证券股份有限公司分支机构绩效考核和薪酬管模板.doc

中国银河证券股份
分支机构绩效考评和薪酬管理一揽子方案

中国银河证券股份
二○一二年五月

方案摘要

实施目标：为适应内外部经营环境，首先要做到薪酬和收入配比可控，同时要深入深化薪酬绩效挂钩市场化机制及管理精细化，为地域资源整合打下坚实基础。
关键方法：一是严把进人关，从紧标准重新核定各类营业部编制；二是基础薪酬中岗位绩效工资和职员津贴和月度考评挂钩发放；三是在保持绩效考评体系稳定前提下，依据经营计划、转型目标及资源投入调整和优化绩效考评系数；四是优化绩效奖金结构和核实机制；五是对福利费由简单百分比控制转向精细化管理。
方案效果：经过本方案施行，首先能够提升分支机构整体内部管理水平，实现精细化管理；其次能够有效推进分支机构“开源节流”，在保障有效激励前提下，将分支机构薪酬预算总量严格控制在企业要求范围内。整体上实现在现有考评体系稳定基础上深入优化对分支机构绩效考评和薪酬管理，和经纪业务转型增加目标匹配。

目 录
第一章 经纪业务绩效政策面临内外部环境¨¨¨¨¨4
第二章 关键目标¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨5
第三章 关键思绪¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨6
第四章 具体政策方法¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨6
第一节 绩效考评政策¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨6
第二节 薪酬资源政策¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨14

第一章 经纪业务绩效政策面临内外部环境
一、市场环境特点
市场环境预期为二级市场通道交易深入萎缩，经纪业务转型深入推进中，监管部门支持和推进行业创新，网点新设、非现场开户、产品销售政策立即放开，行业竞争进入新阶段。上述环境下，对本企业经纪业务直接影响：经纪业务收入可能会深入下降、产品销售和财富管理是现阶段转型关键、行业创新为业务发展提供了更多突破点。
二、经纪业务目标
本企业经纪业务目标为经纪业务代理买卖证券业务净收入保持单个券商口径第一名，经纪业务综合考评收入市占率增加1%。上述目标要求我们：经纪业务通道业务保持稳定争取有所回升；经过经纪业务转型填补通道收入下降，从产品销售和财富管理要收入。
三、薪酬预算总量制约
企业将对各条线实施薪酬收入比和成本收入比总控，因为通道交易萎缩，传统通道服务收入将深入回落、行业面临“冬天”，为了确保企业整体发展力量，经纪业务要在有限薪酬和成本投入上做文章，向精细化管理要效益。
四、绩效政策内外完善需求
实施BEST分类管理体系和市场化对标政策经过了十二个月实践，有必需对政策全方面总结，在保持政策整体稳定基础上，对有待完善之处进行调整和完善，并对其中部分系数依据今年发展目标和资源投入情况进行重新设定。
第二章 关键目标
一、提升基础薪酬资源投入效率
企业在实施三定政策以来分支机构在职级体系上实现了和总部对接，和同行业比分支机构基础工资含有一定竞争力；在薪酬资源尚能支持前提下，企业一直采取“增量薪酬激励方法”，对基础工资没有进行统一发放，在收入和绩效奖励薪酬总额受限制前提下，必需考虑对薪酬资源投入效率和效果进行评定，对有限薪酬资源进行合理配置。
二、有效发挥绩效考评作用
分类绩效考评体系下发实施以来，从实施效果看，起到了很好作用：一是争优异位、市场化对标理念深入人心；二是将各项业务有机统一在统一考评体系下；三是首次做到了没有正绩效就没有年度绩效奖金市场化机制；四是首次提出并实践了绩效考评和资源配置挂钩标准。，在市场环境和经营目标及可支配资源大幅萎缩情况下，为了确保绩效考评体系能在有限资源投入背景下保持稳定，要主动有效地利用正激励和负激励机制，引导营业部朝着经营目标导向前进。
三、规范薪酬管理，表现公平合理
在薪酬资源总体比较偏紧情况下，怎样使各个单位薪酬投入和产出更有效率，使有限资源得到最大化利用。

