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广西人才交流服务中心绩效考评手册 目 录第一章 总则111绩效考评介绍112绩效考评标准113绩效考评时间214绩效考评人和被考评人2第二章 绩效考评内容421绩效考评体系综述422业绩考评4221总述4222 KPI考评423能力考评6231总述6232能力考评指标体系6233能力考评方法624态度考评7241总述7242态度考评指标体系7243态度考评方法725考评指标权重分配8第三章 绩效考评实施831绩效考评者培训832绩效考评实施过程9321月度绩效考评工作实施9322 季度绩效考评工作实施9323年度绩效考评工作实施1033绩效考评偏差避免12第四章 绩效考评结果利用1241绩效考评结果1242效益工资发放1343职员岗位工资等级调整1344职员岗位调整1345职员培训14第五章 绩效考评制度修订1451绩效考评制度修订内容1452绩效考评制度修订程序15第六章 绩效考评申诉1561申诉条件1562申诉时限1563申诉处理1564申诉反馈16第七章 绩效考评文件保留和使用1671绩效考评文件保留措施1672绩效考评文件分类编号1773绩效考评文件查阅权限17第八章 附则18附表1：绩效考评申诉表19第一章 总则11绩效考评介绍第一条 绩效考评目标l 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，以深入激发职员主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质；l 绩效考评使各级管理者明确了解下级工作情况，经过对下级在考评期内工作业绩、态度和能力评定，充足了解中心职员工作绩效，并在此基础上制订对应薪酬调整、人事变动等激励手段。第二条 绩效考评用途l 了解职员对组织业绩贡献；l 为职员薪酬决议提供依据；l 为职员晋升、降职、调职和离职提供依据；l 了解职员和部门对培训工作需要；l 为人力资源部计划提供基础信息。12绩效考评标准第三条 绩效考评标准l 公开标准：考评过程公开化、制度化；l 客观性标准：用事实标准说话，切忌带入个人主观原因或武断猜想；l 反馈标准：在考评结束后，考评结果必需反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果意见，对考评结果存在问题做出合了解释或立即修正；l 时限性标准：绩效考评反应考评期内被考评人综合情况，不溯及本考评期之前行为，不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩。13绩效考评时间第四条 绩效考评时间安排中心绩效考评包含月度绩效考评、季度绩效考评和年度绩效考评。l 月度绩效考评安排在下个月1日5日之间进行。l 季度绩效考评安排在下个季度第30天1日10日之间进行。l 年度绩效考评十二个月开展一次，考评时间是第二年1月1日1月20日。上述考评时间为示意日期，不包含节假日，实际进行过程中如遇节假日则对应顺延。14绩效考评人和被考评人第五条 被考评人本制度适适用于广西人才交流服务中心全部正式职员，但不适适用于以下人员：l 中心主任、兼职人员、特约人员、试用期职员、临时工；l 月度考评期内累计不到岗超出10个工作日（包含请假及其它多种原因缺岗）职员不参与本月度考评；l 季度考评期内累计不到岗超出1个月（包含请假及其它多种原因缺岗）职员不参与本季度考评；l 年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假及其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评。第六条 绩效考评人被考评人 考评方法考评人中心副主任多角度考评中心主任、其它副主任和主管部门经理经理多角度考评中心主任、主管副主任、其它副主任；相关部门经理和部门副经理副经理多角度考评本部门经理、其它部门经理、一般职员一般职员直接上级部门经理和部门副经理l 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正有效地完成考评工作。表一：考评关系表被考评人考评人月度考评季度考评年度考评KPI能力态度KPIKPI能力态度任务绩效任务绩效管理绩效周围绩效任务绩效管理绩效周围绩效副主任主任无无10010050无其它副主任100主管部门经理50部门经理主任无30303030主管副主任5050505050100其它副主任20202020其它部门经理无无100100部门副经理50部门副经理部门经理无10010010010050100其它相关部门领导100100一般职员50一般职员专业技术系列经理404040无40无4040主管副经理606060606060勤务系列经理40404040主管副经理60606060业务系列经理404040404040主管副经理606060606060第二章 绩效考评内容21绩效考评体系综述第七条 绩效考评体系定义l 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求考评指标组成评价系统，绩效考评体系建立，有利于评价职员工作情况，是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因；l 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位。