广东省用人单位用工管理专项规章新规制度参考文本.doc

广东省用人单位用工管理规章制度（参照文本）目 录第一章 总则第二章 招聘制度第三章 薪酬制度第四章 考勤与休假制度第五章 培训制度第六章 保密制度第七章 奖惩制度第八章 离职制度第九章 职工申诉与调处制度第十章 附则第一章 总 则一、依照劳动法、劳动合同法、社会保险法、工会法等规定，制定本用工管理规章制度。本规章制度合用于本单位全体职工。二、单位全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障职工劳动合法权益。三、单位着力加强人文关怀改进用工环境，把关爱职工、调动职工积极性作为生产经营和用工管理重要内容，切实履行社会责任，增进职工全面发展，增强单位凝聚力，构建和谐稳定劳动关系，提高单位核心竞争力，加快形成公司关爱职工、与职工共同发展利益共同体。四、职工应当完毕工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新团队理念，让新型和谐团队理念成为单位管理人员和职工共识和自觉行为规范。第二章 招聘制度一、招聘原则 （一）本单位向应聘人员提供平等就业机会和公平就业条件，不因民族、种族、性别、宗教信奉等不同而歧视应聘人员。（二）单位招用职工实行全面考核、择优录取、任人唯贤原则（由单位依照实际拟定），不招用不符合录取条件职工。二、招聘条件（一）单位不招用16周岁如下童工。应聘人员应当年满18周岁，符合相应职位录取条件规定学历、工作经验、技能和健康等条件。单位如招用16周岁至18周岁人员，将办理有关手续，并严格执行未成年工特殊保护规定。（二）劳动者应聘时，必要如实填写人员状况登记表，并如实提供相应证件、证书等材料。如劳动者填写虚假内容或者伪造学历证书、技能级别证书、专业技术级别证书等使单位违背真实意思与其订立或续订劳动合同，属于欺诈行为，单位将按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。三、招聘流程（由单位依照实际拟定）（一）单位各部门需要增长人员时，先提出招聘职工申请，经 （有关权限管理人员）批准后，由人力资源部门统一招聘（或者由增员部门自行组织招聘）。（二）招聘岗位状况，采用发布媒体广告或者通过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等途径，以书面形式向社会发布。（三）应聘人员应如实填写招聘登记表，提交有关证明材料。单位人力资源部门（或增员部门）甄选资料，核查应聘人员身份证，拟定初试人员名单。（四）人力资源部门（或增员部门）组织初试，初试可采用笔试、面试、网络测试等方式进行。初试合格者，以电话或电子邮件方式告知复试。（五）复试由人力资源部门、增员部门共同组织，复试采用面试形式，由增员部门指定专家相应聘者专业知识进行测试（可依照单位状况增长实际操作、性格测试等内容）。复试时复核应聘人员有关证明材料，复试后对拟招聘人员进行背景调查、组织体检，并提交 （有关权限管理人员）审定。（六）经 （有关权限管理人员）审定人员，由人力资源部门（或增员部门）与其联系，拟定报届时间、地点及其她注意事项。四、入职手续（由单位依照实际拟定）新招聘人员报届时，应到单位 部门办理下列手续：1如实填写职工状况登记表；2核对有关证明材料原件，并复印一份留单位存档；3提交照片 张，用于办理职工证等证件；4签收本规章制度（或者查阅本规章制度，并签名确认）；5办理单位规定 其她有关手续。五、订立劳动合同（一）单位自用工之日起一种月内与新招聘人员订立书面劳动合同。订立劳动合同步间，可以在新招聘人员报到前、报到之日或者工作后一种月内，但不得超过一种月。劳动合同由单位法定代表人（或者委托代理人）和职工本人签字或盖章，并加盖单位公章（或者劳动合同专用章）。（如存在分支机构，可增长如下内容：本单位所设立 、 、 等依法获得营业执照或者登记证书分支机构，可以作为用人单位，以分支机构名义与职工订立劳动合同；本单位所设立 、 、 等未依法获得营业执照或者登记证书分支机构，受单位委托，以单位名义与职工订立劳动合同）。（二）单位依照岗位和应聘人员状况，与其商定试用期（详细由单位定，但劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一种月；劳动合同期限在一年以上不满三年，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过半年）。劳动合同试用期包括在劳动合同期内，试用期超过一种月，将在用工之日起一种月内订立劳动合同，而非试用期满后再订立劳动合同。（三）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和职工各执一份。单位要组织职工签收劳动合同文本，并按规定进行公示。（四）其她未尽事宜，单位与职工可另行依法订立书面补充合同并签名盖章，作为劳动合同附件。补充合同效力等同于劳动合同，与劳动合同一并履行。