职业发展制度样本.doc

职业发展制度
一、 总则
第一条 为保持企业各级职员可连续发展职业生涯路径，开发人才、留住人才，促进职员和组织共同发展，特制订本制度。
第二条 职业发展管理，是指组织和职员个人对职业生涯进行设计、计划、招待、评定和反馈一个综合性过程。
职业发展管理包含两个方面：首先是职员职业发展自我管理，职员是自己主人，自我管理是职业发展成功关键；其次是组织帮助职员计划其生涯发展，并为职员提供必需教育、培训、轮岗等发展机会，促进职员生涯目标实现。
二、 职业发展管理措施
第一条 企业成立职员职业教导委员会，各部门经理为组员w力资源部负责职业教导委员会运作，每十二个月召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管和立即更新。
第二条 部门经理为本部门职员职业发展教导人，假如职员转换部门或工作岗位，则新部门主管领导为教导人。
第三条 建立职员发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适适用于企业各类人员，技术通道适适用于从事技术工作人员，业务通道适用从事市场销售和服务工作人员。
第四条 实施新职员和主管领导谈话制度。新职员人企业后三个月内，由所在部门直接上级负责和新职员谈话并填写相关表格，专题是帮助新职员依据自己情况如职业爱好。、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向，由人力资源部跟踪督促新职员谈话制度实施情况。
第五条 进行个人专长技能评定。人办资源部及职业发展教导人指导职员填写《职员职业发展计划表》(见表14-36)，包含职员知识、技能、资质及职业爱好情况等内容，以备以后对照检验，不停完善，通常每两填写一次，新职员入企业后一个个月填写。
第六条 职员对照现在所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照本身，填写《职员能力开发需要表》(见表14-37)，每十二个月填写一次，新职员入企业后一个个月填写。
第七条 人力资源部每个制订培训计划及科目时考虑从需求出发，参考《职员能力开发需求表》确定培训内容。
第八条 人力资源部每十二个月对照《职员能力开发需要表》和《职员职业发展计划表》检验评定一次，了解企业在十二个月中有没有为职员提供学习、晋升机会，职员个人十二个月中考评情况及晋升情况，并提出职员下阶段发展提议；情况特殊应同其直接上级讨论。
第九条 职业发展教导人每十二个月必需在本工作年度结束、考评结果确定后，和被教导职员就个人工作表现和未来发展谈话，确定下一步目标和方向。
第十条 人力资源部依据职员个人发展不一样阶段及岗位变更情况选定不一样发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展需求。
第十一条 建立职员职业发展档案
职业发展档案包含职员《职员职业发展计划表》、《职员能力开发需要表》，和考评结果统计，每次培训结果统计在《职员能力开发需要表》中，晋升、晋级统计在《职员职业发展计划表》中。考评结果统计存档，以用对职业生涯计划依据。
三、 管理职务任免措施
每一条 为促进职员发展，培养管理队伍，选拔优异人才，激发职员工作热情，制订管理职务任免措施。
第二条 管理职务名称表以下所表示：
序号
类别
职务名称
1
高层管理人员
总经理
2