第八条 绩效考评体系结构广西人才交流服务中心绩效考评体系包含以下三个方面：l 业绩考评指标（KPI），包含任务绩效考评指标、管理绩效考评指标和周围绩效考评指标，定时衡量各岗位职员关键工作完成情况；l 能力考评指标，衡量各岗位职员完成本职员作含有各项能力；l 态度考评指标，衡量各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风；22业绩考评221总述第九条 业绩考评内容l 业绩考评是对职员当期推行职务职责情况及工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员对企业价值，是绩效考评关键内容；l 业绩考评采取常见KPI考评方法。222 KPI考评l KPI（Key Performance Index）即关键业绩指标，代表岗位关键责任；l KPI考评体系包含考评指标（关键业绩指标）、权重、考评标准、考评人四个部分；l KPI考评根据百分制进行打分，各项考评指标得分依不一样权重汇总后得出当次考评最终考评得分。第十条 KPI考评体系介绍l 考评指标：从岗位全部工作内容中选出最关键3-7项作为衡量工作业绩指标。管理岗位KPI和一般职员岗位KPI指标相比，因为工作职责、工作内容和工作方法不一样，多出管理绩效和周围绩效指标，目标在于要求管理人员加强内部管理并重视和其它部门团结协作。l 权重：依据组成某岗位考评指标3-7个业绩考评指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，业绩指标考评权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，为了促进职员投入更多资源开展某项工作，在分配权重时应加大该项工作权重。权重通常在每十二个月年初制订KPI时确定。l 考评标准：考评指标最终得分计算公式或衡量各项考评指标得分依据。l 考评人：指考评主体，考评关系表明确了各指标具体考评人；当某项指标需要多个考评人进行考评时，需要根据期初确定不一样考评人权重计算最终得分。第十一条 KPI确定方法l 确定KPI应以岗位说明书和部门年度工作关键为基础，经过分析找出关键工作；l 在能够反应被考评人全部评价指标中，选择最关键3-7个作为KPI指标；l 制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合；l KPI指标制订过程是管理人员和职员双向沟经过程，从项目标选择、权重设定、考评标准设定，全部需要和职员有充足沟通，使职员全方面参与指标设置过程，承诺指标完成；l KPI能够细分为三类指标：定性指标、定量指标和否决性指标，在制订过程中，要注意三类指标结合，从而做到对被考评人全方面考评。第十二条 选择KPI标准l 关键性标准：KPI要能表现出对中心（部门）整体价值和业务关键影响大小l 可操作性标准：指标必需有明确意义和清楚考评标准，便于考评主体进行考评l 可控性标准：岗位任职者要能控制该指标结果l 全方面性标准：指标总和能够解释被评定者80以上工作内容l 结果导向标准：KPI指标选择要表现出结果优先标准，首先考虑岗位工作产出，从工作产出中分析确定关键和次要项目，再依据其关键性进行筛选，最终确定KPI指标。23能力考评231总述第十三条 能力考评l 能力考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力，依据被考评人表现工作能力，对被考评人所担当职务和其能力匹配程度做出评定；l 针对中高层管理人员、专业技术人员和一般业务人员，分别对应不一样能力考评指标体系。232能力考评指标体系第十四条 中高层管理人员能力考评指标体系l 中高层管理人员能力考评六项关键指标分别为战略思索、决议、计划组织、领导技巧、沟通和团体建设，依据关键性不一样权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%（详情参看中高层管理人员能力考评评分表）。第十五条 专业技术人员和一般业务人员能力指标体系l 专业技术人员和一般业务人员能力考评三项关键指标分别为业务能力、沟通能力和团体合作，权重分别为50%、25、25。233能力考评方法第十六条 能力考评方法l 考评人对被考评人进行能力考评，依据各项能力考评指标综合考虑该职员在工作中反应出各项关键能力，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分；24态度考评241总述第十七条 态度考评l 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果；l 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如服务态度、工作是否认真等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入；l 针对中高层管理人员、专业技术人员、一般业务人员和勤务人员，分别对应不一样态度考评指标体系；242态度考评指标体系第十八条 中高层管理人员态度考评指标体系l 中高层管理人员态度考评五项关键指标分别为是否认真完成任务、是否有责任感，愿意负担更多责任、是否重视协作，发挥团体精神、工作计划性和周密性、是否要求自己以身作则，对应权重均为20%（详情参看中高层管理人员态度考评评分表）。