（五）单位已招用职工，原劳动合同期满前 天，由其所属部门提出与否续订劳动合批准见，经人力资源部审核，报 （有关权限管理人员）审定。符合劳动合同法第十四条规定订立无固定期限劳动合同条件职工，如果职工本人提出订立无固定期限劳动合同，单位依法订立无固定期限劳动合同。（六）单位建立职工名册备查，职工名册涉及职工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容（单位可依照实际增长内容），其中用工形式写明属全日制用工、非全日制用工或者劳务派遣用工。单位可将职工名册交职工本人校对无误并签名确认后存档。（七）自用工之日起一种月内，经单位书面告知后，新招聘人员仍不与单位订立书面劳动合同，单位将书面告知其终结劳动关系，支付其实际工作时间劳动报酬，但依法无需支付经济补偿。（八）单位自用工之日起一种月内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。第三章 薪酬制度一、基本原则（一）职工工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等某些构成（或者由单位依照实际明确职工工资构成）。（二）单位依照生产经营状况，参照政府发布工资指引线，联系市场薪资水平与人力资源供求状况，定期调节单位工资整体水平，同步依照职工个人工作体现、学历和技能变化状况定期调节职工个人工资，使职工工资与单位生产经营发展、与经济社会发展相适应（或者由单位依照实际拟定）。（三）单位定期与单位工会或者职工代表开展工资集体协商，订立集体合同（或者由单位依照实际拟定）。职工工资不得低于集体合同商定原则。（四）单位支付工资时，向职工提供其本人工资清单；如职工加班，在工资清单中列明相应加班工资。 职工领取工资清单时，应在上面签名。（五）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账涉及支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者职工签名等内容。工资支付台账至少保存二年。二、付薪时间单位实行工资 （按日、按周或者按月等）发放制度， 日期将工资（如每月 日将上月或本月工资）直接支付给职工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至近来一种工作日支付。三、计发办法（一）单位依照职工岗位性质、职责范畴、个人体现等，与职工在劳动合同中商定正常工作时间工资。正常工作时间工资不低于本地政府颁布最低工资原则。（二）职工在工作日加班，按照正常工作时间工资1.5倍支付加班工资。职工在周休息日加班，优先安排其补休；不能安排补休，按照正常工作时间工资2倍支付加班工资。职工在国家法定休假日加班，按照正常工作时间工资3倍支付加班工资。（三）奖金计发办法为： （由单位依照实际拟定）。（四）单位津贴、补贴计发办法为： （由单位依照实际拟定）。（五）单位按照法律、法规规定，从职工工资中代扣下列款项： 1职工应当缴纳个人所得税； 2职工个人应当缴纳各项社会保险费和住房公积金； 3人民法院判决、裁定代扣抚养费、赡养费、扶养费；4法律、法规规定或者双方商定应当代扣其她款项。 四、特殊工时工资（一）经政府人力资源社会保障部门批准实行综共计算工时工作制岗位职工，在综共计算周期内实际工作时间超过该周期内合计法定工作时间某些，视为加班，单位按职工正常工作时间工资1.5倍支付加班工资；在法定休假日工作职工，单位按职工正常工作时间工资3倍支付加班工资。（二）经政府人力资源社会保障部门批准实行不定期工作制岗位职工，依法不合用加班工资规定。单位采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等恰当方式，保证职工休息休假权利和生产、工作任务完毕。五、特殊状况工资（一）职工依法享有法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、筹划生育假等假期期间，视同其正常劳动并支付正常工作时间工资。（二）职工在正常工作时间内依法参加下列社会活动，单位支付正常工作时间工资： 1依法行使选举权或者被选举权； 2人大代表、政协委员依法履行职责；3当选代表出席乡（镇）以上政府、党派以及工会、共青团、妇联等组织召开会议； 4人民陪审员参加审判活动； 5不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动；6职工代表参加集体合同协商活动；7法律、法规规定其她情形。（三）因职工过错导致单位直接经济损失且依法应当承担补偿责任，单位提前书面告知扣除因素及数额后，可以从其工资中扣除补偿费。扣除补偿费后月工资余额不低于本地最低工资原则。单位与职工解除或者终结劳动关系时，其应承担补偿费用经按月扣除后仍未足额，单位可在职工离职时规定其一次性清偿；职工无合法理由回绝清偿又不依法提出权利救济，单位可从其离职时领取各项货币性待遇中抵扣。六、福利（由单位依照实际拟定）除准时足额发放工资外，单位向职工提供工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。