第三章 关键思绪
一、绩效考评政策完善思绪
在保持考评体系稳定前提下，综合考虑资源收益配比标准、薪酬收入比标准，合理设定考评核实系数指标，优化各类营业部考评机制；依据业务关键调整过程辅助指标。
二、薪酬资源政策管理思绪
（一）对基础工资中岗位绩效工资和职员津贴进行考评发放，关键是发挥薪酬资源本身激励作用，强化营业部总经理对营业部职员考评权。考评结余薪酬额度留在营业部薪酬包内，年底企业统一组织，由营业部总经理依据职员绩效完成情况进行考评发放。
（二）优化各类营业部奖金核实机制。
第四章 具体政策方法
第一节 绩效考评政策
一、关键绩效指标
考评政策核实机制不变，在证券营业部签署两年目标责任书基础上，依据经营目标、转型要求、收支预算进行合适微调。具体：
（一）对考评基期进行优化
关键绩效指标基期为目标对应值，并对于B、E型营业部（考评收入市占率）基期依据佣金率下降幅度进行下调。依据《证券营业部绩效考评实施细则》（银河证券[]277号）要求，收入市占率考评要考虑佣金率下滑原因。所以，将基期收入市占率中对应佣金率由4季度佣金率标准上调整为同城同类佣金率。具体公式以下：
收入市占率基期=基期*（1+目标）*佣金率下调原因，其中佣金率下调原因根据《证券营业部绩效考评实施细则》（银河证券[]277号）要求确定。
（二）对关键绩效指标内涵进行明确
1.将“目标增加率”名称改为“综合加权汇总率”
关键绩效指标内涵不是指单纯通道业务，而是涵盖了通道及非通道渠道（产品销售等创新业务）发明收入/交易量，并依据不一样业务关键，对多种收入/交易量给予不一样权重后汇总。所以目标增加率涵义不是企业单纯要求通道业务增加，而是在通道业务保持稳定前提下，业务全方面转型表现。所以，将“目标增加率”名称改为“综合加权汇总率”，具体核实方法不变：
关键绩效指标综合加权汇总率=关键绩效指标考评期实现值/基期值-1。
2.将“考评收入”和“考评交易量”名称改为“折算收入”及“折算交易量”
为避免和企业层面考评概念混淆，将“考评收入”和“考评交易量”改为“折算收入”及“折算交易量”。
（三）对目标值优化
依据《证券营业部绩效考评实施细则》（银河证券[]277号）要求，“考评结束后，将依据既定目标完成情况对增加率目标和基准值进行对应调整”。原签署两年目标时，对应两年目标60%。考虑到现在行业正处于转型期和分支机构合理承受度，根据两年目标值50%进行核定（实际上相当于原定目标83%）。具体公式以下：
目标值=-两年目标值/2
=原核定目标值*0.83
（四）关键绩效指标计算
优化计分规则，充足考虑目标完成率临界值原因，降低考评起分点：以关键绩效指标实现值达成基期值90%起计分，计3分，起分点至基准值区间内为3-30分，基准值以上根据原规则实施，起分点以上依据目标增加率完成难易规律，分段计算确定得分。具体以下表：
关键绩效指标目标完成率
得分
得分
和关键绩效指标综合加权汇总率比较
≥120%
120
120
100%
100
100
90%
90
90
80%
80
80
70%
70
70
55%
55
55
35%
40
40
15%
30
30
10%
0
15
5%
10
和基期比较
100%
8
95%
5
90%
3
<90%
0
注：1.相邻两个目标完成率之间,根据线性插值方法计算得分。
2.确定营业部考评排名时先根据业绩指标排序。业绩指标排序时对于完成率大于关键绩效指标综合加权汇总率120%情况，依据实现值和目标值之间差距再深入区分；对于完成率小于基期90%情况，依据实现值和基期之间差距再深入区分。
（五）其它优化方法
考虑到行业发展阶段、区域市场竞争格局及营业部发展周期特点，在总结去年绩效考评经验基础上，对以下四类情况进行明确：
1.在满足争优异位要求前提下，如营业部整年关键绩效考评未达标，但因其在当地占比较大或排名上升，企业能够合适考虑实际情况具体研究。
2.对于新聘营业部责任人，依据《证券营业部绩效考评实施细则》（银河证券（）277号）中相关要求，能够合适考虑到任时间等原因具体研究。
3.充足尊重新营业部和规模较小营业部发展规律，对新营业部由单纯市占率考评转化为兼顾过程和结果指标。具体方案另行公布。
4.汇报线调整营业部关键绩效考评机制优化完善待专题座谈会充足讨论后确定，具体方案另行公布。
二、折算收入及折算交易量系数
收入及交易量核实项目及系数总体保持不变，依据经营目标导向及转型要求，考虑经营目标和已签署关键绩效指标综合加权汇总率匹配标准，对折算交易量增加部分项目，并对部分系数进行微调。
依据业务转型要求，对产品销售、创新业务加强激励，引导营业部多渠道创收；激励营业部做大交易份额，不预先对高频用户交易量打折，只保留年底统一对异常或结构过于不合理高频交易量调整权。具体见下表：