第十九条 专业技术人员、一般业务人员态度考评指标体系l 专业技术人员和一般业务人员态度考评三项关键指标分别为考勤、服务态度、服从安排，权重分别为25、50%、25。第二十条 勤务人员态度考评指标体系l 勤务人员态度考评四项关键指标分别为考勤、服务态度、服从安排和工作是否认真，权重分别为16.67、50%、16.67、16.67。243态度考评方法第二十一条 态度考评方法l 考评人对被考评人进行态度考评，依据各项态度考评指标综合考虑该职员在工作中反应出工作态度情况，并经过相同岗位其它职员态度表现最终确定该职员态度考评得分；25考评指标权重分配第二十二条 绩效考评中权重确实定方法：l 权重分配关键依据中心发展战略所提倡职员行为导向确定；l 依据中心经营情况和中心现在对不一样工作岗位人员要求，中心各岗位工作业绩、工作能力、工作态度权重提议分配以下：表二：考评指标权重表被考评者月度考评季度考评年度考评KPI能力态度KPIKPI能力态度任务绩效任务绩效管理绩效周围绩效任务绩效管理绩效周围绩效副主任70101010经理8010106010101010副经理8010106010101010专业技术类801010701515业务类701020601525勤务类70306040第三章 绩效考评实施31绩效考评者培训第二十三条 考评者培训目标l 经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题。第二十四条 绩效考评体系对考评者要求l 要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解；l 要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务；l 要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流。第二十五条 绩效考评者培训内容综合部依据中心中高层管理人员及一般职员对绩效考评制度掌握情况，确定在每十二个月年初组织统一培训或部分部门单独培训，培训内容包含：l 绩效考评标准内容l 绩效考评步骤l 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题32绩效考评实施过程321月度绩效考评工作实施第二十六条 月度绩效考评l 月度绩效考评只对一般职员进行，考评内容包含工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。第二十七条 月度绩效考评步骤l 月度绩效考评开启：次月1日，由部门主管副经理搜集考评相关信息；l 进行绩效考评：2日，部门经理和主管副经理根据各自权重（经理40，主管副经理60）确定被考评人各项绩效考评指标得分；l 考评后沟通：3日4日，部门经理和副经理将考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见；l 公布考评结果：5日，部门经理统一向各岗位职员公布考评结果；l 在考评期间假如有法定休息日，考评时间能够顺延；l 各部门主管副主任负责监督各部门按要求日期完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评部门，主管副主任将视情况给部门责任人以处罚；l 各部门在考评结果公布后，要立即将基层职员月度考评统计表报综合部立案。322季度绩效考评工作实施第二十八条 季度绩效考评l 季度绩效考评关键针对部门经理和副经理，对其一个季度工作业绩进行考评；l 每三个月还对一般职员月度考评进行汇总，作为职员季度效益工资发放依据。第二十九条 季度绩效考评步骤l 对部门经理考评 季度绩效考评开启：下个季度第30天12日，由各个部门主管副主任搜集考评所需信息； 季度工作汇报：34日，由部门经理向主任办公会就一个季度工作情况进行汇报； 进行绩效考评：45日，由中心主任、主管副主任和其它副主任根据各自权重（中心主任30，主管副主任50，其它副主任20）对被考评人各项业绩指标打分； 考评后沟通：67日，主管副主任将考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见； 公布考评结果：8日，中心主任向各部门经理公布考评结果。l 对部门副经理考评 进行绩效考评：45日，由本部门经理和相关部门经理给副经理各项业绩指标打分； 考评后沟通：89日，部门经理将考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见； 公布考评结果：10日，部门经理向副经理公布考评结果。l 对月度考评结果汇总：1115日，由部门主管副经理将一般职员月度考评结果和部门领导季度考评结果汇总成一张报表后报综合部立案；l 在考评期间假如有法定休息日，考评时间能够顺延。323年度绩效考评工作实施第三十条 年度绩效考评l 年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职员晋升、职员培训、职员发展方案，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面；l 年度绩效考评需要对中心副主任工作业绩和工作能力进行考评；l 对部门经理、副经理工作业绩季度考评结果进行汇总并换算；部门经理向主任办公会进行年底述职，中心领导对部门经理工作能力和工作态度进行考评；部门经理对部门副经理工作能力和工作态度进行考评。