新版房地产企业绩效考核制度模板.doc
《新版房地产企业绩效考核制度模板.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《新版房地产企业绩效考核制度模板.doc(9页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
某房地产企业企业 绩 效 管 理 制 度 1. 总则 绩效管理是企业人力资源管理关键职能之一,科学、公正、务实绩效管理是提升职员主动性和企业生产效率有效手段。为了提升企业竞争力,确保企业目标顺利达成,并在企业形成奖优罚劣气氛,特制订本绩效管理制度。 2. 绩效管理关键思想 绩效管理是实现部门目标及企业发展战略基础管理保障;不是简单打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成必需手段;不是工作负担。 绩效管理是全部管理者基础职责之一;不仅仅是人力资源部工作。 管理者和下属连续沟通是达成绩效管理效果关键。 3. 绩效管理步骤 制订计划 实施计划 实施考评 结果应用 § 考评者和被考评者依据部门职能和岗位职责沟通职员本考评期内工作,确定计划,对每项工作确定绩优和不良关键事件,并达成共识 § 填写《绩效记分卡》,双方签字确定 § 被考评者根据计划开展工作,直接上级给指导 § 考评者对被考评者工作表现合适统计,作为考评依据(能够在“完成情况”填写) § 因为不可控原因造成重大计划变更,需要调整计划并以新计划进行考评 § 考评者根据要求评分标准进行打分并提交人力资源部,提供绩优和不良关键绩效具体事件 § 人力资源部对考评结果进行审核 § 考评者和被考评者就考评成绩、本考评期内表现进行沟通,并填写《绩效记分卡》 § 人力资源部对考评结果进行整合 § 考评结果人力资源部、被考评者所在部门分别立案 4. 适用范围 本绩效管理制度适适用于—— 副总、财务总监、总经理助理 部门经理 职员 5. 职责分工 企业决议团体: 5.1.1 明确企业远景计划及战略目标 5.1.2 对指标及标准设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和职员绩效管理,对既定指标和标准完成进行监督 中层经理团体: 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度关键理念 5.2.2 依据战略目标进行战术分解,确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定提议 5.2.4 在过程中关注指标达成 5.2.5 对下属职员分配任务,对既定指标和标准完成进行指导 职员: 5.3.1 根据绩效要求完成本职员作 5.3.2 反馈方案运行中存在问题,并提出改善提议 人力资源部: 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理实施,并提出改善提议 5.4.3 伴随企业发展,动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合,上传下达 6. 对高层考评 企业高层范围——总经理助理以上人员 考评责任者——高层考评由总经理负责 考评时间——对高层考评每个月度进行一次,每个月初2号完成计划沟通,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及以后工作计划沟通。于每个月初2号将双方确定完成《绩效记分卡》交人力资源部。 考评内容——高层考评依据为年度计划分解,具体见《高层年度绩效记分卡》。 考评实施——分管部门当月发生可控原因下重大事故,高层当月绩效考评为“E”,影响当月绩效工资,并视情况进行深入处理。 周围绩效——企业高层每十二个月度末进行一次周围绩效评议,评议结果作为职业生涯发展计划参考。 7. 对部门经理考评 部门类型——因为房地产开发行业特殊性,对于一些部门适宜以项目标形式进行考评。从企业现在情况来看,适宜采取这种方法进行考评部门包含——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”,月度和年度进行考评;其它作为行政支持部门,工作内容比较稳定,指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定,月度和年度进行考评。在这里称为“支持部门”,包含用户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组 考评责任者——对部门经理考评由其分管直接领导进行 考评时间——对部门经理考评每个月度进行一次,每个月初3号完成计划沟通,并于下月初3号完成绩效反馈沟通及以后30天工作计划沟通。每个月初3号将双方确定完成《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部 考评内容——部门经理对部门工作负全责,所以对部门考评即为对部门经理考评。部门经理考评依据为部门工作指标完成,工作指标设定能够量化尽可能量化,定性指标评价一定要相关键事件,具体考评详见《部门经理绩效记分卡》 考评实施——部门当月发生可控原因下重大事故,部门经理当月绩效考评为“E”,影响当月绩效工资,并试情况进行深入处理 周围绩效——部门经理每六个月进行一次周围绩效评议,评议结果作为其职业生涯发展计划参考 8. 