折算收入、交易量系数表
项目
折算收入
折算交易量
细项
核实系数
细项
核实系数
非融资融券用户
包含签约收费在内费率高于当地基准佣金率1.5倍用户群体产生手续费净收入
1.2
考评期新开户高频用户交易量
1
包含签约收费在内费率在当地基准佣金率1.2-1.5倍用户群体产生手续费净收入
1.1
包含签约收费在内费率处于当地基准佣金率及1.2倍以内用户群体产生手续费净收入
1.05
包含签约收费在内费率低于当地基准佣金率用户群体产生手续费净收入
1
通常交易
1
融资融券用户
融资融券业务产生经纪业务手续费净收入
1.2
融资融券交易产生交易量
1.2
基金
企业关键销售基金产生业务收入（含前端净收入和后端分仓收入）
1.05-1.15
关键基金分仓交易量
1.05-1.15
其它基金销售产生业务收入（同上）
1
非关键基金分仓交易量
1
资管产品
销售企业发行资管产品产生收入
1.05-1.2
企业发行资管产品分仓交易量
1.05-1.2
其它产品
其它代销产品产生收入
1.05-1.15
将相对应考评收入，按千分之0.8-1佣金率，折算成考评交易量
1.05-1.15
利息净
收入
一般用户确保金利差收入
1
1
融资融券用户利差收入
1.2
1.2
融资融券业务息费考评收入
0.5
0.5
其它产品产生息费性考评净收入
1
1
IB业务
收入
分成收入
1
1
投行业务收入
项目分配考评收入
1
1
企业各类创新业务
项目分配考评收入
1-1.15
1-1.15
其它业务收入
企业内部财务核实考评收入
1
1
备注：标准上不再对程序化交易或其它高频交易打折计算，但企业保留对交易结构过于单一或不合理营业部年底考评调整权。
三、辅助绩效指标
辅助绩效指标原只和月度绩效奖挂钩，现还和岗位绩效工资和职员津贴挂钩。总体上辅助绩效指标体系结构整体不变，依据经纪业务发展目标和转型具体要求，调整部分指标权重，优化指标内涵，以确保过程指标和经营目标一致。调整关键点为：
1.职员管理指标：提升创新业务达标率指标权重，强化产品销售指标及融资融券业务指标在职员管理指标中占比权重；对应调低投资顾问队伍建设达标率指标权重。
2.用户指标：优化新开用户指标中新开用户和新增用户资产权重，由60%：40%调整为35%：65%；用户服务指标愈加细化，将信用账户开户等指标纳入体系。
3.风控指标基础保持不变，风险事项、处罚方法及扣分标准深入细化明确。
证券营业部辅助绩效考评指标体系
营业部类型
职员管理指标
（40%）
用户指标
（60%）
风控指标
投资顾问团体建设达标率
职员创新业务达标率
用户服务指标
新开用户指标
扣分项
B
30%
70%
50%
50%
包含日常风控指标、行为准则指标、监管处罚指标和案件及经济处罚指标。
E1
30%
70%
60%
40%
E2
30%
70%
50%
50%
E3
30%
70%
50%
50%
S3
30%
70%
50%
50%
S2
20%
80%
30%
70%
S1
20%
80%
20%
80%
辅助绩效指标得分
辅助绩效指标得分=职员管理指标得分×40%+用户指标得分×60%-风险扣分，满分100分不溢出
职员创新业务达标率指标
产品销售指标
融资融券余额指标
其它创新业务指标
50%
45%
5%
4.若考评当月企业相关键任务指标下达，对于未完成企业核定任务指标，按摄影关要求对应扣减当月考评分数。
辅助指标具体计算方法见附件一。
四、成本收入比指标
为激励营业部开源节流，多发明利润并完成股东下达成本收入比指标，在分支机构考评体系中加入成本收入比指标，营业部成本收入比=营业部当年除营业税金及绩效奖金以外全部支出总额/营业收入。依据企业对经纪业务线整体成本收入比要求，依据各类型（权重20%）、各收入规模营业部成本收入比（权重80%）实际水平，制订出营业部成本收入比标准，作为营业部年度绩效考评得分调整系数依据，其中各收入规模营业部成本收入比标准中将成本分为刚性成本和变动成本，对变动成本根据超额累退方法核定成本收入比标准。具体以下表：
各类型营业部成本收入比标准
类型
成本收入比标准
系数计算规则
B
38%
系数一=成本收入比标准/实际成本收入比

