建筑工程综合项目工程公司绩效管理考核新规制度完整版.doc
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1、永康市精益建设工程有限公司绩效考核制度第一章 总则第一条、公司员工绩效考核目。1、通过对员工在一定期期内担当职务工作所体现出来能力、努力限度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应状况,拟定人才开发方针政策及教诲培训方向,合理配备人员,明确员工工作导向; 2、保障组织有效运营;3、给与员工与其贡献相应勉励以及公正合理待遇,以增进公司管理公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。第二条、绩效考核用途。人员绩效考核评估成果重要有如下几方面用途:1、合理调节和配备人员;2、职务升降;3、提薪、奖励;4、教诲培训、自我开发。第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则;2、定性与定量绩
2、效考核相结合原则;3、公平、公正、公开原则;4、多角度绩效考核原则。第二章 绩效考核对象与绩效考核周期第一条 公司全体员工(除总经理)均参加绩效考核。第二条 绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目 绩效考核。 1. 月度绩效考核:月度绩效考核重要内容是本月工作业绩。月度绩效考核成果与工资直接挂钩。(注:只有项目部进行月度绩效考核。)2. 季度绩效考核:季度绩效考核重要内容是本季度工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核成果与下一季度月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员(高层管理者除外)进行季度绩效考核。3. 年度绩效考核:
3、年度绩效考核重要内容是本年度工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合绩效考核,年度绩效考核作为晋升、裁减、评聘以及计算年终奖励、培训根据。除项目部外,公司所有员工均进行年度绩效考核。4. 项目绩效考核:项目绩效考核重要内容是项目周期工作业绩、工作能力和工作态度,进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、裁减、评聘以及计算项目结束奖、培训根据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。(注:如果项目周期未超过一年半,则只进行月度绩效考核和项目绩效考核;如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内,则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。)第三章 绩效考核机构、绩效考核时间与绩效
4、考核程序第一条 绩效考核机构:公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构,绩效考核委员会构成:组长:总经理副组长:副总经理、总工程师成员:各部门经理(含副职)、行政人事专人第二条 绩效考核时间:月度绩效考核于次月初五日内完毕;季度绩效考核于次月初十日内完毕;年绩效考核于次年一月二十日前完毕。第三条 绩效考核程序:有关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见,人力资源部将绩效考核成果进行汇总,并报绩效考核委员会审批,由被绩效考核者直接上级将审批后绩效考核成果反馈给被绩效考核者,并就其绩效和进步状况进行讨论和指引。最后人力资源部将依照绩效考核成果归档,同步用于计算绩效工资。第
5、四条 月度绩效考核程序:被考核人员在规定期间内填写月度绩效考核表,其直接上级依照完毕工作量和违规扣减计算所得工资,成果经上一级领导审查签字后报项目经理。第五条 季度绩效考核程序:1. 季度初制定季度目的筹划。1) 被绩效考核人于季度首月5日前,对照本岗位岗位阐明书填写本岗位其相应直接上级绩效考核评分表中固定指标某些。2) 直接上级就季度重要工作任务、绩效考核原则、指标权重等项内容,与被绩效考核人进行面谈,共同讨论填写直接上级绩效考核评分表中重要任务某些,拟定后,双方各持一份,作为本季度工作指引和绩效考核根据。3) 绩效考核双方每月末就本季度筹划进行一次回顾与沟通。筹划执行过程中, 若浮现重大筹
6、划调节,须重新填写其相应直接上级绩效考核评分表。直接上级须及时掌握筹划执行状况,明确指出工作中问题,提出改进建议。2. 员工自评及述职: 季度结束后,次季度首月三日前,被绩效考核人对照岗位阐明书和其 相应直接上级绩效考核评分表,从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价,填写直接上级绩效考核评分表中完毕状况某些,并与下一季度直接上级绩效考核评分表一同交直接上级。3. 评价: 1) 直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定任务目的完毕状况,同步拟定下一季度目的。2) 直接上级对被考核人工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见,在直接上级绩效考核评分表中填写考核评分某些内容。3) 有同级
7、和下级考核人员,人力资源部组织其同级和下级绩效考核主体提出评价意见。4) 直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总,拟定被考核者综合评估级别,报被考核人隔级上级。5) 被考核人隔级上级结合所管部门人员状况综合考虑等次分布,拟定被考核人考核等次,报人力资源部。4. 审核: 绩效考核委员会对所有绩效考核成果进行审核。 第六条 年度绩效考核程序:1. 年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。2. 公司全体员工(总经理除外)均参加年度绩效考核,参加员工每年度首月十日前,制定本岗位绩效考核评分表中关于项目。3. 年度绩效考核评估规定于下一年度首月十五日前完毕,并汇总到人力资源部。第七条 考核打分:考核打分表均
8、分为A、B、C、D四级打分,相应关系如下:级别ABCD定义远超过目的达到目的接近目的远低于目的得分10075500第八条 成果分级:各类人员寻常绩效考核及年终绩效考核打提成果换算为得分。直接上级依照成果提出考核等次。考核等次分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级依照所管部门人员数综合考虑,拟定考核等次。级别优良中基本合格不合格定义超越岗位常规规定;并完全超过预期地达到了工作目的完全符合岗位常规规定;全面达到工作目的,并有所超越符合岗位常规规定;保质、保量、准时地达到工作目的基本符合岗位常规规定,但有所局限性;基本达到工作目的,但有所欠缺不符合岗位常规规定,不能达到工作目的得分9
