万科薪酬标准体系调研分析报告.doc

万科薪酬体系调研汇报

一、万科薪酬体系综述
(一)万科薪酬理念
企业根据市场化标准，提供业内富有竞争力薪酬，吸纳和保留优异人才。
1、市场化：在行业内保持富有竞争力薪酬水平，和企业在各地市场地位相一致。
2、因岗而异：薪酬表现不一样岗位在决议责任、影响范围、资格要求等方面特征。
3、结果分享：企业取得每一个进步全部和广大职员努力亲密相关，企业发展同时要让职员分享成功果实。
4、均衡内外部酬劳：关注薪酬等外部酬劳同时，亦不能忽略对工作胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部酬劳。
5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有肯定关系，不过和业绩、能力亲密相关。
6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下问询、议论其它职员薪酬。
（二）薪酬组成
1、万科薪酬包含：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补助+工龄工资+司龄工资+年底双薪。奖金=中期奖金+年底奖金+第一责任人专题奖励基金。现金福利补助=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补助，其中：住房补助不高于岗位薪金数额15%。利润分享是指集团依据年度经营情况和职员年度绩效考评结果，将按百分比实施利润分享计划。财富俱乐部是指财富俱乐部采取财富积分方法来激励优异职员取得财富回报，每十二个月集团在经营管理过程中全部会评选出各类表现优异职员，她们取得表彰和奖励将对应不一样财富积分，当职员财富积分达成一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。
2、工龄补助按每十二个月2元计。从参与工作起，至进万科时年份，每十二个月计工龄十二个月；中专、大专、大学本科每两年折合工龄十二个月，硕士每十二个月折合工龄十二个月。
3、司龄按每十二个月20元补助计。从职员进万科起计，以后在每十二个月一月份增加十二个月；在万科服务满十年职员，从第十年始每个月另享受司龄补助200元。
（三）岗位薪金系列和薪金等级
职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采取统一标准，即NT系列。
1、岗位薪金等级评定依据是：职员所在工作岗位职责，职员本人实际工作业绩、工作能力。
2岗位薪金定级含有“弹性”，通常来说依据定级标准在上下一级范围内浮动全部是合理。但薪金本身含有“刚性”，除非降级、降职，通常只能增加不能降低。
3、因为各城市物价指数、劳动力价格有所差异，所以肯定存在薪金标准地域差异，所以企业对应地按地域把薪金划分为四大类别。不一样地域职务所对应参考薪点范围不一样，但其它福利待遇是相同。
（四）薪金调整机制
集团每十二个月参考上十二个月度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评定薪金水平，方便使本企业整体薪酬福利水平在业务开展地域同行业内保持领先地位。通常参考以下四个指标：1）物价上涨指数。依据国家公布各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值，以决定薪金调整幅度。2）基础物价调查，可做为薪金区域差异参考值。3）当地同类企业薪金水平。4）企业盈利能力。
薪金调整：
1、通常而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级企业副总晋升为职能部门正职/下属二级企业总经理是较大转变，这两个等级调整一定要经过晋级培训，合格后方可实施。
2、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为企业创利成绩显著者；促进企业经营管理，提升经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励其它人员。
3、职员在年底考评中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。
4、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整到对应职务等级薪金范围内。
5、岗位薪金发生调整，假如岗位薪金晋级，新岗位薪金从企业下发相关通知下月十一日起实施；岗位薪金降级，从企业下发相关通知当月起实施。
6、除此以外企业标准上不再设置其它岗位薪金调整形式。
二、万科薪酬体系设计和应用分析
（一）万科薪酬体系优势
现在万科薪酬体系成功和成熟已是有目共睹事实。其根本原因在于其薪酬体系设计优异理念和实践，关键包含：
1、万科改变了传统、单一薪酬体系（见前面薪酬体系综述和表三所表示），集团职位分22级，结合企业职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不一样薪点，且9级之间薪金有所重合。实现了多劳多得，以贡献和业绩大小、多少来衡量和判定职员工作情况，并主动和薪酬挂钩，薪金等级之间重合又很好激发了职员热情，其含有很好公平性及激励性，到了很好效果，对于企业发展和进步起到了不可估量作用。
表一 薪金等级

薪酬等级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
职位评定等级
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
薪酬等级档数
6档
6档
6档
5档
5档
5档
5档
5档
4档

2、万科在薪酬体系中奖金激励作用很强。万科薪酬体系当中有奖金，其发挥了关键作用。中期奖金和年度奖金，尤其是第一责任人专题奖励基金确实定和发放用于对职员即时性激励，以表现奖励优异、反对平均主义标准；该基金按各下属企业、总部各部门每个月在人力资源部制单发放薪金总额20%计提当月基金（含税）含有很强激励性，这么发放奖金，充足表现到部门级个体上，改变了工资高部门奖金高，无法突出对优异职员重视一贯做法，是薪酬体系设计中激励原理突出应用。
3、 个人参与利润分享总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部门权重+企业整体绩效得分×企业权重
财富俱乐部所对应是每十二个月万科企业设置种种奖项，奖项所对应全部有相对应积分，当积分达成一定额度时便能够兑换财富。
利润分享和财富俱乐部计划设计很成功，有利于引进高素质人才和留住优异职员，充足表现了万科以人为本理念，把个人、部门、企业紧密结合在一起，尤其是财富俱乐部能够把一大笔优异人才凝聚在万科，使其充足为企业努力。
4、万科在薪酬体系中薪酬结构上十分规范（表一）。其不一样于很多企业，改变了她们多年全部不进行薪金体系梳理和完善薪金体系结构做法，万科能够完成不一样类别岗位、不一样层级有效和合理区分，改变了传统岗位价值无法对比，没有对岗位专业、专业化程度对工作目标和对企业影响力测算现实状况，有了技术性突破，有效处理了公平问题。同时，其薪酬方案调整是十分规范（表二）。
表二：企业任职薪金等级表

