工心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力目。关于酒店绩效工资,咱们可以从如下几种方面来进行奖励:(1)单个员工绩效奖。这个奖励可以通过对员工业务操作水平、顾客满意度调查、点子创意多少,以及直接领导评价等予以奖励。(2)班组绩效奖。酒店可以以轮班为
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