市医院绩效考核管理办法模板.doc

某市****医院绩效考评管理措施
第一章 总则
第一条 为提升某市****医院基础管理水平，建立科学现代管理制度，充足调动职员主动性和发明性，使职员紧紧围绕医院发展目标，高效地完成工作任务，依据医院现在实际情况，特制订本管理措施。
第二条 适用范围
本措施适适用于某市****医院（以下简称医院）除院长、党委书记、副院长、院长助理外全体职员。
第三条 考评目标
1. 经过目标逐层分解和考评，促进医院经营目标实现；
2. 经过考评合理计酬，提升职员主观能动性；
3. 经过绩效考评促进上下级沟通和各科室间相互协作；
4. 经过考评规范工作步骤，提升医院整体管理水平；
5. 经过评价职员工作绩效、态度、能力和素质，帮助职员提升本身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院整体绩效和整体职员素质。
第四条 考评标准
1. 以提升职员绩效为导向；
2. 定性考评和定量考评相结合；
3. 多角度考评；
4. 公平、公正、公开标准。
第五条 考评用途
考评结果用途关键表现在以下多个方面：
1. 薪酬分配；
2. 工资晋升；
3. 岗位调整；
4. 职员培训；
5. 荣誉评选等。
第二章 考评组织管理

第六条 考评和薪酬管理委员会
考评和薪酬管理委员会由院长、书记、副院长、院长助理、党办主任、工会主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任组成，组织领导全院考评工作，负担以下职责：
（一） 负责医院绩效考评制度及相关实施细则审定工作；
（二） 负责考评申诉最终裁定工作。
第七条 绩效质询会
绩效质询会由院长、书记、副院长、院长助理组成，负担以下职责：
（一） 在季度绩效考评时，听取科室责任人工作汇报；（注：科室责任人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）
（二） 依据院长办公室制订科室目标，绩效质询会对被考评人进行季度考评，为科室目标考评表打分；
（三） 对科室责任人工作进行质询，给出反馈意见；
（四） 绩效质询会对科室目标打分，作为科室责任人季度绩效考评中科室目标成绩；
（五） 依据季度绩效考评结果，对科室责任人进行排序；
（六） 依据年度绩效考评结果，对科室责任人进行排序，给出年度绩效奖惩决定；
（七） 负责通常职员绩效考评结果最终审定。
第八条 人事科职责
作为考评工作组织实施机构，关键负责：
（一） 负责医院职员绩效考评制度及相关实施细则确实定及修订工作；
（二） 对各项考评工作进行培训和指导，并为各科室提供相关咨询；
（三） 对考评过程进行监督和检验，对考评过程中不规范行为进行纠正和处罚；
（四） 负责多种绩效考评表格发放和回收；
（五） 通报医院职员季度/年度考评工作情况；
（六） 协调、处理考评申诉具体工作；
（七） 组织实施考评，统计汇总职员考评评分结果，并严格保密；
（八） 统计季度考评结果及年度考评结果，作为医院职员季度绩效工资和年度绩效工资发放依据；
（九） 建立职员考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据。
第九条 院长办公室职责
作为科室目标设定实施科室，关键负责：
（一） 科室目标是支持医院战略目标实现关键指标，由院长办公室统一协调制订；
（二） 依据医院年度经营计划及科室工作计划，院长办公室提出当期科室目标考评方案，包含各科室考评指标、目标值、权重等，在和科室直接领导及科室责任人进行沟通确定后，交考评和薪酬管理委员会经过后组织实施；
（三） 负责统计汇总医院各科室季度目标完成情况，提交绩效质询会，作为科室目标绩效考评参考和依据；
第十条 各科室责任人职责
（一） 负责本科室考评工作整体组织及管理；
（二） 负责组织制订本科室职员考评指标；
（三） 负责组织本科室职员考评评分及统计汇总；
（四） 组织科室内科室副职（仅限于有直接下级人员）、基层管理人员开展对其直接下级考评评分；
（五） 依据考评结果及强制排序要求，负责对科室内除科室责任人外全部职员进行排序；
（六） 负责对本科室职员考评结果进行反馈，并帮助其制订改善计划，并对考评工作情况进行通报；
（七） 负责处理本科室相关考评工作申诉。
第三章 考评方法
第十一条 考评周期
考评分为季度考评和年度考评。季度考评于下一季度初5-12日（遇节假日顺延）完成上季度考评，考评结果在15日之前进行公布，年度考评于第二年元月5－12日（遇节假日顺延）前完成，考评结果在15日之前进行公布。
第十二条 考评主体
考评主体分为直接领导考评、直接下级考评、同级人员考评，不一样考评项对应不一样考评主体。
第十三条 考评项
考评项是对考评对象考评不一样角度和不一样方面，包含科室目标、任务绩效、工作态度、能力、管理协作。
每一个考评项由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不一样考评项、不一样指标。
（一） 科室目标：指年初时，院长办公室依据医院整体经营计划，分解为季度目标后，下达各职能科室目标。每三个月初，由绩效质询会依据科室目标实现情况对各科室责任人上季度科室目标进行质询，给出科室目标评价结果。此目标评价结果作为该科室责任人季度绩效考评中最关键项。科室目标包含：
1、 财务目标，指表现医院价值发明财务指标，全方面衡量发明价值能力，包含：成本、利润率等
2、 任务目标，指为实现医院季度经营目标，而分解到各科室目标，每个科室全部有相对应科室任务目标。
3、 关键能力发展目标，指为确保医院长远发展，而设定指标，确保科室决议和发展、计划不以损害医院长久利益为代价。包含：人才梯队建设、论文数量质量、科室职员技能培训等
（二） 任务绩效：
任务绩效是指被考评人员所取得工作结果，考评职员本职员作任务完成情况。
（三） 工作态度：
指被考评人员对待工作态度。态度考评包含：
1. 主动性
2. 责任心
3. 纪律性
（四） 能力：
指被考评人完成各项专业性活动所含有基础能力和岗位所需要能力。关键包含：
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 领导能力
4. 沟通能力
5. 判定和决议能力
6. 计划和实施能力
7. 知识学习能力
（五） 管理协作：
指科室责任人及科室副主任，为完成工作所应含有协作精神、管理技能、工作作风等：
1. 周围绩效：考评工作（业务）相关科室团体合作精神，促进工作步骤在科室间顺利推进。
2. 管理绩效：考评管理人员对下属管理和工作指导绩效。
3. 工作作风：遵守医德医风，以患者及医院利益为重。
第十四条 考评项、考评周期、考评主体列表
表3-1
被考评人
考评项
考评周期
指标设定人