E1
35%
E2
60%
E3
45%
S3
50%
S2
65%
S1
-
各收入规模营业部成本收入比标准
收入规模
刚性
成本收入比标准
变动
成本收入比
超额累退标准
系数计算规则
500万以内
-
36%
系数二=成本收入比标准/实际成本收入比;成本收入比标准=（收入*刚性成本收入比标准+∑各区间收入×各区间变动成本收入比超额累退标准）/收入

500-800万
43%
800-1200万
35%
33%
1200-万
30%
23%
-3000万
23%
15%
3000-5000万
16%
10%
5000-7000万
14%
8%
7000万及以上
13%
6%

备注：（1）刚性成本涵盖固定费用、分摊线路租费、投保基金、交易所实施使用费及职员基础工资，其它成本为变动成本。
（2）超额累退是指将收入划分为若干级，对每一级制订不一样比率，将营业部收入分段分别根据不一样区间标准计算成本，然后将各区间成本相加，即为全部变动成本。
（3）收入规模成本收入比指标计算：（收入*刚性成本收入比标准+∑各区间收入×各区间变动成本收入比超额累退标准）/收入
比如：营业部收入为1400万元，则该营业部收入规模对应成本收入比指标={1400*30%+800*36%+（1200-800）*33%+（1400-1200）*23%}/1400
（4）对于收入规模处于临界点（上下浮动10%）营业部，刚性成本收入比采取两个区间标准孰高标正确定。比如：收入为3234万元营业部刚性成本收入比标准可采取收入规模万-3000万区间标准，即23%。
（5）上述标准对应行情为日均交易量1750亿元，如实际行情变动较大，企业可视情况进行调整。
成本收入比作为年度绩效考评得分加减项，对于实际成本收入比低于该项指标营业部，在年度绩效考评得分进行1～5分区间奖励加分，在营业部取得正绩效情况下，可按一定百分比给奖励（具体企业另行要求）;对于实际成本收入比高于该项指标，在年度考评得分进行1～5分区间扣分；对于成本中费用超预算部分按相关政策在考评时双倍核实，薪酬超发部分直接扣发年度绩效奖。
分支机组成本收入比标准核定速查表见附件2。

第二节 薪酬资源政策
一、严把进人关
依据严控后台编制、合理配置前台人力资源标准，依据业务转型发展和资源有效投入标准，对各类营业部编制进行调整以下：
各类型营业部指导编制
分类
总经理
管理服务人员编制
用户经理
后台管理人员
市场营销部人员
理财服务部人员（含投资顾问）
柜台人员
职员基础编制人数
（含总经理）
B
1
6
5
19
3-4
34-35
和经营目标完成度挂钩，由市场营销部下达指标。
E1
1
5
5
16
3
30
E2
1
1-5
4
5
2
13-17
E3
1
5
4
9
2
21
S2
1
3
4
8
2
18
S1
1
1-3
3
3
2
10-12
T
7-8
7-8
备注：
（1）依据整体资源情况及业务转型要求重新核定；
（2）S3型营业部配置标准依据退守前对应类型确定；
（3）对于现有些人员已超出该指导编制营业部，可维持现实状况。