生产副总经理
3

行政副总经理
4

技术副总经理
5

总工程师
6
中层管理人员
总经理助理
7

财务部经理
8

人力资源部经理
9

营销部经理
10

技术开发一部经理
11

技术开发二部经理
12

技术发展部经理
13

质量管理部经理
14

总经办主任
15

行政部经理
16

生产中心经理
17

采购部经理
18
通常管理人员
营销部市场主管
19

营销部营销服务主管
20

生产管理室主任
21

质量检验室主任
22

工艺技术室主任
23

一车间主任
24

二车间主任
第三条 职务任免由管上级提出，越级，报总经理审批。
第四条 职务晋升程序
由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总经理办公会讲座，经过后，由总经理签发任命地。
第五条 职务降职同职务晋升程序。
第六条 上一级岗位出现空缺时从含有职务晋升资格人员中选拔。
第七条 管理职责任免提倡公平竞争机制，推行能上能下晋升制度。
第八条 对有突出贡献者实施破格提升。
第九条 同时满足以下条件含有职务晋升资格
1. 担任企业低一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满十二个月以上；
2. 上十二个月度考评成绩为“良”以上，要年度四次考评成绩均在“良”以上；
3. 含有担任职位任职资格和管理技能，含有发展潜力。
第十条 满足下列条件之一应降免职务；
1. 年度考评成绩为“不合格”；
2. 连续两次季度考评为“不合格“同时年度考评为”基础合格“；
3. 连续两年年度考评为“基础合格”。
第十一条 职务晋升须向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》，并提供相关证实文件，包含发表论文证实文件，学历证实文件、多年内工作业绩总结等。
第十二条 含有晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时内部含有职务晋升资格“培养目标”中选拔，在没有适宜人选时，再考虑外部招聘。
四、 技术职务评审措施
第一条 技术职务评审适适用于从事技术工作职员，每十二个月年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条 成立技术职务评审委员会，由技术管理委员会和人力资源部经理组成，对企业提出技术职务任职申请人员进行评审。
第三条 技术职务评审委员会职责是制订相关评审制度、依据技术人员百分比确定各级职务积分标准、参于评审工作。
第四条 担任技术职务职员，改任其它部门非技术职务，不再参与技术职务评审。
第五条 技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。
第六条 参评者审评技术职务需填写《技术职务评审申报表》(见表14—39)，并提供相关证实文件，如技术开发结果汇报、技术开发结果判定汇报、发表论文证实文件、多年内工作业绩总结等。
第七条 新进职员试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门责任人
第八条 评审方法和程序
1. 评审采取部门推荐，技术评审委员会评审措施进行；
2. 评审委员会按评审项目对参评才进行评议，确定各项目最终得分，累计得到评审部分；
3. 采取实际评审总分和“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会组员集体投票表决相结合方法进行综合评审。
第九条 评审项目为考评加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务分六项。
第十条 考评加分
将参评者当年四次考评成绩中“良”以上考证成绩记入评审部分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。
第十一条 论文加分
参评者发表论文从发表之日起两年内有效。加分标准见下表
发表刊物
市级刊物
省级刊物
国家级刊物
国际刊物
每一篇(分)
1
3
5
10

第十二条 职务加分
本项所指时间段为参评者在评审12个月内连续担任某种职务时间。加分标准见下表
职务
项目组长
部门经理以上
每个月加分(分 )
0.5
1
第十三条 学历及资历加分
加分标准见下表
从事技术工件时间加分
十二个月以下 1分
1~5年 每十二个月3分
5年以上 每十二个月5分
学历加分
博士 20分
硕士 10分
本科 5分 大专 2分
第十四条 外语水平加分
外语水平加分标准见下表
外 语 水 平
分 值
全国外语考试6级；或经过国家认证高级工程师外语考试
10
全国外语考试4级；或经过国家认证工程师外语考试
5
第十五条 业务能力加分
依据参评者近两年内业绩综合议其业务能力，而不作具体项目标计算和累加。具体包含：责任知识水平。
第十六条 责任能力是指负担责任能力和应该胜任工作
加分标准见下表：
责 任 能 力
分 值
全方面把握企业技术发展方向，并为企业做出技术决议
20
指导产品技术方向，大项目总体设计
18
通常项目总体设计，大项目子项目设计
16
小项目总体设计，主持工艺、技术改善