考评人
科室责任人
科室目标
季度
院长办公室
绩效质询会
工作态度
季度
直接领导
直接领导
管理协作
季度
党委办公室
其它有协作关系科室管理人员、所辖人员
能力
年度
直接领导
直接领导
科室副职（有正主任）
任务绩效
季度
直接领导
直接领导
工作态度
季度
直接领导
直接领导
管理协作
季度
党委办公室
其它有协作关系科室管理人员，被考评人直接下属（管理绩效，仅限于有具体分管业务副主任）
能力
年度
直接领导
直接领导
主治医师、护士长、组长
任务绩效
季度
直接领导
直接领导
工作态度
季度
直接领导
直接领导
管理绩效
季度
直接领导
直接下属
能力
年度
直接领导
直接领导
通常职员
任务绩效
季度
直接领导
直接领导
工作态度
季度
直接领导
直接领导
能力
年度
直接领导
直接领导

第十五条 工作绩效目标设置
（一） 科室目标由院长办公室，依据医院当期经营计划，进行分解后下达成各科室，由各科室责任人及直接主管院领导共同协商，确定科室目标；
（二） 除管理协作由党办事先设置好外，其它指标由直接领导依据科室目标和科室工作计划要求、被考评人员岗位职责要求工作任务，经上下级之间共同协商，制订被考评人当期工作计划；
（三） 将工作计划和目标转化为绩效指标，其中绩效指标可从《绩效考评指标库》中选择或依据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；
（四） 工作计划和考评指标更改需经被考评人及其直接领导约定，并报上一级主管领导同意，到人事科、院长办公室、党委办公室等各指标项考评相关科室立案、更改方可生效。
第十六条 工作绩效目标设置标准
（一） 可控性：指标能够测量或含有明确评价标准，必需为被考评人所能影响；
（二） 关键性：目标项不宜过多，选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键性工作作为考评指标，每个指标项中有3～6个目标项为好；
（三） 挑战性：指标标准制订应努力争取靠近实际，以使目标能够达成，并含有一定挑战性；
（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准，任务目标要以分解、完成科室目标为基准；
（五） 民主性：全部考评指标值制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者共同上级含有最终决定权。
第十七条 考评指标权重：
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。具体权重见季度考评、年度考评相关内容。
1、“单项否决”指标：对尤其关键，影响科室整体工作指标可由直接领导设置为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内该项指标对应分值为0分。
2、“一票否决”指标：对尤其关键，影响全局性指标可设置为一票否决指标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内全部当事人员当期绩效考评得分为0分。
第十八条 考评统计
考评周期期初，被考评人考评项、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人考评项和指标充足了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理依据。
第十九条 考评结果排序
考评表中全部考评指标均根据百分制（满分为100分）打分。
科室内职员个人绩效考评结果由科室责任人在科室内排序，绩效质询会分别对科室责任人根据行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、B、C、D、E五个等级，在科室内职员人数大于6人时，应根据表3-3所列百分比，使各等级数量尽可能靠近正态分布，科室内职员少于等于6人时，强制分布表参考表3-4。
图1绩效考评结果强制分布图

A B C D E

高 考评分数 低

表3－2 绩效考评结果强制百分比表
综合评定等级
A
B
C
D
E
评定人
科室责任人
强制百分比
8%-15%
15%-20%
其它
15%-20%
8%-15%
绩效质询会
科室内职员
科室责任人
表3－3绩效考评结果等级表
综合评定等级
A
B
C
D
E
考评得分
120-101
100-90
89-71
70-60
<59
考评系数
1.2
1.0
0.9
0.8
0.6

表3-4　强制分布表（科室内职员少于或等于6人）
　等级
排序人数
A
B
C
D
E
120-101
100-90
89-70
79-60
59-0
1

1

2

1
1

3

1
1
1

4

1
2
1

5

1
3
1

6
　1
1
2
1
　1
（一）科室责任人排序
科室责任人排序由绩效质询会，依据各科室责任人打分结果，按行政职系、医疗职系、医技职系科室责任人强制百分比进行排序。
（二）科室内人员排序
科室内人员排序，由科室责任人组织（假如科室内人员超出10人，能够由科室责任人组织成立科室绩效评审委员会）开展科室内人员排序。
参与排序人员为除科室责任人外科室全体人员，包含科室副职、基层管理人员、通常职员。
绩效质询会和各科室责任人能够依据当期被考评对象实际情况决定是否评价出A级职员，假如当期被考评对象均没有尤其突出业绩，能够将A级职员指标加进B级。
对于当期评为A类职员，科室必需同时上报该职员工作总结和科室整理该职员业绩汇报。
第二十条 绩效质询会绩效考评实施标准
（一）科室责任人季度考评
1、工作态度由主管院领导负责打分，管理协作由党委办公室组织其它有协作关系科室管理人员负责打分，人事科统计结果后，提交绩效质询会。
2、绩效质询会依据院长办公室提交科室目标季度完成情况，听取各科室责任人述职，对科室目标进行打分。
3、人事科统计各科室责任人科室目标打分结果，汇总数据提交绩效质询会。
4、绩效质询会依据汇总结果，根据行政管理、医疗、医技职系，按强制排序百分比进行排序。
5、对于没有完成科室目标，绩效质询会提出后续多个季度科室目标修改（增加）值。
6、对每位科室责任人排序后，给出考评评价。指出该责任人成绩和不足，并提出下阶段工作期望。