即使在编制内，也要严把分支机构进人关，营业部后台岗位标准上不新招聘，前台岗位中团体管理岗、招聘培训岗标准上也不再新招，投资顾问人员关键以青年英才计划和用户经理转化为主，少许引进确有资源和经验业务骨干。人员日常管理要强化岗位绩效考评，要“有进有出”。
二、核定基础薪酬（基础工资+职员津贴）收入比
为直接表现增量收入对薪酬资源支持，尝试采取基础薪酬收入比方法，初步核定基础薪酬包。核定方法：依据现有基础薪酬总额，参考和核定编制之间差距原因，和编制差2人及以上均根据核增2人（每个月3000元）标准，差1人根据核增1人（每个月4000元标准），一部一策核定每家营业部基础薪酬收入比，该比值十二个月一定。为了处理基础薪酬刚性和收入变动之间矛盾，设定行情调整系数，并考虑全市场佣金率改变原因，设定佣金率调整系数。具体百分比另行公布。
基础薪酬包（含津贴）=收入*基础薪酬收入比*行情调整系数*佣金率调整系数
如营业部整年实际基础薪酬超出该基础薪酬收入比核定薪酬，企业将结合营业部实际情况进行审核，情况合理进行补充，不合理超出部分直接在绩效奖金包中扣减。
成立三年以下营业部依据实际情况及编制核定基础薪酬包。
三、岗位绩效工资和职员津贴进行月度考评发放
根据每个营业部基础薪酬收入比核定基础薪酬包。依据企业三定相关政策，岗位绩效工资及职员津贴可考评发放。今年依据实际情况，实施该政策，即：分支机构基础工资中基础工资（占基础工资85%）固定发放；岗位绩效工资（占基础工资15%）及职员津贴（管理职务津贴、专业技术人才津贴）和当月辅助指标挂钩发放，作为分支机构当月考评薪酬包，考评结余薪酬额度留在营业部薪酬包内，年底企业统一组织，由营业部总经理依据职员绩效完成情况进行考评发放；其中：营业部责任人岗位绩效工资及管理职务津贴还和本营业部公募基金等产品销售任务完成情况直接挂钩。分企业、代表处人员岗位绩效工资和职员津贴直接和辖内分支机构月度考评平均分数挂钩；分企业（代表处）专职责任人考评和地域产品销售等任务完成情况合适挂钩。
月度考评发放时，考虑到月度绩效指标核实时间滞后性，为了确保基础薪酬发放不受影响，月度考评应用周期可合适调整，整年统算账。
四、绩效分配政策
绩效分配关键包含业绩分成和绩效奖金，结合今年实际情况，可投放资源有限，必需充足利用好可分配资源，具体方案以下：
（一）业绩分成
1.和个人或团体业绩直接挂钩奖励
和个人或团体业绩直接挂钩业务增量奖、服务增值奖、营销增量奖具体计提及奖励政策保持不变。
2.产品销售等业绩分成
依据企业基金及其它理财产品销售政策要求实施。
（二）绩效奖金
经过调整存量利润计提百分比，优化各类营业部绩效奖励计提结构；明确绩效奖额度1/4（月度绩效奖）于年底统一发放，和辅助绩效指标挂钩，绩效奖额度3/4（年度绩效奖）于年底统一发放，和关键绩效指标挂钩；分支机构绩效奖金总额依据分支机构全体薪酬（扣减已发放薪酬）确定。
1.核实机制优化
（1）合适提升存量对应百分比
绩效奖金计提总百分比稳定，存量及增量利润计提百分比微调。其中存量利润计提百分比由6.5%调整为10%，增量利润计提百分比由35%调整为25%。
证券营业部绩效奖计提百分比
计提基数
奖励对象
计提百分比
计提百分比
存量考评利润
职员
5%
7.8%
总经理
1.5%
2.2%
累计
6.5%
10%
增量考评利润
职员
21%
15%
总经理
14%
10%
累计
35%
25%
备注：超目标收入部分双倍核实。
（2）保留月度绩效奖，占绩效奖金包1/4，和过程指标挂钩
依据企业各条线薪酬管理思绪，不再按月核拨绩效奖。为了明确并稳定营业部经营预期，保留月度绩效奖，于年底统一核发，占整年绩效奖金额度25%，再和过程指标挂钩。对于营业部关键绩效指标相对于基期下降10%及以上者，无月度绩效奖。
（3）保持激励营业部争优异位激励机制不变，并兼顾规模不一样营业部奖金资源投入合理性，在年底核实奖金时如出现部分极端不合理情况，企业可经过合理调整存量和增量利润切分百分比进行优化。
2.分支机构绩效奖金总包核定
分支机构绩效奖金实施总包控制，全部分支机构整年绩效薪酬总包为企业核定经纪业务现薪酬总额减去已发放薪酬。分配时首先在全部分支机构整年绩效薪酬总包范围内切分出1/4额度作为分支机构月度绩效奖金总包，3/4额度作为分支机构年度绩效奖金总包，再根据绩效奖金核实公式计算各营业部绩效奖金分配占比，得到各营业部绩效奖金额度。如根据公式计算所得奖金额不等于总包时，要进行同百分比缩放。分企业、代表处绩效奖金核实规则不变，一并在分支机构绩效奖金总包中分配，如分企业职责改变则对应调整核实规则。
具体相关公式以下：
（1）分支机构整年绩效薪酬总包核定：
全部分支机构整年绩效薪酬总包=Σ经纪业务线各项考评收入×条线总体薪酬收入比-已发放薪酬
（2）分支机构月度及年度绩效奖金额核定：
①月度绩效奖核定：
全部营业部月度绩效薪酬总包=全部营业部整年绩效薪酬总包×25%
营业部月度绩效奖金额=全部营业部月度绩效薪酬总包×月度绩效得分占比，其中：
月度绩效得分占比=本营业部月度绩效额/全部营业部月度绩效额之和
月度绩效额=（存量考评利润×10%+增量考评利润×25%）×整年辅助绩效考评得分
②年度绩效奖核定：
全部营业部年度绩效薪酬总包=全部营业部整年绩效薪酬总包×75%
营业部年度绩效奖金额=全部营业部年度绩效薪酬总包×年度绩效得分占比，其中：
年度绩效得分占比=本营业部年度绩效额/全部营业部年度绩效额之和
年度绩效额=（存量考评利润×10%+增量考评利润×25%）×关键绩效考评得分
（3）具体营业部总经理及职员绩效奖核实：
营业部整年绩效奖金额=营业部月度绩效奖金额+营业部年度绩效奖金额
营业部总经理整年绩效奖计提额=营业部整年绩效奖金额×（存量考评利润×2.2%+增量考评利润×10%）÷（存量考评利润×10%+增量考评利润×25%）
营业部职员绩效奖计提额=营业部绩效奖金额×（存量考评利润×7.8%+增量考评利润×15%）/（存量考评利润×10%+增量考评利润×25%）
依据以上规则进行奖金测算，在满足下图测算假设前提下，从营业部完成基期90%到超目标完成时，绩效奖金计提额在利润中占比在0%-30%之间。