第四章 考勤与休假制度一、工作时间单位实行每日工作 小时，每周工作 天共 小时制度。工作时间安排为：周一至周五上午 ： 至 ： ，下午 ： 至 ： 。周六（或者周日） ： 至 ： （由单位依照实际拟定）。（如经政府人力资源社会保障部门审批批准某些岗位实行特殊工时，可增长： 、 、 岗位经政府人力资源社会保障部门审批批准，实行以 为周期，总工时 小时综共计算工时工作制； 、 、 岗位经政府人力资源社会保障部门审批批准，实行不定期工作制。实行特殊工时职工休息办法，由单位充分征求职工意见并公示后拟定。）二、考勤打卡（由单位依照实际拟定）（一）职工必要遵守单位工作时间，准时上下班，不得迟到、早退、旷工。（二）所有职工出入单位（涉及上下班、加班、迟到、早退、旷工等）必要考勤。（三）考勤采用电子打卡（或人工记录）方式。详细为： （由单位依照实际拟定）。三、加班管理（一）职工因工作需要加班，应报 （有关权限管理人员）批准；单位因生产经营需要安排加班，应与工会和职工协商。（二）除劳动法第四十二条规定情形外，职工加班普通每日不得超过一小时；因特殊因素需要延长工作时间，在保障职工身体健康条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。四、休假（一）周休息日。职工每周休息 天（每周休息不少于1天）。（二） 国家规定全体公民放假节日。1新年，放假1天（1月1日）；2春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；3清明节，放假1天（农历清明当天）；4劳动节，放假1天（5月1日）；5端午节，放假1天（农历端午当天）；6中秋节，放假1天（农历中秋当天）；7国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。全体公民放假假日，如果适逢星期六、星期日，按照国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位依照实际可将其她周休息日调休。（三）国家规定某些公民放假节日及纪念日。1妇女节（3月8日），妇女放假半天；2青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半天。某些公民放假假日，如果适逢星期六、星期日，按照国家规定不补假。（四）带薪年休假。1职工合计工作（含在外单位工作）已满1年不满，年休假 天（不少于5天）；满不满，年休假 天（不少于10天）；满，年休假 天（不少于15天）。2国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。3职工合计工作时间可以依照档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其她具备法律效力证明材料拟定。4职工有下列情形之一，依法不享有当年年休假：（1）职工依法享有寒暑假，其休假天数多于年休假天数；（2）职工请事假合计20天以上且单位按照规定不扣工资；（3）合计工作满1年不满职工，请病假合计2个月以上；（4）合计工作满不满职工，请病假合计3个月以上；（5）合计工作满以上职工，请病假合计4个月以上。5单位经职工批准不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬，其中包括单位支付职工正常工作期间工资收入，即需额外支付2倍正常工作时间工资。单位可在每年年初（或上一年年终）结合生产经营需要与职工商定当年度（次年）年休假筹划，职工应当遵守。单位安排职工休年休假，但是职工因本人因素且书面提出不休年休假，单位可以只支付其正常工作期间工资收入。（五）婚假。职工本人结婚，可享有婚假3天，晚婚者（男年满25岁周岁、女年满23周岁）增长10天。（六）产假。1女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产增长产假30天。多胞胎生育，每多生育一种婴儿增长产假15天。实行晚育者（已婚妇女二十三周岁后怀孕生育第一种子女）增长产假15天。领取独生子女优待证者增长产假35天。2产假期间予以男方看护假10天。3女职工怀孕不满四个月流产，应依照医务部门意见，予以十五天至三十天产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产，予以四十二天产假。（七）丧假。职工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可予以3天以内丧假。职工配偶父母死亡，经单位 （有关权限管理人员）批准，可予以3天以内丧假。（八）职工休婚假、产假、丧假、应提供书面证明材料。五、医疗期（一）职工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，依照本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，予以三个月到二十四个月医疗期：1实际工作年限十年如下，在本单位工作年限五年如下为三个月；五年以上为半年。