电子商务公司薪酬管理核心制度管理.doc
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1、某电商企业薪酬管理制度管理(试行)目 录第一章 总则1第一条 适用范围1第二条 目标1第三条 标准1第四条 依据1第五条 总体水平1第二章 薪酬体系1第一条 职系1第三章 薪酬结构1第四章 岗级工资2第五章 工资调整3第一条 标准3第二条 周期和幅度3第三条 调整方法3第四条 调整注意事项3第六章 工资特区3第一条 目标3第二条 标准3第三条 选拔要求4第四条 淘汰制度4第七章 各项薪酬细则及报销4第一条 扣款项目4第二条 奖励分成4第三条 奖励基金4第四条 工龄补助5第五条 学历补助5第六条 全勤奖5第八章 附则5附表5第一章 总则第一条 适用范围本方案适适用于某企业在岗入职人员。第二条 目
2、标制订本方案目标在于使职员薪酬和贡献挂钩、薪酬和企业收益挂钩,使薪酬能够起到良好激励作用。第三条 标准遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。第四条 依据薪酬分配依据是:贡献、能力和责任。第五条 总体水平企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。第二章 薪酬体系第一条 职系企业职员分成4个职系,分别为管理职系(总经理、总监、经理、主管等)、支持管理职系(行政、人事、财务等)、品牌运行职系(采购、运行、美工、摄影等)、用户营销职系(市场、策划、销售、客服等)。针对这4职系,薪酬体系采取和月度绩效相关岗级工资制。第三章 薪酬结构工资结构职员工资收入=基础工资+绩效工资+补助+奖金
3、+分成(1) 固定工资 基础工资=岗位工资+岗位津贴;津贴包含工龄、学历和特殊津贴等。(2) 绩效工资采取考评机制,绩效工资和职员每个月工作努力程度、工作结果相关,反应了职员在目前岗位和技能水平上绩效产出。绩效工资核实以下:月度绩效工资 =绩效工资月度考评系数 月度个人得分和个人考评系数对照表以下:评价得分100+90-9980-8970-7970考评结果优良中基础合格不合格考评系数12108060第四章 岗级工资岗级工资是表现岗位劳动差异工资,岗位薪级工资实施“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用标准。我企业设置岗位薪级工资22级标准,对应全企业全部岗位,此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表
4、。第五章 工资调整第一条 标准企业工资调整标准是整体调整和部分调整结合。第二条 周期和幅度企业工资整体调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况决定。第三条 调整方法部分调整依据职员个人考评结果和职称、岗位变动决定。(1) 依据考评结果调整。连续两期内考评结果为两“优”者,和连续三期考评结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当期考评结果为“不合格”下调一级,对于连续两期考评结果为“不合格”职员进行解聘处理。(2) 岗位变动调整。若职员岗位发生变动,则职员工资岗级变动为对应岗位目前职称系列工资岗级。第四条 调整注意事项(1) 工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级和调整后所
5、在岗位、职称系列对应初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级基础上根据该级差对应提升或降低工资岗级。(2) 工资岗级调整过程中,若现在岗级已经达成对应岗位最高级次,则工资岗级不再变动。第六章 工资特区第一条 目标设置工资特区,使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜,目标是为激励和吸引优异人才,使企业和外部人才市场接轨,提升企业对关键人才吸引力,增强企业在人才市场上竞争力。第二条 标准(1) 谈判标准:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;(2) 保密标准:为保障特区职员顺利工作,对工资特区人员及其工资严格保密,职员之间严禁相互打探;(3) 限额标准
6、:特区人员数目实施动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。第三条 选拔要求特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。第四条 淘汰制度针对工资特区内人才,依据协议进行对应考评。有以下情况者自动退出人才特区:(一) 考评总分低于预定标准;(二) 人才供求关系改变,不再是市场稀缺人才。工资特区人员总数不超出企业职员总数10%。第七章 各项薪酬细则第一条 扣款项目(1) 病事假经企业同意请假者,依据请假天数在工资中进行扣除。每个月根据26个标准工作日计算,计算基数为基础工资。请假扣除工资 = 请假天数基础工资/26(2)
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