第四章 季度考评
第二十一条 调动新岗位职员及岗位调整职员，在本岗位工作不满一个考评周期职员，考评结果视为中（考评系数=0.8）。对于考评期内未在医院工作职员，将不进行季度绩效考评，考评成绩视为0分。
第二十二条 医院全体职员均需进行季度考评。
第二十三条 季度考评结果作为年度考评基础数据。同时，作为发放该季度绩效奖金依据。（季度绩效奖金算法，详见《某市****医院薪酬管理制度》）
第二十四条 科室责任人季度绩效考评步骤
包含以下多个步骤：
（一）开启考评：人事科负责向各科室主管院领导下达开启考评通知。
（二）确定目标：
1、 指标确定面谈：每十二个月一月15日－25日（遇节假日、双休日顺延），各科室主管院领导依据医院年度经营计划和实际工作要求、院长办公室下达科室目标，就各科室年度关键工作任务、考评标准、指标权重等内容和各科室责任人进行面谈，共同讨论并填写《科室目标总表（年度）》、《科室目标分表（季度）》、并明确《科室责任人工作态度绩效考评表》、《科室责任人能力考评表》、《科室责任人年度绩效考评表》、《科室责任人季度绩效考评表》中各考评项权重。确定后双方各持一份，一份报人事科立案。
《科室目标总表（年度）》、《科室目标分表（季度）》还需报院长办公室立案，作为工作指导和考评依据。
2、 管理协作绩效由党委办公室依据年度医院计划和对科室责任人管理绩效、周围绩效和工作作风要求，制订《科室责任人管理绩效、工作作风考评表》及《科室责任人周围绩效、工作作风考评表》，表格中考评项及权重依据要求事先设定完成，提交科室责任人直接领导处，经科室责任人及其直接领导讨论经过后，科室责任人和直接领导各持一份，一份报党委办公室立案，一份报人事科立案。
3、 指标选择：对于易量化考评内容采取3~5个关键绩效指标进行考评（参见《****医院绩效考评指标库》），对于不易量化考评内容采取关键工作计划（任务）及工作目标设定方法，然后确定要求达成目标值和各个指标/任务权重。
4、 计划实施过程中，标准上不许可对绩效考评表进行调整。考评双方立即沟通，被考评人直接领导需立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出改善提议。
5、 若出现重大计划调整，须重新填写对应《科室目标总表（年度）》及《科室目标分表（季度）》，并向绩效质询会报请同意，同时报人事科立案。
（三）搜集资料，汇总考评结果
在考评期结束后第30天5~12日开始对上一季度工作开展绩效考评，（即每十二个月4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考评，以这类推）。
在考评期末时（如3月末），各相关科室负责向院长办公室提供考评期间医院财务、经营等方面具体资料，院办依据科室目标，负责分析整理出各科室科室目标完成情况统计表。
绩效质询会，依据院长办公室提供资料及《科室目标分表（季度）》，对被考评人进行质询、打分，人事科负责搜集、汇总打分结果。
《科室责任人工作态度绩效考评表》，由人事科负责将考评表发放到科室责任人主管院领导处，参考《****医院工作态度打分对照表》打分，完成后，人事科负责搜集、汇总打分结果。
《科室责任人周围绩效、工作作风考评表》，由党委办公室负责将考评表发放到和该科室业务联络紧密科室责任人处（最多选10个科室），参考《****医院周围绩效打分对照表》、《****医院工作作风打分对照表》打分。
《科室责任人管理绩效、工作作风考评表》，由党委办公室负责将考评表发放到该责任人所辖下属处，参考《****医院管理绩效打分对照表》、《****医院工作作风打分对照表》打分。
党委办公室组织管理岗负责搜集《科室责任人周围绩效、工作作风考评表》、《科室责任人管理绩效、工作作风考评表》，以上两种表格全部采取去掉一个最高分及一个最低分后，取剩下分数算数平均值方法进行计算，计算结果汇总到《科室责任人管理协作绩效考评表》，登记后，交人事科。
人事科业绩考评管理岗负责将《科室目标分表（季度）》、《科室责任人工作态度绩效考评表》、《科室责任人管理协作绩效考评表》成绩汇总，分项登录到《科室责任人季度绩效考评表》，统计最终止果。
绩效质询会依据科室责任人季度绩效考评结果，对科室责任人依据本文件第十九条要求，进行强制排序。
人事科将最终考评及排序结果，返回给该科室责任人主管院领导，进行审核，进行最终评价、反馈。
（四）科室目标调整
假如当期科室目标非外界不可控原因没有完成，绩效质询会依据当期计划实际完成值同目标值之间差距，将相差部分平均分摊到同年后续多个季度中。假如为第四季度，则考虑在下十二个月度科室目标中进行填补。
图4-1科室责任人考评表设定步骤
人事科：提供表格模板
《科室责任人年度绩效考评表》
《科室责任人季度绩效考评表》
《科室责任人工作态度考评表》
《科室责任人能力考评表》
党委办公室：提供填有考评项和权重表格
《科室责任人管理绩效、工作作风考评表》
《科室责任人周围绩效、工作作风考评表》