l 对一般职员月度考评结果进行汇总并换算。第三十一条 年度绩效考评步骤：l 对中心副主任年度考评 进行绩效考评：第二年1月1日3日，中心主任对中心副主任进行绩效考评。 考评后沟通：45日，中心主任将考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见。 公布考评结果：6日，中心主任向副主任公布考评结果。l 对部门经理年度考评 工作业绩考评结果：6日，将各季度工作业绩考评结果汇总并换算为年度得分。 部门经理年底述职及能力、态度考评：7日9日，由部门经理对本部门过去十二个月发展、过去十二个月业绩良好（不好）关键原因、新十二个月中需要面正确市场环境改变和挑战、关键业务发展思绪、关键实施步骤等多个方面向主任办公会述职，并由中心领导对其进行工作能力和工作态度考评。 年度考评得分：10日，由主管考评副主任填写部门经理年度考评汇总表，最终得出部门经理年度考评得分。l 对部门副经理年度考评 工作业绩考评结果：11日，将各季度工作业绩考评结果汇总并换算为年度得分； 年度能力、态度考评：12日，由部门经理对副经理进行年度工作能力和工作态度考评； 年度考评得分：1314日，由部门经理填写部门副经理年度考评汇总表，最终得出部门副经理年度考评得分。l 一般职员年度考评结果计算：1516日，由各部门主管考评副经理计算并填写一般职员年度考评汇总表；l 完成部门年度考评情况汇总表：1718日，各个部门将本部门年度绩效考评结果汇总并提交综合部立案；l 整理、归档：1920日，综合部汇总各部门年度绩效考评结果，并整理、归档；l 考评期间假如有法定休息日，考评时间能够顺延。33绩效考评偏差避免第三十二条 怎样避免绩效考评偏差：l 提升考评标准清楚度：考评标准应尽可能正确明了，以降低考评者个人感情等主观原因干扰；l 绩效考评标准需得到职员认可；l 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧。第四章 绩效考评结果利用41绩效考评结果第三十三条 月度绩效考评结果和季度绩效考评结果不做分类，只以分数表示。第三十四条 年度绩效考评结果分类l 各个部门根据打分情况，将本部门年度绩效考评结果分为五等：优异（90分以上）、良好（8089分）、通常（7079分）、需改善（6069分）和不合格（60分以下）。l 10人以上部门，考评结果为优异人数不能超出2人，其它等级百分比由各部门依据当年考评整体情况确定。l 10人以下部门，考评结果为优异人数不能超出1人，其它等级百分比由各部门依据当年考评整体情况确定。42效益工资发放第三十五条 效益工资发放l 绩效考评结果是确定各岗位季度效益工资发放关键依据；l 效益工资具体计算方法为：个人季度效益工资l 计发季度效益工资在每三个月实际发放80，剩下20作为风险基金，在年底止算后一次性发放。43职员岗位工资等级调整第三十六条 职员岗位工资等级调整l 对于年度绩效考评为“优异”职员，其岗位工资等级在本岗位等级范围内自动上升一档； l 对于连续2年年度绩效考评达成“良好”标准职员，其岗位工资等级在本岗位等级范围内自动上升一档；l 对于连续3年年度绩效考评为“通常”职员，其岗位工资等级在本岗位等级范围内自动上升一档；l 对于年度绩效考评为“需改善”职员，其岗位工资等级在本岗位等级范围内自动降低一档；第三十七条 工资等级调整特殊情况l 若某职员岗位工资等级已是该职务所在薪幅最高级，年度绩效考评优异，岗位工资等级亦不再调整，；l 若某职员岗位工资等级已是该职务所在薪幅最低级，年度绩效考评不合格，则考虑调整岗位或停止签署下十二个月劳动协议；l 对于多年累积绩效考评结果尽可能使用，但不反复使用。比如：连续三年考评结果为良好、优异、良好，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年考评结果为通常、良好、通常，则第三年末升一档工资，但第二年“良好”以后不再使用。44职员岗位调整第三十八条 职员晋升l 年度绩效考评结果是中心决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员，部门经理能够确定晋升提案后报主任办公会讨论经过后实施。第三十九条 工作调动l 年度绩效考评结果能够作为中心决定职员是否需要调动工作基础；l 假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得中心主任同意后给予实施。第四十条 解聘l 依据职员年度考评结果，对于考评结果为不合格职员，中心能够终止和职员签署下年度劳动协议；45职员培训第四十一条 职员培训l 综合部将中心全体职员能力指标绩效考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员绩效考评情况制订全体职员年度培训计划，上报主任办公会审批；l 全体职员年度培训计划得到同意后，综合部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案；l 每三个月综合部全部需要对职员年度能力培训方案实施情况进行总结并不停调整，以达成开发、挖掘职员能力目标。第五章 绩效考评制度修订51绩效考评制度修订内容第四十二条 绩效考评内容调整在每十二个月绩效考评过程中，考评小组经过把握考评人和被考评人对考评体系意见，在限定时间内，对现有考评体系内容进行修改，以愈加好适应下十二个月绩效考评工作。