职位等级

薪酬档次
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
九级
E
300
400
550

D
320
430
590
720
880
1100
1380
1750

C
340
460
630
770
950
1190
1500
1950
2360
B
360
490
670
820
1020
1280
1620
2150
2660
A
380
520
710
870
1090
1370
1740
2350
2960
S
400
550
750
920
1160
1460
1860
2550
3260
档差额
20
30
40
50
70
90
120
200
300
职位评定等级
1
2-3
4-5
6-10
11-13
14-16
17-18
19-21
22

表三： 万科薪酬方案调整程序

4、万科在薪酬体系中有一个标准步骤。改变了其它企业考评结果无规律可循没有标准薪酬核定过程。薪酬标准十分明确，避免了凭当初和职员谈话和年底业绩检验情况来确定其薪资标准，会谈工资高、反之则造成相同技术水平、同期入职而同岗不一样薪。没有规律薪酬肯定造成职员不满，比如万科薪金等级调整程序是十分规范、清楚和严格（见表二），所以万科规范明确薪酬设计使得薪酬实施可操作性很强，避免了一系列问题，形成了企业内部职员良性竞争，促进了企业健康成长。

表四 万科薪金等级调整程序

（二）万科薪酬体系中问题
尽管万科薪酬体系已经日趋完美，不过也不可避免存在着部分实际问题，具体表现在：
关键岗位相对价值在薪酬制度中表现还不是很充足。尽管现在万科地产企业薪酬制度划分了大层次，不一样多个等级，但在部分关键岗位上薪酬距离还是十分有限。 决议薪资原因方面有一定争议，因为薪酬差距在不一样岗位间是不一样，她差距设置尤其要注意合理性。当一个人工作业绩突出、假如长时间不给于认可，则会造成职员携带流失。相反，则在职员中建立了标杆形象，激励职员独立完成业绩，而且最大程度给和激励及激励。此设计合理、适合企业薪酬制度有利于实现企业长远目标，有利于内部管理和激励。所以，各个原因所占百分比在还有待于深入完善。
三、万科现在薪酬体系发展分析
实际上而言，万科现在薪酬体系是经过了长时间实践和完善中形成，其总体而言设计是合理一流，万科实施也是超前、成功。万科体系形成里程碑式事件是6月，集团薪酬体系调整方案获职委会审议经过，公布《薪酬政策A版》，以后其经过精心设计改变了很多不合理制度体系。
1、调整了岗位等级工资，处理了岗位等级工资差距小问题，使得薪酬体系愈加合理和公平。不一样业务部门薪资应存在差异，业务部门薪资和后勤保障薪资应存在一定差距，因为业务部门工作压力及技术要比后勤部门高，应在薪资上加以平衡。之前薪酬体系当中企业在一样业务部门中，比如工程部和预算部、报建部门基础收入、及奖金差距较小。工程部专业技术是高于预算部，薪资差距小对专业方面明示了企业对其业务程度重视，对于专业工程人员来说，因为等级限制，收入有限。依据能力、负担责任、付出拿到薪资应比负担责任小岗位得到更高薪酬，有利于激发职员向业务部门倾向。
2、加大了奖金额度，有效处理了竞争力和激励性不足问题。企业之前薪酬制度是以岗位工资为主，和绩效相关结果评价和职员个人表现没有必需联络；缺乏关键薪酬制度相对价值；奖金发放形式以职务工资及基础工资为标准，不能表现其激励机能；福利发放形式相对单一，整体薪酬竞争性不管是在外部还是内部表现力比较差，这一点愈加表现在对高层及管理层关键岗位上，不利于激发职员竞争力，万科在实践中有效纠正了这一缺点。
3、调整薪金层次，高薪留住人才，提升了薪酬制度对人才吸引力。为建立稳定关键团体以确保企业可连续发展战略目标，企业在薪酬制度和体系设计上做了很多改变，使得有能力人多劳多得，真正人才有用武之地。尤其是对于大学毕业生试用期和转正定级薪金标准提升了一个档（见表三、表四）。它有利于留住优异职员，激励职员斗志，所以万科不停完善了本身薪酬体系，使之和企业共同发展。

表五 调整前薪金标准

人员
试用期薪金标准
转正定级薪金标准
硕士毕业生
T12
T15
大学本科
T11
T14
大学专科
T10
T13
中等专业学校毕业生
T9
T12

表六 调整后薪金标准

人员
试用期薪金标准
转正定级薪金标准
硕士毕业生
T13
T16
大学本科
T12
T15
大学专科
T11
T14
中等专业学校毕业生
T10
T13

总而言之，经过此次研究分析发觉万科薪酬体系是成功优越，其充足表现了公平原理，激励原理，利用了马斯洛层次需要理论在内多个理论。万科经过多年实践和改变拥有了本身一套比较完整薪酬体系是做出了很多完善和改变，和时俱进不停创新产物。建立一套公平、含有激励性和时代性现代企业薪酬管理体系对于企业乃至整个行业发展意义重大而深远，万科薪酬体系含有很强借鉴和指导意义。