2. 实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年如下为半年；五年以上十年如下为九个月；十年以上十五年如下为十二个月；十五年以上二十年如下为十八个月；二十年以上为二十四个月。（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同商定（或者集体合同商定/国家关于规定）支付病伤假期工资。单位支付病伤假期工资不低于本地最低工资原则百分之八十。六、请假（由单位依照实际拟定）（一）职工请假 天如下，需提前填写书面请假单，经 （有关权限管理人员）签字批准；请假超过 天，需提前填写书面请假单，经 （有关权限管理人员）签字批准。紧急状况不能提前填写书面请假单，应当电话或者电子邮件请示 （有关权限管理人员）批准，并在休假后补填书面请假单。单位批准后书面请假单一式二份，其中一份交职工签收并送 （部门）备存，另一份交职工本人。（二）职工超假期应提前通过电话请示 （有关权限管理人员）批准，并在休假后补填书面请假单。（三）职工请事假未提供劳动期间，单位可以不支付工资。第五章 培训制度一、基本原则（由单位依照实际拟定）（一）单位按照国家有关规定依法足额提取职工教诲培训经费，专款专用，切实保障职工培训权利，组织开展职工入职培训、在岗培训、转岗培训、专业技术技能、职业技能鉴定、思想道德（或者单位拟定其她培训内容）等教诲培训工作。（二）单位建立健全职工培训制度，完善内部职工职业培训和技能实训平台建设（有条件单位，设立内部职业培训机构，积极开展职工职业技能培训）。单位组织开展各类职工开展各类职业技能培训，协助职工实现岗位成才。（三）单位建立完善职业技能竞赛及勉励机制。单位组织和勉励职工以单位或者个人名义参加各类职业技能竞赛，积极开展单位内部职业技能竞赛。对职业技能竞赛中体现突出职工，实际工作中业绩突出、技能水平高先进技能人才予以各种奖励，并建立与工资福利待遇挂钩制度。二、岗前培训（由单位依照实际拟定）（一）新入职职工，安排为期 天岗前培训。培训内容涉及单位基本状况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位拟定其她培训内容），促使新职工在短时间内熟悉单位状况，提高工作技能，尽快合用新岗位，发挥个人所长。 （二）对于刚从农村到单位工作职工，单位组织“从农民向职工、从农村向都市”转型教诲培训，勉励农民工参加各类教诲培训。三、在岗培训（由单位依照实际拟定）（一）单位关怀职工成长和发展，每年（或者每季度、每月）依照职工详细岗位安排为期 天岗中培训，协助职工提高技能水平。（二）支持和勉励职工参加学历教诲、技能教诲与培训，考取有关证书，提高文化知识水平和综合素质。对考取到学历证书或者职业资格证书职工，单位报销如下费用： （如某些学费、交通费等，详细由单位拟定）。（三）单位与 教诲培训机构（如高校、技工学校等）合伙，为工作体现好、积极好学职工提供相应培训。四、转岗培训（由单位依照实际拟定）（一）单位依照状况，可以依法对如下职工安排转岗培训：1申请转岗并经单位批准职工；2不能胜任工作职工；3患病或非因工负伤且在规定医疗期满后不能从事原工作职工；4因客观状况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商批准转岗职工。（二）单位对转岗职工安排为期 天培训，促使职工尽快胜任新工作岗位。五、专业技术培训（一）单位为职工提供专项培训费用进行专业技术培训前，与该职工订立合同，商定服务期。其中培训费用 元如下，商定服务期为 至 年；培训费用超过 元，商定服务期为 至 年。培训费用涉及单位为了对职工进行专业技术培训而支付有凭证培训费用、培训期间差旅费用以及因培训产生用于该职工其她直接费用。（二）劳动合同期满，但是单位与职工商定服务期尚未到期，劳动合同续延至服务期满；单位与职工另有商定，则按商定执行。（三）有下列情形之一，单位与职工解除商定服务期劳动合同，职工应当按照劳动合同商定向单位支付违约金： 1职工严重违背单位规章制度； 2职工严重失职，营私舞弊，给单位导致重大损害； 3职工同步与其她单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务导致严重影响，或者经本单位提出，拒不改正； 4职工以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同； 5职工被依法追究刑事责任。按照法律、法规规定，违约金数额不超过单位提供培训费用；单位规定职工支付违约金不超过服务期尚未履行某些所应分摊培训费用。第六章 保密制度一、保密义务全体职工均有保密义务，违背保密义务给单位导致损失，依法承担补偿责任。二、保密内容（由单位依照实际拟定）在单位，需保密内容涉及：（一）技术信息： （如技术方案、工程设计、制造办法、配方等，详细由单位依照实际拟定） ；（二）经营信息： （如营销筹划、采购资料、财务资料、进货渠道等，详细由单位依照实际拟定）；（三） （其她保密信息，详细由单位依照实际拟定）。