科室责任人直接领导同科室责任人共同讨论明确指标项和权重

明确

《科室目标总表（年度）》
《科室目标分表（季度）》
《科室责任人年度绩效考评表》
《科室责任人季度绩效考评表》
《科室责任人工作态度考评表》
《科室责任人管理绩效、工作作风考评表》
《科室责任人周围绩效、工作作风考评表》
《科室责任人能力考评表》

人事科立案（全部表格）

院办立案
《科室目标总表（年度）》
《科室目标分表（季度）》

党办立案
《科室责任人管理绩效、工作作风考评表》
《科室责任人周围绩效、工作作风考评表》

第二十五条 科室副职季度绩效考评步骤
（一）开启考评：人事科负责向各科室责任人下达开启考评通知。
（二）确定绩效目标
1、指标确定面谈：每十二个月一月15日－25日（遇节假日、双休日顺延），各科室责任人依据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划要求，及科室副职《个人年度工作计划》等，就科室副职关键工作任务、考评标准、指标权重等内容和科室副职进行面谈，共同讨论并填写《科室副职员作态度考评表》、《科室副职能力考评表》，《科室副职年度绩效考评表》、《科室副职季度绩效考评表》。确定后双方各持一份，一份报人事科立案，作为工作指导和考评依据。
2、管理协作绩效由党委办公室依据年度医院计划和对科室副职管理绩效、周围绩效和工作作风要求，制订《科室副职周围绩效、工作作风考评表》及《科室副职管理绩效、工作作风考评表》，（管理绩效仅限于有直接下属科室副职），表格中考评项及权重依据要求事先设定完成，提交科室副职直接领导处，经科室副职及其直接领导讨论经过后，科室副职和直接领导各持一份，一份报党委办公室立案，一份报人事科立案。
3、指标选择：对于易量化考评内容采取3~5个关键绩效指标进行考评（参见《****医院绩效考评指标库》），对于不易量化考评内容采取关键工作计划（任务）及工作目标设定方法，然后确定要求达成目标值和各个指标/任务权重。
4、计划实施过程中，标准上不许可对绩效考评表进行调整。考评双方立即沟通，被考评人直接领导需立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出改善提议。
5、若出现重大计划调整，须重新填写对应《科室副职年度绩效考评表》、《科室副职季度绩效考评表》，向本科室主管院领导上报同意，同时报人事科立案。
（三）搜集资料，汇总考评结果
在考评期结束后第30天5~12日开始对上一季度工作开展绩效考评，（即每十二个月4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考评，以这类推）
科室责任人依据科室目标完成情况和考评台账，明确被考评人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《科室副职季度绩效考评表》中任务绩效指标各项得分。
科室责任人对照《****医院工作态度打分对照表》，对被考评人《科室副职员作态度考评表》进行打分。
《科室副职周围绩效、工作作风考评表》，由党委办公室负责将考评表发放到和该科室业务联络紧密科室责任人处（最多选10个科室），参考《****医院周围绩效打分对照表》、《****医院工作作风打分对照表》打分。
《科室副职管理绩效、工作作风考评表》（仅限有具体分管业务，有直接下属科室副职），由党委办公室负责将考评表发放到该副职直接下属处，参考《****医院管理绩效打分对照表》、《****医院工作作风打分对照表》打分。
党委办公室组织管理岗负责搜集《科室副职周围绩效、工作作风考评表》、《科室副职管理绩效、工作作风考评表》，以上两种表格全部采取去掉一个最高分及一个最低分后，取剩下分数算数平均值方法进行计算，结果汇总到《科室副职管理协作绩效考评表》，登记后，交到科室副职直接领导处。
科室副职直接领导将管理协作绩效考评成绩、工作态度考评成绩，登录入《科室副职季度绩效考评表》，将成绩汇总后，得出被考评人季度绩效考评成绩。
科室副职负责将季度绩效考评成绩反馈给被考评人，同时将考评成绩提交给人事科立案。
图4-2科室副职考评表设定步骤
人事科：提供表格模板
《科室副职年度绩效考评表》
《科室副职季度绩效考评表》
《科室副职员作态度考评表》
《科室副职能力考评表》
党委办公室：提供填有考评项和权重表格
《科室副职管理绩效、工作作风考评表》
《科室副职周围绩效、工作作风考评表》