对职员考评 考评责任者——对职员考评由其部门经理进行 考评时间——月度进行考评,每个月初4号完成计划沟通,并于下月初4号完成绩效反馈沟通及以后30天工作计划沟通。每个月初4号将双方确定完成《职员绩效记分卡》交人力资源部 考评内容——对销售业务人员业绩完成情况,依据业绩计划进行评价 ,详见具体考评表格;对其它职员考评,依据具体岗位职责,提炼出关键事件进行相对客观考评,详见《职员绩效记分卡》;关键事件由考评者及被考评者依据沟通确定,并逐步固化下来,作为岗位职责具体描述 考评实施——假如职员当月工作表现没有出现关键事件,则她工作绩效是常态绩效;额外工作推行,必需在双方认可前提下,同时加分前提是根据要求完成本职员作,即本职员作综合评分达成“C”。 9. 附加奖励 提议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标,年底时一次兑现,详见《附加奖励绩效记分卡》 10. 绩效管理结果及应用 对于职员关键事件评分 10.1.1 针对每个职责——常态绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分 说明:对于一项工作,有可能出现两个或以上绩优(不良)关键事件,也可能同时出现绩优和不良事件, 关键要看工作标准制订。 10.1.2 针对额外工作—— 额外工作为加分项,完成工作加20分,未完成减20分 额外工作权重设定为50% 说明:额外工作界定,是指岗位职责以外,还需要是对企业含有一定价值、占用一定时间精力 (10%以上时间精力)工作。以下多个工作不属于额外工作范围: (1)在自己本职员作范围内,配合其它部门工作。企业是一个运行整体,各项工作之间肯定会有配合和交叉,有些工作会以一些部门为主,其它部门会在其中起到参与、支持、帮助等作用,不过这些工作全部是本职范围内。 (2)本职员作内,但属于计划外工作,这能够经过动态调整计划本身来实现,但不属于额外工作。 考评结果等级 以考评者评分为基础参考,经过加权平均后,得出最终考评分数,考评结果共分五个等级。详见《考评结果等级说明表》。假如考评指标中,有得分为“60分”,则最终考评分数等级不得超出“C”。 考评结果等级说明表 最终考评分数 等级 …… A 135-145 125-134 B 115-124 105-114 C 95-104 85-94 D 75-84 65-74 E 60-64 绩效工资发放 10.3.1 鉴于房地产行业特殊性,各业务部门在项目不一样阶段负担工作责任、风险和工作量大小是不一样,所以绩效工资发放也根据不一样系数来调整,以达成真正激励作用 10.3.2 企业在年度预算中确定各部门综合系数,有条件业务部门在预算范围内依据各时段实际情况调整每个岗位系数。 10.3.3 系数需要在考评期初确定,由人力资源部进行指导和监控,并和职员充足沟通。 10.3.4 支持部门系数在年度内均衡确定。 10.3.5 在部门人员编制不变情况下,假如出现两个项目并行现象,则绩效系数核实为: max(系数1,系数2)+ min(系数1,系数2)* 0.5 考评结果应用 10.4.1 部门经理及以上人员,一次考评结果评为“E”,或连续两次考评结果为“D”,则做调岗或下岗处理 10.4.2 职员连续两次考评结果为“E”,则做转岗或下岗处理。(销售部职员除外) 10.4.3 下岗人员依据实际情况,做解聘处理或由人力资源部统一进行为期三个月培训,三个月经过考察仍然不能胜任,做降职或解聘处理。 考评结果其它应用 10.5.1 年度薪点调整(针对个体) 考评等级 A B C D E 薪点调整 +10% 0 0 -10% -20% 10.5.2 年度薪点值调整(针对企业全体)—— 企业没有完成当年目标,薪点值降低2% 企业完成最低经营目标,薪点值保持不变 企业完成理想经营目标,薪点值增加2% 11. 附则: 11.1 本规程最终决定、修改和废除权属企业决议层。 11.2 本规程解释说明权属人力资源部。 11.3 本规程实施时间为 月 日。- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 新版 房地产企业 绩效考核 制度 模板
咨信网温馨提示:
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【快乐****生活】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【快乐****生活】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,个别因单元格分列造成显示页码不一将协商解决,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【快乐****生活】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【快乐****生活】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。
关于本文