三、保密办法（由单位依照实际拟定）（一）单位秘密分为：秘密、机密、绝密三个级别（或者单位拟定其她分类方式），实行专人负责管理。（二）秘密文献资料等应存储在有保密设施文献柜中；借用文献资料等须经 （有关权限管理人员）批准。（三）职工不得在公共场合谈论单位秘密事项和交接秘密文献资料等。（四）职工不得擅自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。职工确因工作需要复印时，应经 （有关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管文献资料等，应按规定返回管理部门或依照规定进行销毁。（五）职工发现其她职工有泄密行为或非本单位人员有窃取秘密行为或动机，应及时制止并向 （有关保密管理人员）报告。职工发现单位秘密已经泄露或有也许泄露时，应当及时采用补救办法并向 （有关保密管理人员）报告。（六）职工调职或离职时，必要将本人保管涉密文献资料或其她物品，按规定移送给所在部门保密员或者单位 部门，不得随意移送给其她人员。四、竞业限制（一）单位可以与下列人员商定竞业限制合同或者条款：1单位高档管理人员；2单位高档技术人员；3 等其她负有保密义务人员。（二）在解除或者终结劳动合同后，上述商定了竞业限制人员在商定竞业限制范畴、地区、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系其她单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超过两年。（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终结劳动合同后，在竞业限制期限内每月按商定金额予以其经济补偿。竞业限制人员违背竞业限制商定，需按照商定向单位支付违约金。第七章 奖惩制度一、奖励（由单位依照实际拟定）（一）单位设立如下奖励办法：口头表扬、书面表扬、发放奖金、提高工资、晋升职务（或者单位拟定其她奖励办法）。其中每季度奖励分在 分内，或者1个自然年内奖励分在 分内，予以口头表扬；每季度奖励分在 分 分，或者1个自然年内奖励分在 分 分，予以书面表扬；每季度奖励分在 分 分，或者1个自然年内奖励分在 分 分，发放一次性奖金；每季度奖励分在 分 分，或者1个自然年内奖励分在 分 分，提高一级工资级别；每季度奖励分超过 分，或者1个自然年内奖励分超过 分，晋升一级职务。对于杰出贡献，可由单位负责人集体决定予以更高奖励。（二）职工有下列情形之一，予以1分奖励分：1 （由单位依照实际拟定）；2 （由单位依照实际拟定）。（三）职工有下列情形之一，予以2分奖励分：1 （由单位依照实际拟定）；2 （由单位依照实际拟定）。（四）职工有下列情形之一，予以4分奖励分：1提出可行性建议，一次性为单位节约 元以内，或者每月为单位节约 元以内；2全季度（或者全年）全勤（由单位依照实际拟定）；3 （由单位依照实际拟定）。（五）职工有下列情形之一，予以8分奖励分：1提出可行性建议，一次性为单位增长经济效益 元以上，或者每月为单位增长经济效益 元以上（由单位依照实际拟定）；2技术革新，为单位增长经济效益 元以上，或者每月为单位增长经济效益 元以上；3 （由单位依照实际拟定）。（六）口头表扬、书面表扬由职工所在部门提出，人力资源部审定。发放奖金、提高工资由职工所在部门提出，人力资源部初审，单位重要负责人决定。晋升职务以及更高奖励，由单位负责人集体决定（或者单位对奖励设立其她审定权限）。（七）单位设立全勤奖，每人每月 元。（八）单位设立先进职工奖。单位每季度（或者每年）按照 %比例评比先进职工，对每位先进职工一次性发放 元先进职工奖金。二、惩处（由单位依照实际拟定）（一）单位设立如下惩处办法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位拟定其她惩处办法）。（二）每季度惩处分在 分内，或者1个自然年内惩处分在 分内，予以口头批评；每季度惩处分在 分 分，或者1个自然年内惩处分在 分 分，予以书面批评；每季度惩处分在 分 分，或者1个自然年内惩处分在 分 分，减发奖金。每季度惩处分超过 分，或者1个自然年内惩处分超过 分，属于严重违背单位规章制度，单位可以按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，无需支付经济补偿；但惩处分在 分 分，职工本人申请并经单位 （有关权限管理人员）批准，可以协商变更劳动合同实行降薪、降职。（三）职工有下列情形之一，予以1分惩处分：1 （由单位依照实际拟定）；2 （由单位依照实际拟定）。（四）职工有下列情形之一，予以2分惩处分：1 （由单位依照实际拟定）；2 （由单位依照实际拟定）。（五）职工有下列情形之一，予以4分惩处分：1旷工半天（由单位依照实际拟定）；2 （由单位依照实际拟定）。