科室副职直接领导同科室副职共同讨论明确指标项和权重

明确

《科室副职年度绩效考评表》
《科室副职季度绩效考评表》
《科室副职员作态度考评表》
《科室副职管理绩效、工作作风考评表》
《科室副职周围绩效、工作作风考评表》
《科室副职能力考评表》

人事科立案（全部表格）

党办立案
《科室副职管理绩效、工作作风考评表》
《科室副职周围绩效、工作作风考评表》

第二十六条 基层管理人员季度绩效考评步骤
（一）开启考评：人事科负责向各科室责任人下达开启考评通知。
（二）确定绩效目标
1、指标确定面谈：每十二个月一月15日－25日（遇节假日、双休日顺延），各科室责任人依据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划要求，及基层管理人员《个人年度工作计划》，就科室基层管理人职员作任务、考评标准、指标权重等内容和基层管理人员进行面谈，共同讨论并填写《基层管理人职员作态度考评表》、《基层管理人员能力考评表》、《基层管理人员管理绩效考评表》、明确《基层管理人员年度绩效考评表》、《基层管理人员季度绩效考评表》。确定后双方各持一份，一份报人事科立案，作为工作指导和考评依据。
2、指标选择：对于易量化考评内容采取3~5个关键绩效指标进行考评（参见《****医院绩效考评指标库》），对于不易量化考评内容采取关键工作计划（任务）及工作目标设定方法，然后确定要求达成目标值和各个指标/任务权重。
3、计划实施过程中，标准上不许可对绩效考评表进行调整。考评双方立即沟通，被考评人直接领导需立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出改善提议。
4、若出现重大计划调整，须重新填写对应《基层管理人员年度绩效考评表》、《基层管理人员季度绩效考评表》，向本科室主管院领导上报同意，同时报人事科立案。
（三）搜集资料，汇总考评结果
在考评期结束后第30天5~12日开始对上一季度工作开展绩效考评，（即每十二个月4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考评，以这类推）。
科室责任人依据科室目标完成情况和考评台账，明确被考评人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《基层管理人员季度绩效考评表》中任务绩效指标各项得分。
科室责任人对照《****医院工作态度打分对照表》，对被考评人《基层管理人职员作态度考评表》进行打分。
基层管理人员直接下属对照《****医院管理绩效打分对照表》，对被考评人《基层管理人员管理绩效考评表》进行打分。
科室责任人对《基层管理人员季度绩效考评表》统计汇总，得出被考评人季度绩效考评成绩。
负责将季度绩效考评成绩反馈给被考评人，同时将考评成绩提交给人事科立案。
图4-3基层管理人员考评表设定步骤
人事科：提供表格模板
《基层管理人员年度绩效考评表》
《基层管理人员季度绩效考评表》
《基层管理人职员作态度考评表》
《基层管理人员管理绩效考评表》
《基层管理人员能力考评表》