14
产品单项功效设计、开发
12
独立从事单项功效开发；担任较低级技术职员导师
10
辅助单项功效开发
8
辅助技术性工作
6
第十七条 知识能力为知识广度和专业水平
加分标准见下表
知识能力
分值(分)
广博知识面，深厚理论基础；对 技术有全方面了解；
全方面了解中国外同行业最新技术发展
20
广博知识面，良好理论基础；对 技术有全方面了解；
全方面了解中国外同行业最新技术发展
18
良好理论基础；对 技术广泛了解；了解中国外同行业最新技术
领域相关方面归新发展能快速将市场市场信息转化为技术决议
16
良好理论基础；对 技术广泛了解；掌握开发全过程，能把握
项目整体，处理项目开发中关键技术问题，能依据用户需求做出针
对性技术方案
14
熟悉技术工具；能依据功效描述设计出实际产品或部件
12
含有研发工作或工艺基础技能，熟悉技术工具
10
熟悉简单产品部件设计
8
含有本专业基础理论、专业知识、基础试验技能
6
第十八条 评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格取得对应职务。
第十九条 职务积分标准
积分标准见下表
职务名称
基础任职资格
积分标准
(提议值)
技术员
含有一定专业基础知识，在她人指导下从事具体设计、工艺改善、或技术支持工作，含有完成通常技术辅助工作能力
30分
助理工程师
含有一定专业理论知识或实践经验，能独立从事具体工艺改善、技术开发及，同时无重大工作失误，而且重视企业形象宣传
40分
工程师
含有丰富专业理论知识、较丰富实践经验和设计能力，能负责具体项目标组织开发、工艺改善工作或最少负责过一个重大项目(组织实施或是关键参于者)
50分
高级工程师.
有系统专业理论知识或重大项目设计，正负担()0或负责过.分系统关键设计或正关键负责某产品(项目)研发、工艺改善全过程或参与过两个以上重大项目(组织实施是关键参于者)
60分
资深高工
正负担(或负责过)大项目设计，或学术领域公认教授、学术带头人，或正负担企业产品、技术发展研究及改善总体计划工作，或含有丰富技术且开发经验，负责过两个以上重大项目标设计及组织实施工作。
75分
五、 业务职务评审措施
第一条 业务职务评审适适用于从事市场销售和服务工作人员，每十二个月年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条 成立业务职务评审委员会，由总经理办公会组员、营销部经理和人力资源部经理组成，对企业含有业务职务任职资格人进行评审。
第三条 业务职务评审委员会职责查制订相关评审制度、依据业务人员百分比确定各级职务积分标准、参于评审工作。
第四条 担任业务职务职员，改任其它部门职务，不再参与业务职务评审。
第五条 业务职务分为初级员工、一级员工、二级员工、高级员工、资深员工五级。
第六条 参评者中申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》(见14-40)，并提供相关证实文件，如学历证实文件、多年内工作业务总结等。
第七条 新进职员见习期不定业务职务，转正时，部门责任人根据相关结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部立案。正式业务职务在企业年度统一评审后得以确定。
第八条 评审方法和程序
1. 评审采取部门推荐，业务评审委员会评审措施进行。
2. 评审委员会探险评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，累计得到评审部分。
3. 采取实际评审总分和“评审积分标准”，并由业务评审委员会组员集体投票表决要结合方法进行综合评审。
第九条 评审项目为考评加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。
第十条 考评加分
第十一条 将参评者当年四次考评成绩中“良”以上考证成绩记入评审部分。加分标准为：“优”加10分，“良”加5分。
第十二条 职务加分
加分标准见下表
职务
部门经理以上
主管
每个月加分(分 )
5
2
第十三条 学历及资历加分
加分标准见下表
工作经验
负责过5个以上项目(或线段)市场或服务
负责过2到5个项目(或线段)市场或服务
1个或以下项目(或线段)市场或服务
分值
每个5分
每个2分
每个1分
学历积分
博士 20分
硕士 10分
本科 5分
大专 2 分
第十四条 业务能力加分
依据参评者多年来业绩综合评议其业务能力。加分标准见下表
业务
能力
能负责特大型项目(或线段)运作，对用户需求和实现技术很了解；深入了解企业多种产品
能负责较大型项目(或线段)运作，对用户需求和实现技术一定了解；充足了解企业多种产品
能够独立运作通常项目(或线段)，对用户需求有一定了解；了解企业多种产品
可独立运作小项目(或线段)，在通常项目中负担部分工作；了解企业多种产品
分值(分)
20
15
10
5
第十五条 评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格取得对应职务。
第十六条 职务积分标准
职务积分标准见下表
职务名称
基础任职资格
积分标准
初级员工
在她人指导下负担具体市场销售或服务工作