（六）职工有下列情形之一，予以8分惩处分：1旷工一天（由单位依照实际拟定）；2 （由单位依照实际拟定）。（七）口头批评、书面批评由职工所在部门提出，人力资源部审定；扣发奖金由职工所在部门提出，人力资源部初审后，由单位 （有关权限管理人员）决定；降薪、降职、严重违规解除劳动合同，由单位负责人集体决定（或者单位对惩处设立其她审定权限）。（八）职工每迟到、早退一次，除予以惩处分外，同步减发全勤奖 元；每旷工半天，除予以惩处分外，同步减发全勤奖 元。职工每月迟到、早退、旷工超过 次，不发当月全勤奖，且不得参加所处季度（当年）先进职工评比。第八章 离职制度一、协商解除经单位与职工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同，按规定支付经济补偿。二、单位依法解除（一）有下列情形之一，单位可以按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：1职工在试用期内被证明不符合录取条件；2职工严重违背单位规章制度；3职工严重失职，营私舞弊，对单位导致 元以上经济损失或者其她重大损害（单位可依照实际界定“重大损失”原则）；4职工同步与其她单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务导致严重影响，或者经本单位提出，拒不改正；5职工以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更合同无效；6职工被依法追究刑事责任。（二）有下列情形之一，单位提前三十日以书面形式告知职工本人或者额外支付职工一种月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：1职工患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排工作；2职工不能胜任工作，通过培训或者调节工作岗位，仍不能胜任工作（单位可依照实际界定“不能胜任工作”原则；若以劳动定额为原则，拟定劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上职工在法定劳动时间内可以完毕）；3劳动合同订立时所根据客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与职工协商，未能就变更劳动合同内容达到合同。（三）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减局限性二十人但占公司职工总数百分之十以上，单位在履行劳动合同法第四十一条规定程序并向人力资源社会保障部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：1单位依照公司破产法规定进行重整；2单位生产经营发生严重困难；3单位转产、重大技术革新或者经营方式调节，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；4其她因劳动合同订立时所根据客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。三、职工解除劳动合同（一）职工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式告知单位；在试用期内，提前三日告知单位。如职工未提前告知单位而给单位导致损失，依法需承担补偿责任。（二）单位保障职工合法权益，如存在下列情形之一，职工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：1单位未按照劳动合同商定提供劳动保护或者劳动条件；2单位未及时足额支付劳动报酬；3单位未依法为职工缴纳社会保险费；4单位规章制度违背法律、法规规定，损害职工权益；5单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使职工在违背真实意思状况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更合同无效；6单位免除自己法定责任、排除职工权利，致使劳动合同无效；7单位违背法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效；8单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段逼迫职工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及职工人身安全；9法律、行政法规规定职工可以解除劳动合同其她情形。四、劳动合同终结（一）除劳动合同法第十四条规定情形外，法定终结条件浮现，劳动合同即行终结。劳动合同期满，有劳动合同法第四十二条规定情形之一，单位将续延职工合同期至相应情形消失时终结。但职工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者某些丧失劳动能力劳动合同终结，按照国家和省关于工伤保险规定执行。