基层管理人员直接领导同基层管理人员共同讨论明确指标项和权重

明确

《基层管理人员年度绩效考评表》
《基层管理人员季度绩效考评表》
《基层管理人职员作态度考评表》
《基层管理人员管理绩效考评表》
《基层管理人员能力考评表》

人事科立案（全部表格）

第二十七条 通常职员季度绩效考评步骤
（一）开启考评：人事科负责向各科室责任人下达开启考评通知。
（二）确定绩效目标
1、指标确定面谈：每十二个月一月15日－25日（遇节假日、双休日顺延），通常职员直接领导依据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划、小组工作目标、工作计划要求，及通常职员《个人年度工作计划》，就被考评职员工作任务、考评标准、指标权重等内容和其进行面谈，共同讨论并填写《职职员作态度考评表》、《职员能力考评表》、《职员年度绩效考评表》、《职员季度绩效考评表》。确定后双方各持一份，一份报人事科立案，作为工作指导和考评依据。
2、指标选择：对于易量化考评内容采取3~5个关键绩效指标进行考评（参见《****医院绩效考评指标库》），对于不易量化考评内容采取关键工作计划（任务）及工作目标设定方法，然后确定要求达成目标值和各个指标/任务权重。
3、计划实施过程中，标准上不许可对绩效考评表进行调整。考评双方立即沟通，被考评人直接领导需立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出改善提议。
4、若出现重大计划调整，须重新填写对应《职员年度绩效考评表》、《职员季度绩效考评表》，向本科室责任人上报同意，同时报人事科立案。
（三）搜集资料，汇总考评结果
在考评期结束后第30天5~12日开始对上一季度工作开展绩效考评，（即每十二个月4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考评，以这类推）。
通常职员直接领导，依据小组及科室目标完成情况和考评台账，明确被考评人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《职员季度绩效考评表》中任务绩效指标各项得分。对照《****医院工作态度打分对照表》，对被考评人《职员季度绩效考评表》中工作态度进行打分。
职员直接领导负责将《职员季度绩效考评表》进行汇总，将季度绩效考评成绩反馈给被考评人，同时将考评成绩提交给人事科立案。
图4-4职员考评表设定步骤
人事科：提供表格模板
《职员年度绩效考评表》
《职员季度绩效考评表》
《职职员作态度考评表》
《职员能力考评表》