备注：1、假设基期利润1000万，目标增加率15%；
2、假设收入同比增加，增量收入按60%转化为利润；
3、奖金计提额根据存量利润10%、增量利润25%核实；增量利润在考评利润中占比不超出40%；
4、奖金计提额1/4和辅助指标得分挂钩，3/4和关键绩效指标得分挂钩。
5、完成基期90%即较基期下降10%时，既无月度绩效奖、也无年度绩效奖。

（三）其它事项
1.对于未完成企业下达关键任务指标，在当月挂钩考评岗位绩效工资和职员津贴中表现，并在整年绩效奖金中对应挂钩；
2.对于以前年度绩效奖金为负递延至当年，在当年绩效奖金中给予扣减。
三、福利规范政策
（一）总体情况
社保福利共包含五险两金及三费。从分支机构社保福利具体支出明细看，各家营业部总额及计提百分比均差异较大，管理较为粗放，资源分布不均，有必需进行精细化管理和规范。
（二）社保福利精细化管理机制
社保福利管理关键针对以下几方面：对住房公积金经过专题检验或抽查给予规范；强化培训费定向投放；加强福利费核定精细化管理。
鉴于福利政策属于配套政策，企业将在精细化管理思绪下，本着公平合理标准制订相关管理机制，具体由企业统筹研究后另行制订。

附件：1.证券营业部辅助绩效考评指标
2.成本收入比速查表

附件1
证券营业部辅助绩效考评指标
一、指标内涵和得分计算
辅助绩效指标关键为过程和基础指标，包含职员管理指标（权重40%）、用户指标（60%）和风控指标（扣分项），依据当年经营目标分别下达。
辅助绩效指标得分=职员管理指标得分×40%+用户指标得分×60%-风险扣分。
另外，企业可依据工作开展需要，对当月企业关键布署工作完成情况进行关键考评，关键工作未完成，当月辅助绩效指标得分最低可计为0分。
（一）职员管理指标
具体包含投资顾问队伍建设达标率和职员创新业务达标率两项指标。各项权重见下表，每项指标满分100分。
营业部类型
投资顾问队伍建设达标率
职员创新业务达标率
B
30%
70%
E1
30%
70%
E2
30%
70%
E3
30%
70%
S3
30%
70%
S2
20%
80%
S1
20%
80%
1.投资顾问队伍建设达标率：根据营业部职员经过证券投资分析考试人数占比计算。公式以下：
经过占比=（经过证券投资分析考试理财服务人员+经过证券投资分析考试营销人员)/（营业部理财服务人员数量+经过证券投资分析考试营销人员）*100%
本公式所称理财服务人员包含理财服务部管理服务类人员及服务类用户经理、营销人员包含市场营销部管理服务类人员及管理类、销售类用户经理。
经过占比
得分
0％
0
30％
50
50％
80
>=80％
100
备注：相邻两个经过占比之间根据线性插值方法计算得分。
2.职员创新业务达标率
依据企业经营导向及创新业务目标要求进行考评，指标涵盖产品销售任务指标、融资融券余额指标及其它创新业务指标，三者权重百分比分别为50%、45%和5%。
职员创新业务达标率指标得分=产品销售指标得分×50%+融资融券余额指标得分×45%+其它创新业务指标得分×5%。
（1）产品销售指标
产品销售指关键基金产品销售；任务完成率得分表以下：
产品销售任务完成率
得分
<60％
0
60％
50
80％
80
100％
100