（二）劳动合同因下列情形之一终结，单位按规定向职工支付经济补偿：1除单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，职工不批准续订情形外，固定期限劳动合同期满；2以完毕一定工作任务为期限劳动合同因任务完毕而终结；3单位依法终结工伤职工劳动合同；4单位被依法宣布破产；5单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散；6法律、行政法规规定其她情形。（三）职工达到法定退休年龄或享有基本养老保险待遇，单位依法终结劳动合同并办理有关手续，无需支付经济补偿。五、流程及手续（由单位依照实际拟定）（一）对于解除劳动合同职工，按如下流程办理（或者单位依照实际拟定其她流程）：1人力资源部提出初步意见，书面征求职工所在部门意见，或者职工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；2将解除劳动合同职工名单及理由，书面征求单位工会意见；3报单位 （有关权限管理人员）审定；4依法向职工本人发出解除劳动合同告知书。（二）对于劳动合同即将期满职工，按如下流程办理（或者单位依照实际拟定其她流程）：1人力资源部在劳动合同期满前 天将即将期满职工名单送职工所在部门，所在部门 天内对职工工作体现作出综合评价，并提出与否续订劳动合批准见及理由；2人力资源部将职工基本状况、与否符合订立无固定期限劳动合同条件、职工所在部门意见及初步意见，报 （有关权限管理人员）审定。3对于不续签劳动合同职工，发出终结劳动合同告知书；4对于续签劳动合同职工，提前 天与职工协商续订劳动合同，协商一致订立新劳动合同，协商不一致在劳动合同期满之日终结劳动合同。（三）对于解除或者终结劳动合同职工，办理如下手续：1单位按照广东省工资支付条例规定，在解除或者终结劳动合同当天结清并一次性支付工资；2单位按照劳动合同法规定，出具解除或者劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终结劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限等状况；3单位在十五日内为职工办理档案和社会保险有关手续；4 （单位依照实际拟定其她手续）。（四）职工应当及时办理如下工作交接手续（或者单位依照实际拟定其她交接手续）：1. 交还所持有单位财物（含单位发给个人钥匙、工作证、装备、工具等）；2返还向单位借取个人预支款；3返还经办业务各项资料（涉及公文、图书、技术资料、电子文档等）；4 （单位依照实际拟定其她交接手续）。如按规定单位应当支付经济补偿，在办结工作交接时支付给职工。（五）按照劳动合同法、广东省工资支付条例等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。第九章 职工申诉与调处制度一、寻常渠道（由单位依照实际拟定）（一）单位建立健全以职工代表大会为基本形式民主管理机制，履行厂务公开、平等协商、职工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、职工议事会，保障职工对涉及切身利益事项享有知情、表达、参加、协商和监督权利。（二）职工可以以书面形式向单位人力资源部、工会或者其她部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议，人事部、工会或者其她部门在研究解决后答复职工本人。（三）单位在公共场合设立单位重要负责人信箱，职工可向重要负责人提出意见和建议。（四）单位设立每月单位负责人会晤日制度，每月上旬指定期间和地点，由单位重要负责人、有关负责人轮流面见职工，职工可当面反映问题、提出建议。二、举报投诉（由单位依照实际拟定）（一）职工在尊重事实前提下，可用书面形式向单位或人力资源部、工会举报投诉。职工举报投诉书可直接递交人力资源部、工会受理，也可投入单位重要负责人信箱。（二）对于职工实名举报投诉，接诉部门原则上在 日内作出调查解决，并答复职工本人；重大事件可以延长 日。（三）接诉部门必要为举报投诉人进行保密，泄密关于人员将由人力资源部或单位从严解决。（四）对举报投诉其她职工滥用职权、损害单位集体利益、徇私儛弊、盗窃她人财务事件举报投诉人，经调查证明举报属实，由人力资源部向单位申报予以举报投诉人奖励。三、争议调解（一）单位建立劳动关系协调互动平台，成立由职工代表和公司代表构成劳动争议调解委员会。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，单位代表由单位负责人指定。公司劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。（二）职工与单位间发生劳动争议，优先向单位劳动争议调解委员会申请调解。单位劳动争议调解委员会在接到调解申请后 天内安排双方当事人调解。调解过程中，单位劳动争议调解委员会充分听取双方当事人对