9、0分以上80至90分70至79分60至69分60分如下第四章 绩效考核办法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计第一条、绩效考核办法及主体设计:绩效考核办法是指针对绩效考核对象所采用绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重,绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核人。由于在寻常工作中绩效考核对象接触人不同,理解绩效考核对象工作业绩、能力、态度人不同,因而对于不同绩效考核对象,绩效考核办法、主体也应不同。绩效考核对象绩效考核办法绩效考核主体中、高层管理人员多角度绩效考核直接上级、同级人员、下级技术人员直接上级、同级人员绩效考核直接上级、同级人员职能人员直接上级绩效考核直接上级项目
10、部操作人员直接上级绩效考核直接上级第二条、绩效考核维度设计:绩效考核维度重要有绩效维度:指被绩效考核人员通过努力所获得工作成果;能力维度:指被绩效考核人员完毕各项专业性活动所具备特殊能力;态度维度:指被绩效考核人员对待事业态度和工作作风。每一种重要绩效考核维度又是由相应测评子指标构成,对不同绩效考核主体采用不同绩效考核维度。1. 绩效维度涉及:1) 任务绩效:体现是本职工作任务完毕成果。2) 周边绩效:体现是对有关部门服务成果。3) 管理绩效:体现是管理人员对本部门工作管理能力成果。2. 态度维度涉及:1) 考勤:与否符合公司规章制度2) 工作纪律性:工作过程与否服从分派、符合公司规章制度。3
11、) 服务态度:对有关人员服务过程态度。4) 合伙精神:工作过程中与有关人员合伙状况3. 为加强公司对员工考勤管理,对态度绩效考核指标中考勤一项单独考核,其考核办法如下:缺勤扣除(考核期内缺勤天数/考核期天数)基数 (元)考核期内凡迟到、早退合计2次计为缺勤一天。4. 能力维度涉及:1) 交际交往能力2) 影响力3) 领导能力4) 沟通能力5) 判断和决策能力6) 筹划和执行能力为了保证对被绩效考核者公平、公正评价,绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系某些进行绩效考核。绩效考核维度设计见绩效考核维度、权重分布表。在能力指标中,对不同被考核者,其能力指标内涵也应不同,详细内容见下表:对不同
12、绩效考核对象能力素质绩效考核指标内涵能力指标中高管理层项目部普通管理人员技术人员项目部操作/职能及公司总部职能人员人际交往能力建立关系团队合伙解决矛盾敏感性建立关系团队合伙敏感性建立关系团队合伙敏感性建立关系团队合伙影响力团队发展说服力应变能力影响能力说服力影响能力说服力影响能力领导能力评估反馈和训练授权勉励建立盼望责任管理沟通能力口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听判断和决策能力战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力推断评估能力创新能力解决问题能力筹划和执行能力精确性效率筹划和组织精确性效率筹划
13、和组织精确性效率筹划和组织精确性效率第三条、 绩效考核维度权重。权重是一种相对概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标中相对重要限度,以及该指标由不同绩效考核主体评价时相对重要限度。权重作用在于:1. 突出重点目的:在多目的决策或多指标(多准则)评价中,突出重点目的和指标作用,使多目的、多指标构造优化,实现整体最优或满意。2. 拟定单项指标评分值:权重作用实现,决定于评价指标评分值。每项指标评价成果是它权数和它评分值乘积。权重可以作为资源分派导向根据。不同绩效考核主体对不同绩效考核对象评分权重不同。态度、能力指标须在一种较长时间段中才干精确评价,因而在年度绩效考核中,态度、能力指标权重要
14、高于季度绩效考核。中层管理人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重绩效任务绩效直接上级60%50%周边绩效直接上级10%10%有关部门10%15%管理绩效直接上级10%10%能力能力素质直接上级5%5%直接下级5%10%高层管理人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体年度绩效考核权重绩效任务绩效直接上级70%周边绩效直接上级5%有关部门5%管理绩效直接上级10%能力能力素质直接上级5%直接下级5%公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级80%70%态度直接上级10%1
15、5%能力直接上级10%15%技术人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级80%70%态度直接上级10%10%能力直接上级5%10%同级人员5%10%项目部经理绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重绩效任务绩效直接上级100%50%周边绩效直接上级10%有关部门15%管理绩效直接上级10%能力能力素质直接上级5%直接下级10%项目部普通管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级90%80%态度直接上级1010%能力直接上级10%
16、项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级100%90%能力直接上级10%第五章 绩效考核成果使用第一条 人员寻常绩效考核成果做为年度绩效考核重要参照因素。季度绩效考核中一次不合格,年终绩效考核成果不得为优。第二条 绩效考核成果相应不同绩效考核系数。人力资源部依照绩效考核系数计算绩效工资。绩效考核成果与相应绩效考核系数对照如下表:人员绩效考核成果与绩效考核系数相应表绩效考核成果优良中基本合格不合格季度绩效考核系数151210806年度绩效考核系数2151050第三条 根据绩效考核成果不同,公司对每个员工予以不同解决,普通有如下
17、几类:1、职务晋升:年度绩效考核为优或者持续两年年度绩效考核为良员工,优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度绩效考核一次不合格或持续两年基本合格员工予以行政降级解决。3、工资晋升:持续两年内考核成果合计一“优”一“良”或以上者,以及持续三年考核成果为“良”者,工资级别在本职类通道本岗位上晋档。4、降档:年终绩效考核成果不合格或持续两年年度考核基本合格进行工资降档。注:因项目部考核周期不同于其她部门,故在此定义项目周期与工资晋升周期相应关系:项目期不大于等于6个月视为0.5年;项目期不不大于6个月不大于等于18个月,视为1年;项目期不不大于18个月,视为2年。第四条 对新入职工工、调动新岗位员
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