职员直接领导同职员共同讨论明确指标项和权重

明确

《职员年度绩效考评表》
《职员季度绩效考评表》
《职职员作态度考评表》
《职员能力考评表》

人事科立案（全部表格）

第五章 年度考评
第二十八条 新入职职员、在医院整年工作时间不足六个月或有其它特殊原因在医院整年工作时间不足六个月职员，经薪酬和绩效管理委员会同意能够不参与年度绩效考评，考评结果视为中（考评系数＝0.8）。
第二十九条 科室责任人年度绩效考评步骤
（一）开启考评：人事科负责向各科室主管院领导下达开启考评通知。每十二个月一月5～12日，上十二个月度第四季度、上十二个月年度绩效考评同时期开展。
（二）搜集资料，汇总考评结果
科室责任人主管院领导参考《****医院能力打分对照表》，对《科室责任人能力考评表》进行打分。
对照《科室目标总表（年度）》中，各指标项年度统计结果进行打分，对于无法进行年度统计数据，采取前四个季度平均值作为得分。
人事科业绩考评管理岗负责将该科室责任人工作态度、管理协调等指标项四个季度平均值计算出来。
将《科室责任人能力考评表》成绩登记到《科室责任人年度绩效考评表》上。
依据科室目标、工作态度、管理协调、能力等各项得分及其权重，计算出科室责任人年度绩效考评成绩，将《科室责任人年度绩效考评表》提交绩效质询会。
绩效质询会依据科室责任人年度考评结果按行政职系、医疗职系、医技职系对相关科室责任人进行年度绩效考评排序。
第三十条 科室副职年度绩效考评步骤
（一）开启考评：人事科负责向各科室责任人下达开启考评通知。每十二个月一月5～12日，上十二个月度第四季度、上十二个月年度绩效考评同时期开展。
（二）搜集资料，汇总考评结果
（以下工作由科室副职直接领导完成）
1、 参考《****医院能力打分对照表》，对《科室副职能力考评表》进行打分。
2、 对照科室副职《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计结果进行打分，对于无法进行年度统计数据，采取前四个季度指标项平均值计算方法计算得分。
3、 将科室副职员作态度、管理协调等指标项四个季度平均值计算出来。
4、 依据《科室副职年度绩效考评表》，汇总统计该科室副职任务绩效、工作态度、管理协作、能力各项指标分值，依据各指标项权重计算出各指标项综合得分，计算出总分，并给出考评评语。
5、 将考评结果向被考评人反馈，同时将考评结果、排序结果向人事科立案。
第三十一条 基层管理人员年度绩效考评步骤
（一）开启考评：人事科负责向各科室责任人下达开启考评通知。每十二个月一月5～12日，上十二个月度第四季度、上十二个月年度绩效考评同时期开展。
（二）搜集资料，汇总考评结果
（以下工作由基层管理人员直接领导完成）
1、 参考《****医院能力打分对照表》，对《基层管理人员能力考评表》进行打分。
2、 对照基层管理人员《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计结果进行打分，对于无法进行年度统计数据，采取前四个季度指标项平均值计算方法计算得分。
3、 将基层管理人职员作态度、管理绩效等指标项四个季度平均值计算出来。
4、 依据《基层管理人员年度绩效考评表》，汇总统计该基层管理人员任务绩效、工作态度、管理绩效、能力各项指标分值，依据各指标项权重计算出各指标项综合得分，计算出总分，并给出考评评语。
5、 将考评结果向被考评人反馈，同时将考评结果、排序结果向人事科立案。
第三十二条 通常职员年度绩效考评步骤
（一）开启考评：人事科负责向各科室责任人下达开启考评通知。每十二个月一月5～12日，上十二个月度第四季度、上十二个月年度绩效考评同时期开展。
（二）搜集资料，汇总考评结果
（以下工作由通常职员直接领导完成）
1、 参考《****医院能力打分对照表》，对《职员能力考评表》进行打分。
