电子商务公司薪酬管理核心制度管理.doc

某电商企业
薪酬管理制度管理

（试行）

目 录
第一章 总则 1
第一条 适用范围 1
第二条 目标 1
第三条 标准 1
第四条 依据 1
第五条 总体水平 1
第二章 薪酬体系 1
第一条 职系 1
第三章 薪酬结构 1
第四章 岗级工资 2
第五章 工资调整 3
第一条 标准 3
第二条 周期和幅度 3
第三条 调整方法 3
第四条 调整注意事项 3
第六章 工资特区 3
第一条 目标 3
第二条 标准 3
第三条 选拔要求 4
第四条 淘汰制度 4
第七章 各项薪酬细则及报销 4
第一条 扣款项目 4
第二条 奖励分成 4
第三条 奖励基金 4
第四条 工龄补助 5
第五条 学历补助 5
第六条 全勤奖 5
第八章 附则 5
附表 5

第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适适用于某企业在岗入职人员。
第二条 目标
制订本方案目标在于使职员薪酬和贡献挂钩、薪酬和企业收益挂钩，使薪酬能够起到良好激励作用。
第三条 标准
遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。
第四条 依据
薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
第一条 职系
企业职员分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运行职系（采购、运行、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采取和月度绩效相关岗级工资制。
第三章 薪酬结构
工资结构
职员工资收入=基础工资+绩效工资+补助+奖金+分成
(1) 固定工资
Ø 基础工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包含工龄、学历和特殊津贴等。
(2) 绩效工资
采取考评机制，绩效工资和职员每个月工作努力程度、工作结果相关，反应了职员在目前岗位和技能水平上绩效产出。绩效工资核实以下：月度绩效工资 =绩效工资×月度考评系数

Ø 月度个人得分和个人考评系数对照表以下：
评价得分
100+
90-99
80-89
70-79
<70
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
考评系数
1．2
1
0．8
0．6
0
第四章 岗级工资
岗级工资是表现岗位劳动差异工资，岗位薪级工资实施“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用标准。我企业设置岗位薪级工资22级标准，对应全企业全部岗位，此概念等同固定收入。具体岗级对应情况请见附表。
第五章 工资调整
第一条 标准
企业工资调整标准是整体调整和部分调整结合。
第二条 周期和幅度
企业工资整体调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况决定。
第三条 调整方法
部分调整依据职员个人考评结果和职称、岗位变动决定。
(1) 依据考评结果调整。连续两期内考评结果为两“优”者，和连续三期考评结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当期考评结果为“不合格”下调一级，对于连续两期考评结果为“不合格”职员进行解聘处理。
(2) 岗位变动调整。若职员岗位发生变动，则职员工资岗级变动为对应岗位目前职称系列工资岗级。
第四条 调整注意事项
(1) 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级和调整后所在岗位、职称系列对应初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级基础上根据该级差对应提升或降低工资岗级。
(2) 工资岗级调整过程中，若现在岗级已经达成对应岗位最高级次，则工资岗级不再变动。
第六章 工资特区
第一条 目标
设置工资特区，使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。
第二条 标准
(1) 谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
(2) 保密标准：为保障特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；
(3) 限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条 选拔要求
特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。
第四条 淘汰制度
针对工资特区内人才，依据协议进行对应考评。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一） 考评总分低于预定标准；
（二） 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超出企业职员总数10%。
第七章 各项薪酬细则
第一条 扣款项目
(1) 病事假
经企业同意请假者，依据请假天数在工资中进行扣除。每个月根据26个标准工作日计算，计算基数为基础工资。
请假扣除工资 = 请假天数×基础工资/26
(2) 旷工
旷工根据2倍工资处罚。
旷工扣除工资= 旷工天数×2×基础工资/26
(3) 迟到
在要求上班时间后到岗为迟到。迟到30分钟以上，每次扣50元。
第二条 奖励分成
奖励分成点由企业运行情况和分成系数制度来定。
第三条 奖励基金
企业设置总经理奖励基金，奖励企业绩效表现优异职员。具体数额由董事会确定。
第四条 工龄补助
根据每满十二个月增加100元/月标准。
第五条 学历补助
本科生补助100元，硕士补助200元，博士补助300元。
第六条 全勤奖
如若一个自然月内无任何早退、迟到、病事假等情况可取得全勤奖300元。
第八章 附则
第一条 本方案由人力资源部负责解释。
第二条 对于本方案所未要求事项，则按人力资源管理要求和其它相关要求给予实施。

附表一：管理职系考评表（考评对象：主管以上级管理岗）
姓名： 岗位名称： 总得分:
项目及考评内容
配 分
同事评价
自 评
上级评定
领导能力
30%
善于领导布署提升工作效率，主动达成工作计划和目标
30