一级员工
含有一定实践经验，能够独立负担市场营销或服务任务，通常不需要指导。

二级员工
有一定铁路较丰富销售、服务，可在一定程度上指导她人业务开展，并负担较大项目(或线段)开展工作

高级员工
有系统铁路行业专业知识、市场营销知识和较丰富销售、服务实践经验，可指导她人业务开展，并负担重大项目(或线段)服务工作，对营销战略及年度营销计划能起到一定指导、策划作用。

资深员工
有精深某行业专业知识、市场营销知识和极为丰富销售、服务实践经验，并负担重大市场开拓工作或大型项目(或线段)服务工作，对企业营销战略及年度营销计划能起到关键指导、策划作用。

六、 附则
第一条 本制度由人力资源部负责解释。
第二条 本要求实施细则由人力资源产负责修改，报总经理同意后招待。
第三条 本要求自公布之日起实施

职员职业发展计划表
填表日期： 年 月 日
姓 名
年纪
部门
岗位名称
教育状 况
最高学历
毕业时间 年 月
毕业学校
已涉足关键领域
参与过培训
1、
5、
2、
6、
3、
7、
4、
8、
现在含有技能/
能力
技能/能力类型
证书/简明介绍此技能

其它单位工作经历介绍
单位
部门
职务
对此工作满意地方
对此工作不满意地方
1

2

3

你认为自己最关键三种需要是
弹性工作时间
成为管理者
挑战
独立
稳定
和家人在一起时间
成为教授
酬劳
发明
休闲
请具体介绍一下自己专长：
结合自己需要和专长，你对现在工作是否感爱好，请具体介绍一下原因
请具体介绍自己期望选择哪个晋升通道(或组合)
请具体介绍自己短期、中期和长久职业计划设想
填写指导：
1. 本表格在新职员和主管领导充足沟通后填写。老职员通常每两年填写一次。填写目标是帮助新老职员明确职业发展计划，结合企业发展要求满足职员自我实现需要，最大程度地发展职员才能。
2. “已涉足关键领域”栏包含填写者学习过、取得过资格谁全部专业。
3. “现在含有技能/能力”栏关键包含四方面技能：A、技术技能，指应用专业知识能力，此技能有证书需填写证书名称；B、人际沟通能力，指群体中和她人共事、沟通、了解、激励领导她人能力；C、分析能力，指在信息不完全情况下发觉问题、分析问题和处理能力；D、情感能力，指在情感人际危机前不会受其困挠和减弱、能保持总代表、受到激励能力，和在较高工作责任压力下保持镇静和剪发能力。
4. “其它单位工作介绍”栏填写者应从个人职业发展角度(专业是否发挥、是否感爱好，是否有发展空间，是否能学到期望掌握知识/技能等)填写满意和不满意方面。
5. “你认为对自己最关键三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业锚，从而明确填写者需要什么样工作来满足最强烈三种需求，这也是上级管理者明确填写者职业倾向、指导填写者进行职业生涯计划依据。
6. “具体介绍一下自己专长”栏能够重申自己认为最关键技能/能力，和工作以外爱好爱好。
7. “请具体介绍自己期望选择哪个晋升通道(或组合)”指管理、技术’业务三条晋升通道或三者组合。
8. “请具体介绍自己短期、中期和长久职业计划设想”，短期指1~~3年，中指3~~5，长久五年以上。

职员能力开发需要表
填表日期 年 月 日 填表人：
姓名
所在部门
岗位名称
所负担工作
自我评价
上级评价
上级评价事实依据
完全
胜任
胜任
不能
胜任
完全
胜任
胜任
不能
胜任

对工作期望和想法
1.
2.
3.
4.
5.

现在实施结果怎样
1.
2.
3.
4.
5.

达成目标所需知识技能
1.
2.
3.
4.
5.

需要掌握但现在尚欠缺知识和技能
1.
2.
3.

所需培训课程名称
1.
2.
3.

需要掌握但现在尚欠缺知识和技能
1.
2.
3.

所需培训课程名称
1.
2.
3.

对培训实施效果意见
需要企业提供非培训方面支持
上级意见及支持
填写指导：
1. 职员能力开发需要发需求表是帮助职员认知本身现有知识、技能及未来所需学习方向工具，企业为职员提供培训和发展机会依据，是帮助职员实现职业生涯计划关键手段。
2. “所负担工作”一栏，职员填写关键和关键工作内容。
3. “自我评价”，由本人，假如所负担某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基础胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下测验之间沟通和反馈起点。
4. “上级评价”栏由直接上级依据被评价者实际工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价实施依据”指被评价者含有或不含有何种上级做出评价。上级评价目标不在于考评，而在于向下级反馈考评结果，让填写者客观了解自己已含有能力和尚待改善能力。
5. “我对工作期望和想法”由填写者在结合实际基础上提出挑战性工作目标，“现在实施结果”填写为实现这些目标职员已含有能力，已做准备，企业对本人支持情况。
6. 相关培训等栏内容是人力资源部确定培训计划和改善培训培训工作依据。
7. “需要企业提供非培训方面支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要企业、上级提供除了培训以外支持和机会，如在见风使舵教导、工作轮换、经费上支持等 等 。
8. 职员能力开发需要发需求表十二个月填写一次。

管理职务晋升需求表
姓名
所在部门

性别
出生年月
最高学历
毕业院校及专业
毕业时间

现任职务

任职时间

申报职务

学术情况
论文(专利)名称
发表刊物名称及期次(专利号)
时间

关键工作经历

现工作岗位及关键工作业绩

考评情况
年

年

部门推荐意见

主管副总意见

人力资源部初审意见

总经理审批

技术职务评审申请表
姓名
所在部门

性别
出生年月
最高学历
毕业院校及专业
毕业时间

现任职务

任职时间

申报职务

学术情况
论文(专利)名称
发表刊物名称及期次(专利号)
时间

参与技术开发项目标战术结果、判定情况及本人贡献

关键工作经历

考评情况
年

年

部门推荐意见

人力资源部初审意见

评委会评审意见

业务职务评审申请表
姓名
所在部门

性别
出生年月
最高学历
毕业院校及专业
毕业时间

现任职务

任职时间

申报职务

参与市场开拓或服务项目(或线段)和本人贡献

关键工作经历

现工作岗位及关键工作业绩

考评情况
年

年

部门推荐意见

人力资源部初审意见

评委会评审意见

技术职务评审打分表
参评者姓名

所在部门

考评加分
(良以上加分)
1季度
2季度
3季度
4季度

论文加分
市级刊物
省级刊物
国家级刊物
国际刊物

学历加分
博士
硕士
本科
大专

工作经验加分
5年以上
1~~5年
1年以下

职务加分
部门经理以上
项目经理

业务能力加分
责任能力
知识能力

外语加分

部分