薪酬设计专项方案范文.doc
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1、 薪酬设计方案样本 目录(注:按Crtl并用鼠标单击标题即可转到有关页面 )第1章:总则4第1条:目4第2条:制定原则4第3条:合用范畴4第2章 薪酬构成4第4条 公司正式员工薪酬构成4第5条 试用期员工薪酬构成5第3章 高层管理人员薪酬原则拟定5第6条5第7条5第8条 年终效益奖5第9条 股权勉励5第4章 财务部薪酬设计6第10条 基本工资6第11条 岗位津贴7第12条 奖金8第13条 附加工资8第14条 考核对于薪酬影响8第5章 采购部薪酬体系9第15条9第16条 基本工资9第17条 岗位津贴9第18条 奖金10第19条 附加工资10第20条 岗位评价10第6章 市场部营销人员薪酬设计方案
2、11第21条 营销人员薪酬设计原则11第22条 薪酬构造11第23条 基本工资12第24条 奖金12第25条 津贴12第26条 福利13第27条 绩效工资13第七章 研发中心薪酬设计15第28条 研发人员薪酬设计原则15第29条 薪酬构造15第30条 基本工资15第31条 岗位津贴16第32条 奖金16第33条 绩效工资16第34条 福利16第8章 其她17第38条 加班津贴17第39条 病事假期间工资发放原则18附录一:岗位评价19研发中心19营销部19第1章:总则第1条:目为规范公司薪酬管理,充分发挥薪酬管理对员工勉励作用,做到公正,公平,保证员工合法权益,特制定本制度。第2条:制定原则(
3、1)竞争原则:保证公司薪酬水平具备相对市场竞争力。(2)公平原则:使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间薪酬相对公平合理。(3)勉励原则:依照公司员工贡献大小,决定员工薪酬水平。(4)控制原则:坚持效率优先,依照每年公司薪酬预算,控制薪酬成本。第3条:合用范畴本公司所有员工。第2章 薪酬构成公司薪酬设计按人力资源不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。勉励员工长期为公司服务,共同致力于公司不断成长和可持续发展, 同步共享公司发展所带来成果。第4条 公司正式员工薪酬构成(1)公司高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权勉励+福利(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效
4、工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条 试用期员工薪酬构成公司普通员工试用期为16个月不等,详细时间长短依照所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资70%80%,试用期内不享有正式员工所发放各类补贴。第3章 高层管理人员薪酬原则拟定第6条 基本年薪是高层管理人员一种稳定收入来源,它是由个人资历和职位决定。考虑到公司处在成长型公司,因而设计该某些薪酬占高层管理人员所有薪酬40%50%。第7条 高层管理人员薪酬水平由薪酬委员会拟定,拟定根据是上一年度公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据分析。第8条 年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩一种短期勉励,普通以货币形式于年终支付,
5、该某些应占高层管理人员所有薪酬15%25%。第9条 股权勉励这是非常重要一种勉励手段。股权勉励重要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第4章 财务部薪酬设计第10条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴(一)基本生活费:参照成都市最低生活费,并随成都市最低生活费调节而调节,基本生活费为650元。(二)学历职称工资是依照不同窗历和职称价值进行比较,并遵循就高不就低原则而拟定。不同窗历和职称员工详细工资额可通过附表一查出。附表一:学历职称工资原则(单位:元)高档会计师注册会计师会计师助理睬计师无职称研究生及以上350350300250200全日制本
6、科300300250200150全日制专科或自考本科250250200150100自考专科或中专、同等学历及如下20020015010050(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累价值承认,重要根据员工工龄拟定,工龄以12月31日为界限计算到年。工龄津贴金额 = 工龄 合用津贴原则公司龄津贴金额 = 公司龄 合用津贴原则附表二:工龄工资津贴一览表工龄5年以内(含5年)5年以上以内(含十年)以上津贴原则20元/年50元/年100元/年(四)福利性补贴参照国家规定实行各种福利和补贴,详细如下:附表三:福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴午餐补贴通讯费异地补贴医疗补贴补贴金额(元/月)1503
7、00300440参见附表四注:异地补贴覆盖外派员工是指:1 原招聘地与现工作地不同员工,但夫妻双方在同一地生活和工作已婚员工除外;2 经行政部部审核,公司总经理核准其她状况员工。附表四:医疗补贴一览表年龄(岁)20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴(元/月)204060100125150200225250第11条 岗位津贴拟定岗位津贴原则(一) 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;(二) 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;岗位津贴级别拟定(三)岗位津贴=岗位津贴基数岗位评价系数部门上季度考核系数直接上司评估系数学历
8、职称系数学历职称系数,按学历职称工资原则划分为五个级别,如下级别五级四级三级二级一级学历职称工资原则50元100-150元200-250元300-350元400元岗位津贴计算表:职务岗位津贴基数岗位评价部门上季度考核直接上司评估或民主测评学历职称级别系数级别系数级别系数级别系数普通职工1500(元)一级1.2五级0.6五级0.6五级0.9四级0.7四级0.7四级1.0三级0.8三级0.8三级1.1二级1.0二级0.9二级0.9二级1.2一级1.0一级1.0一级1.3中层管理2200(元)不分级别1.0五级0.6五级0.6五级0.9四级0.7四级0.7四级1.0三级0.8三级0.8三级1.1二级