灵活利用布署顺利达成工作计划和目标
20-29

尚能领导布署勉强达成工作计划和目标
11-19

领导方法不佳，不得布署信赖，工作意愿低沉
10以下

工作任务
及效率
30%
能出色完成工作任务，工作效率高，含有卓越创意
30

能胜任工作，效率较高
26-29

工作不误期，表现符合标准
22-25

勉强胜任工作，无甚表现
14-21

工作效率低，时有差错
14以下

责任感
20%
有主动责任心，能根本达成任务，可放心交代工作
20

含有责任心，能达成任务，可交付工作
15-19

还有责任心，能准期完成任务
11-14

责任心不强，需有些人督导，亦不能准期完成任务
10以下

沟通协调
10%
善于上下沟通平衡协调，能自动自发和人合作
10

愿意和人沟通协调，顺利达成任务
8-9

尚能和人合作，达成工作要求
7

协调不善，致使工作较难开展
5-6

无法和人协调，致使工作无法开展
5以下

授权指导
10%
善于分配权力，主动传授工作知识，引导布署达成任务
10

灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务
8-9

尚能顺利分配工作和权力，指导布署完成任务
7

欠缺分配工作权力，及指导布署之方法，任务进行偶有困难
5-6

不善分配权力及指导布署之方法，内部时有不服及怨言
5以下

工作态度
10%
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为标兵
10

品行老实，言行规矩，平易近人
8-9

言行尚属正常，无越轨行为
7

固执己见，不易和人相处
5-6

私务多，常常利用上班时间处理私事，或擅离岗位
5以下

成本意识
10%
成本意识强烈，能主动节省，避免浪费
10

含有成本意识，并能节省
8-9

还有成本意识，尚能节省
6-7

缺乏成本意识，稍有浪费
5以下

附表二：品牌运行职系考评表（考评对象：运行、摄影、美工等技术岗）
岗位名称： 姓名： 考评日期：
项目及考评内容
配 分
自评
同事评价
上级评定
工作任务30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成任务
30

能跟踪，按期完成任务
20-29

在监督下能完成任务
10-19

在指导下，偶然不能完成任务
10以下

工作质量30%
出色、正确,无任何差错
30

完成任务质量尚好,但还能够再加强
20-29

工作疏忽,偶有小差错
10-19

工作质量不佳,常有差错
10以下

工作技能20%
含有极丰富专业技能，能充足完成本身职责
20

有相当专业技能，足以应付本身工作
10-19

专业技能通常，但对完成任务尚无障碍
7-9

技能程度稍感不足，实施职务常需请教她人
5-6

对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成
5以下

工作态度和责任感15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15

工作努力,主动，能很好完成份内工作
13-14

有责任心，能自动自发
10-12

交付工作需要督促方能完成
7-9

敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
7以下

协调性15%
和人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15

珍惜团体，常帮助她人
13-14

肯应她人要求帮助她人
10-12

仅在必需和人协调工作上和人合作
7-9

精神散漫不愿和她人合作
7以下

纪律性10%
自觉遵守和维护企业各项规章制度
10

能遵守企业规章制度,但需要有些人督导
8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7

纪律观念不强,偶然违反企业规章制度
5-6

常常违反企业制度,被指正时态度傲慢
5以下

备注：相关“工作任务”“工作质量”这个项目，必需另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考评人署名
总经理确定

附件三：岗位岗级薪资对照表
职位等级
职位等级
决议管理类
财务人事行政类
品牌运行类
用户营销类
对应薪等/
月薪（RMB）
行政管理
人力资源管理
财务管理
视觉美工
运行/策划
品牌事业部
供给链
渠道营销管理
会员事业部
A
1
总经理
/
/
/
/
/
/
/
/

B
2
副总经理
/
/
/
/
/
/
/
/

3
/
人力资源总监
财务总监
视觉总监/
首席摄影
/
/
/
6500
C
4
总监
6200
5
5800
D
6
运行经理
品牌经理
5500
7
5100
E
8
部门经理
行政经理
人力资源经理
财务经理
视觉经理
/摄影师
用户关系经理
4800
9
4500
10
4200
F
11
主管/总经理助理
行政主管
人力资源主管
主办会计
高级设计/
见习摄影师
高级运行
/策划文案
品牌推广
采购主管
销售主管
/展厅接待
客服主管
4100
12
3800
13
3500
14
采购/库管
客服专员
/仓管专员
3200
G
15
/
行政专员
人力资源专员
财务会计
设计师/
摄影助理
运行专员
/策划专员
销售专员
/展厅接待
3000
16
2800
17
2600
18
实习仓管
/实习客服
2400
H
19
/
行政文员
/
/
实习设计师/
实习摄影助理
实习运行
/实习文案
/
实习买手
实习销售
2200
20

21
1800
22
见习/初入职
见习/初入职
见习/初入职
1600

附件四：品牌运行岗工资结构表
职位等级
职位等级
月薪（RMB）
岗位工资
绩效工资
津贴
奖金
品牌运行岗季度分成
用户营销类分成
工龄
学历
特殊补助
全勤
年底奖
系数
分成额
渠道营销
会员客服类
A
1

B
2

3
6500
5000
1500

2.2
30<X*5%

80<X*10%

150<X*15%

C
4
6200
1200

2.2

5
5800
800

2.2

D
6
5500
4500
1000

2.2

7
5100
4500
600

2.2

E
8
4800
2800
1700

300

2

9
4500
1400

300

1.8

10
4200
1100

300

1.8

F
11
4100
2200
1600

300

1.5
5%
1%
12
3800
1300

300

1.2
5%
1%
13
3500
1800
1400

300

1
5%
1%
14
3200
1100

300

1
8%
1%
G
15
3000
1600
1100

300

0.5
8%
1%
16
2800
900

300

0.5
8%
1%
17
2600
1400
900

300

8%
1%
18
2400
700

300

10%
1%
H
19
2200
1300
600

300

10%
1%
20

400

300

21
1800
200

300

22
1600

300

暂定分成核实方法：（产品销售额-产品成本-推广费用）>30万*5%=团体分成额*个人系数*工作月/总系数值=个人季度分成