2、 对照职员《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计结果进行打分，对于无法进行年度统计数据，采取前四个季度指标项平均值计算方法计算得分。
3、 将职职员作态度指标项四个季度平均值计算出来。
4、 依据《职员年度绩效考评表》，汇总统计该职员任务绩效、工作态度、能力各项指标分值，依据各指标项权重计算出各指标项综合得分，计算出总分，并给出考评评语。
5、 将考评结果向被考评人反馈，同时将考评结果、排序结果向人事科立案。
第三十三条 年度等级评定措施
科室责任人，由绩效质询会依据强制百分比，对科室责任人进行排序，评定等级。
科室内人员，在计算年度绩效奖金时采取依据强制百分比，由科室责任人在科室内进行排序，评定等级。
第六章 考评结果应用
第三十四条 季度绩效奖金发放
季度绩效考评结果做为季度绩效奖金发放依据
计算方法为：
（一）科室责任人：
季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×科室责任人季度考评系数×医院经济效益调整系数
（二）科室内职员：
季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×（科室季度考评得分/100）×职员个人季度考评系数×医院经济效益调整系数
第三十五条 年度绩效奖金发放
年度绩效考评结果做为年度绩效奖金发放依据
计算方法为：
（一）科室责任人：
年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×科室责任人年度考评系数×医院经济效益调整系数
（二）科室内职员：
年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×（科室年度考评得分/100）×职员个人年度考评系数×医院经济效益调整系数
第三十六条 考评结果其它应用时，系数计算方法
科室责任人，采取绩效考评强制排序后
科室内人员：考评系数和所在科室目标得分相乘
科室责任人评定等级表见表5-1，科室内人员评定表见表5-2。
表5-1 科室责任人考评结果其它应用时评定等级表
综合评定等级
A
B
C
D
E
评定人
强制百分比
8%~15%
15%~20%
其它
15%~20%
8%~15%
绩效质询会
绩效考评综合得分
120-101
100-90
89-71
70-60
<59
表5-2 科室内人员考评结果其它应用时评定等级表
综合评定等级
A
B
C
D
E
评定人
强制百分比
8%~15%
15%~20%
其它
15%~20%
8%~15%
科室责任人
绩效考评综合评分
≥101
100~90
89~71
70~60
≤59

第三十七条 绩效考评结果其它应用
（一）职务等级升降
绩效优异是职务晋升必备条件。年度绩效考评为“A”职员，列为人才梯队后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考评为“E”科室内职员、连续两年考评为“D” 科室内职员给岗位调整直至待岗处理；两第二年度考评为“E” 职员将被解除劳动协议或待岗。
年度绩效考评为“E”科室责任人、连续两年考评为“D”科室责任人，由院长进行戒勉谈话，并记入绩效考评档案。戒勉谈话后，年度绩效考评仍为“E”科室责任人给免职处理。
（二）工资等级升降
连续三个季度绩效考评为A或年度绩效考评为“A”职员，绩效奖金等级晋升一级。连续四个季度绩效考评为A职员，绩效奖金等级晋升二级。已达成本岗位最高绩效奖金等级，则不再上调；
年度绩效考评为“E”职员绩效奖金下调一级，已达成本岗位最低等级，则不再下调。
（三）岗位职务聘用
年度绩效考评为“A”职员，优先列为聘用对象。
（四）培训
针对考评成绩，医院提供不一样培训。年度绩效考评为“A”职员，优先列为深