（2）融资融券余额指标
根据企业下达融资融券余额任务完成情况计算。
融资融券余额指标得分=融资融券余额指标完成率*100
具体计算方法依据企业相关文件另行通知。
（3）其它创新业务指标
在二级分类内将其它创新业务（期货IB、买入转售等其它创新业务）收入进行排名，其中平均水平为60分，最高为100分，最低30分，中间线性插值。对因为监管政策原因受限制业务资格，无该项业务资格营业部该项收入根据本类型内均值计分。
（二）用户指标
包含用户服务指标和新开用户指标，每项指标满分100分，计分权重依据营业部类型有侧重。计算公式为：
用户指标得分=用户服务指标得分×a1+新开用户指标得分×a2，其中：a1为用户服务指标权重，a2为新开用户指标权重。
具体权重以下：
营业部类型
用户服务指标（a1）
新开用户指标（a2）
B
50%
50%
E1
60%
40%
E2
50%
50%
E3
50%
50%
S3
50%
50%
S2
30%
70%
S1
20%
80%
1.用户服务指标
包含用户满意度、用户流失率、信用账户开户完成率、用户签约率、服务质量评定、用户有效投诉次数、参与创新业务主动性等指标。具体根据《中国银河证券股份证券营业部用户服务考评实施细则（试行）》修订版实施。
2.新开用户指标
包含新开用户占比和新增用户资产（包含基金认购金额）计分项目，权重分别为35%、65%。根据营业部实际完成率计算新开用户指标得分。即：
新开用户指标得分=新开用户占比目标完成率得分×35%+新增用户资产目标完成率得分×65%。
其中：
① 新开用户占比目标完成率=考评期内累计开户市占率÷开户市占率目标
考评期累计开户市占率=考评期内累计新增用户数×2÷考评期内全市场累计新增A股股东账户总数
开户市占率目标=市场股基交易量×营业部目标新增股基市占率÷(新增用户周转率×新增用户户均资产×全市场累计新增股东账户数÷2)
② 新增用户资产目标完成率=考评期内累计新增用户资产÷考评期累计新增资产目标
考评期累计新增资产目标=（市场股基交易量×营业部目标新增股基市占率÷新增用户周转率）×（考评月份/12）
市场股基交易量、营业部目标新增股基市占率均依据市场股基交易量情况进行调整。
完成率得分表以下：
完成率
得分
<20%
0
20%
30
40%
60
>=100%
100
备注：其它完成率得分按线性插值进行计算。
（三）风控指标
包含日常风控指标、行为准则指标、监管处罚指标和案件及经济处罚指标。日常风控指标按月度评价扣分，分值不超出20分，不累计计入年底风控评分；其它风控指标采取年底统一评价扣分制进行评价。营业部如发生违规、违纪情况，对应扣减风控指标得分。尤其严重对总经理任免实施“一票否决”，对职员风险指标绩效系数定为0.75。具体见附件1-1。

附件1-1
日常风控指标

一、 经纪业务风险事项处罚方法及月度扣分标准
依据《经纪业务管理措施（试行）》第八章第七十三条要求，营业部违反《经纪业务管理措施（试行）》和企业各项规章制度，经纪管理总部将视违规程度和严重性递次采取以下方法：
(一) 下达《监管提议书》
(二) 下达《关注函》
(三) 下达《谈话提醒通知书》
(四) 下达《整改函》，责令整改
(五) 下达《监管处罚通知书》
各项处罚方法及月度扣分标准以下表：
处罚方法
扣分标准
说明
下达《监管提议书》
每次扣0-3分