修改内容包含：l KPI指标内容、考评标准、考评步骤等；l 职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配等；52绩效考评制度修订程序第四十三条 绩效考评修订形式绩效考评修订形式为定时修订，日期为每十二个月年度考评结束后2周内，若出现以下任一情况能够进行不定时修订，修订日期由中心主任办公会决定：l 现在绩效考评体系已不能适应中心发展，严重阻碍中心经营；l 中心发生重大变更，必需改变绩效考评体系；第四十四条 制度修订过程由综合部依据各方面意见对制度进行修订，修订结束报中心主任办公会经过后实施。第六章 绩效考评申诉61申诉条件第四十五条 申诉条件l 在月度、季度和年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,能够经过书面方法向综合部提出申诉（见附表1：绩效考评申诉表），综合部进行初步核定，如情况属实，转给其越级上级进行处理。62申诉时限第四十六条 申诉时限l 职员申诉时限：考评结束后10天内63申诉处理第四十七条 申诉处理l 申诉受理人和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核；l 假如职员申诉内容属实，申诉受理人需要按绩效考评步骤，直接对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即为该职员考评成绩；l 申诉受理人还需要确定绩效考评人在考评过程中是否存在不公平行为，假如发觉绩效考评人在考评过程确有不公平行为，申诉受理人将对其采取对应处罚方法；l 假如申诉人对考评结果仍不满意,能够向综合部提出二次评审书面汇报，综合部核实后，假如情况属实，将申诉汇报提交中心主任，由中心主任依据具体情况，决定是否进行二次评审；l 假如决定进行二次评审，由中心主任或其全权代表根据绩效考评程序对申诉人直接进行考评，并提出考评结果，此结果为最终止果；同时对考评中存在不公平现象进行处理。64申诉反馈第四十八条 申诉反馈l 综合部在申诉受理人处理结果做出后2天内，将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在5天内没有提交要求二次评审书面汇报，综合部将视作申诉人接收考评结果。第七章 绩效考评文件保留和使用71绩效考评文件保留措施第四十九条 绩效考评文件保留措施l 中心职员绩效考评文件均保留在专用绩效考评袋（用于存放职员绩效考评表档案袋）内，中心各职员绩效考评袋编号唯一；l 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，月度和季度考评文件按时间次序排列；l 各部门副经理及副经理以下职员绩效考评袋由各个部门保管，中心领导和部门经理绩效考评袋由综合部保管；l 在月度和季度绩效考评完成后10天内，各个部门必需将本部门职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作，同时以电子文档形式报综合部立案；l 在年度绩效考评完成后20天内，各个部门必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作，同时以电子文档形式报综合部立案；l 以绩效考评袋形式和电子文档形式存档绩效考评结果，标准上保留三年，解聘职员考评结果保留到被考评者离职后六个月止。72绩效考评文件分类编号第五十条 绩效考评文件编号方法l 考评文件编号由两部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号。月度资料编号由1个英文字母和4个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，英文B代表季度考评，英文C代表年度考评，后两个数字代表时间排列次序，比如某编号为RC-DL-001职员8月考评资料编号为RC-DL-001/04A08，同年第二季度考评资料编号为RC-DL-001/04B02，年度考评资料编号为RC-DL-001/04C01，依这类推。73绩效考评文件查阅权限第五十一条 绩效考评文件查阅权限l 为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关人员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件必需签字；l 各部门经理有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅；l 主管副主任有权查阅其主管部门职员绩效考评文件；l 中心主任有权查阅中心全体职员绩效考评文件；l 中心主任有权复印全体职员绩效考评文件，主管副主任在中心主任授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件；l 任何人无权拷贝电子版职员绩效考评文件。第八章 附则第五十二条 本考评手册解释权在中心综合部第五十三条 本考评手册自颁布之日起正式实施，不溯及颁布前考评，原有其它考评方法自本考评手册实施之日起停止实施。附表1：绩效考评申诉表姓名岗位部门考评期间有争议考评部分：认为有争议原因：修正提议：综合部意见： 责任人签字： 请综合部反馈本案提出人申诉受理人意见： 签字： 请综合部反馈本案提出人