9、0.9二级0.9二级1.2一级1.0一级1.0一级1.3高层管理4000(元)一级1.3五级0.6五级0.6五级0.9四级0.7四级0.7四级1.0二级1.1三级0.8三级0.8三级1.1二级0.9二级0.9二级1.2三级1.0一级1.0一级1.0一级1.3第12条 奖金涉及年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。财务部建议采用年度奖金与AB年度经营状况、年度考核成果挂钩,是在AB获得一定整体经营效益基本上对员工一种勉励。还可以设立其她奖励如 :创新奖 奖励金额在0元。先进建议奖。奖励金额在5005000元。伯乐奖。奖励金额在5005000元。全勤奖。奖励金额为每月100元。其她特殊奖 例如:工
10、作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在1003000元。第13条 附加工资附加工资 = 普通福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金(一) 普通福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放过节费和其她实物形式收入。(二) 医疗保险由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和有关政策。(三) 失业保险由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和有关政策。(四) 养老保险由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和有关政策。(五) 住房公积金由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和AB有关政策。第14条 考核对于薪酬影响考核与薪酬直接有关。季度
11、考核成果直接影响下一种季度岗位津贴、季度预提奖金实发额度;年度考核影响员工奖金分派和岗位津贴级别晋级或者降级。考核成果体现部门考核系数,有关考核系数定义如下:附表五:考核系数一览表季度考核成果优良中基本合格不合格部门考核系数1.00.90.80.70.6第5章 采购部薪酬体系第15条 采购部员工收入总体上涉及如下几种构成某些,重要是基于岗位评价及绩效考核来制定(一) 基本工资,重要依照采购部员工责任、工作复杂限度、技能和知识、劳动强度和学历为基准,是员工完毕法定期间实际劳动消耗而计付工资。涉及成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。(二) 岗位津贴,是整个工资体系基本,从岗位价值和员工技能
12、因素方面体现了员工贡献。员工岗位津贴重要取决于当前岗位性质。在工作分析与职位评价基本上,以评估成果作为拟定岗位津贴级别根据,采用一岗多薪、按技能分档方式拟定各员工岗位津贴级别。(三) 奖金,是根据员工通过努力而获得工作成果和业绩拟定工资单元,涉及年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。(四) 福利,是公司正式在册员工所能享有到一种福利待遇,涉及普通福利、五险一金等。第16条 基本工资基本工资 = 基本生活费 + 工龄工资+ 福利性补贴(一) 基本生活费:参照成都市最低生活费,并随成都市最低生活费调节而调节,基本生活费 = 650元。(二) 工龄工资体现员工对工作经验积累价值承认,重要根据员工工
13、龄拟定,工龄以3月31日为界限计算到年。 工龄津贴金额 = 工龄 合用津贴原则(三) 福利性补贴参照国家规定实行各种福利和补贴第17条 岗位津贴(一) 交通津贴:对于需要在外联系供应商员工所产生交通费用报销(发票证明)(二) 通讯津贴:采购部经理每月200元,采购部经理助理每月150元 采购专人每月120元。仓库管理员每月80月(三) 生活福利性质津贴: 1、上下班交通费补贴:对于住所离公司较远并符合补贴规定员工每月提供200元补贴 补贴规定:住所离公司在30公里外,需乘坐交通工具上下班 2、生活费补贴:对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐 第18条 奖金涉及经常性奖金和一次性奖金(一)经常
14、性奖金:指按照预定期期,对寻常生产、工作中超额完毕任务或创造优良成绩职工予以例行奖金,普通可以是月奖或季度奖,如超产奖、节约奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范畴、原则和计奖期限等,使职工心中有数。经常性奖金按规定应列入工资总额。(二)一次性奖金:是对做出特殊贡献职工进行不定期奖励,如劳动模范奖。又如为攻克某种产品质量问题,突击完毕某一项机器设备大修任务或其她急迫重要任务等而设立奖金。第19条 附加工资附加工资 = 普通福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+生育保险+住房公积金(一) 普通福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放过节费和其她实物形式收入。(二) 医疗保险
15、由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和有关政策。(三) 失业保险由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和有关政策。(四) 养老保险由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和有关政策。(五)工伤保险由公司全额承担(六)生育保险由公司全额承担(五) 住房公积金由公司与员工各承担一某些。详细数额参见国家关于规定和公司有关政策第20条 岗位评价岗位评价办法:配对比较法岗位评价环节:1、 列出所要进行评价岗位,并赋予每个岗位一种岗位代码采购部经理:A 采购部经理助理:B采购专人:C 仓库管理员:D2、 每个岗位按照所有评价要素与其她所有岗位一一进行对比,其价值较高者可
16、得1分。评价要素:岗位责任、劳动强度、环境条件、技能规定、学历、经验、工作复杂限度岗位代码ABCD排序A1113B0112C0011D00003、 将各职位分数相加,其中分数最高者即是级别最高者岗位代码分数序列顺序A31B22C13D04第6章 市场部营销人员薪酬设计方案营销人员是直接为公司创造价值人员,同步由于营销人员与其她部门人员有很大差别,因此市场部营销人员薪酬设计方案也与其他部门有很大不同。市场营销人员对于学历,专业规定较低,而对于个人能力却较强。因而在进行薪酬构造设计时候,着重点有很大不同。第21条 营销人员薪酬设计原则(一)公平性原则。公司本着内部公平,外部公平,团队公平,个人公平
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