下达《关注函》
每次扣5分

下达《谈话提醒通知书》
每次扣5-10分
包含电话谈话、约见谈话
下达《整改函》
每次扣10-20分

下达《监管处罚通知书》
每次扣20分
包含通报批评

二、 日常风险扣分项目
日常风控指标按月度进行评价，风险扣分项目包含自律管理、柜台运行、营销管理、用户服务、综合管理、外部监管等方面风险项。
（一）自律管理
1.限售股减持超限
营业部应指定专员严格根据企业《相关深入做好“大小非”工作通知》（中银证股份字［］69号）和《规范解除限售存量股份转让工作步骤》（中银证股份字［］214号）要求做好解除限售存量股份减持控制工作。对于营业部未根据交易所要求采取有效控制方法，造成限售股超百分比卖出，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
2.营业部关键监控账户发生违规交易
营业部应根据交易所、企业对用户异常交易行为自律管理工作要求做好协同工作。营业部未按《用户异常交易行为自律管理协同工作制度》（银河证券[]45号）立即汇报或采取对应方法，未能根据交易所及企业要求有效阻止用户异常交易行为，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
（二）柜台运行
营业部应根据《柜台业务操作步骤》（银河证券[]816号）要求做好柜台业务工作。对于营业部未达成操作步骤规范要求，经纪管理总部将依据不一样情况对营业部进行处罚。
对于资产类业务差错，如因为内部管理失误、参数设置错误、工作人员柜台操作错误等原因造成透支、处理正回购透支或欠库不立即，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
对于账户类业务差错，如用户姓名和证券账户姓名不一致、用户年纪异常等，经纪管理总部已纳入营业部柜台业务考评体系，不纳入日常风控指标考评。
对于系统技术故障等原因造成差错，经纪管理总部将视情况免去对营业部风险扣分。
（三）营销管理
营业部应根据《经纪业务营销风险管理实施措施（试行）》（股份字[]388号）要求做好营销风险管理工作，对于营业部出现营销风险事项，经纪管理总部将依据不一样情况对营业部进行处罚。
经查实营业部存在疑似虚假有效户、非现场开户、营销人员本人开户炒股、职员用机下单情况，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
对于营业部开展营销工作过程中出现营销人员从业资格监管风险、营销人员劳动用工风险、营销宣传资料监管风险等，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
（四）用户服务
1.用户投诉
营业部应根据《经纪业务用户投诉处理实施细则（试行）》（股份字［］421号）要求做好用户投诉处理工作，对于企业或外部监管部门收到营业部用户有效投诉，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
用户有效投诉事项不反复处罚，对于辅助绩效指标用户服务指标中已计算投诉，不纳入日常风控指标。
2.佣金管理
营业部应根据外部监管部门佣金管理要求，企业《佣金定价管理措施（试行）》（股份字［］337号）进行用户佣金管理，确保佣金率水平、佣金设置步骤正当、合规性。
对于营业部佣金率标准不符合当地监管部门或企业要求、佣金设置不符合企业相关要求步骤，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
3.代客理财
企业在用户回访过程中发觉异常，经查实营业部存在代客操作、代客理财情况，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
（五）综合管理
1.印章管理不规范
营业部应根据《分支机构印章管理实施细则》（银河证券[]6号）要求进行印章管理。营业部印章管理不符合《分支机构印章管理实施细则》，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
2.实物管理不规范
营业部应根据《分支机构实物管理关键点提醒》要求进行实物管理。营业部实物管理不符合《分支机构实物管理关键点提醒》要求并造成经济损失，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
3.场地建设不符合要求
营业部应根据《证券营业部场地管理实施细则》（银河证券[]791号）要求进行场地建设。营业部场地建设不符合《证券营业部场地管理实施细则》要求，出现“罚则”中包含处罚行为，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分。
（六）外部监管
对包含问题性质恶劣，引发外部临时性监管处罚方法，经纪管理总部和相关部门核查认定后，经纪管理总部将视情节轻重给风险扣分，处罚整改期内连续扣分。
（七）其它
对于未在上述“日常风控扣分项目”中明确列示风险事项，经纪管理总部能够依据风险事项严重程度采取处罚方法，并扣除对应月度风险扣分。
附件2
成本收入比速查表
收入
（万元）
类型
B
E1
E3
S3
E2
S2
S1
10000
28.35%
27.75%
29.75%
30.75%
-
-
-
9500
28.64%
28.04%
30.04%
31.04%
-
-
-
9000
28.97%
28.37%
30.37%
31.37%
-
-
-
8500
29.33%
28.73%
30.73%
31.73%
-
-
-
8000
29.74%
29.14%
31.14%
32.14%
-
-
-
7500
30.20%
29.60%