绩效管理新规制度完整版.doc

绩效管理制度（试行）为增进公司绩效目的实现，有效勉励和协助员工提高工作绩效，逐渐建立以绩效为核心运营管理体系，特制定本制度。一、合用范畴1. 本制度合用于公司除总经理以外所有正式员工2. 试用期、见习期、实习期员工也按此制度进行考核，考核成果作为转正定级根据。二、绩效管理重要职责划分1. 总经理是公司绩效精神和绩效管理魂魄，是创造绩效核心发动机。2. 人力资源科是公司绩效管理核心管控部门，详细负责绩效管理政策、制度、方案拟定、宣导和组织执行。对任何违背公司绩效管理原则绩效管理行为均有建议权和审核权。 3. 各科室管理人员是公司绩效管理政策执行者，有责任依照公司绩效管理政策、制度、方案积极组织贯彻各项绩效管理工作，特别是在共同制定绩效目的、工作筹划及为下属提供工作指引、培训和客观公正地进行绩效考核，积极开展绩效面谈等四个方面。公司将保证各科室管理人员充分享有对下属工作考核权。三、绩效管理原则1. 有效性原则：必要保证绩效奖罚力度和考核成果坚决应用。2. 目的导向原则：必要尽量地制定明确绩效目的。3. 成果导向原则：绩效管理最后以成果说话，而非过程。4. 透明公正原则：必要建立绩效考核阳光体制，这既是绩效考核公平、客观保证，更是塑造公司先进绩效文化规定。5. 逐级考核、越级审批原则：有助于建立对等责、权、利关系。6. 越级申诉原则：员工对绩效考核成果客观性和公正性如有不满，可以越级向上申诉，也可以直接向人力资源科申诉。四、绩效管理目的公司绩效管理目的分为三类：1、 约束性阶段：建立初步绩效管理机制，将目的逐级分解，并与员工个人绩效收益挂钩，增进公司经营业绩实现，以实现低附加值目的为特性。2、勉励性阶段：建立更加积极绩效勉励机制，使公司长期发展能与员工个人长期发展有效结合，为员工提供更多绩效实现平台，以实现高附加值目的为特性。3、战略性阶段：建立起基于战略系统绩效勉励体系，使公司任何绩效活动能有针对性地满足公司战略发展诉求，员工综合价值得以在体系中充分体现，以实现持续稳定增长为特性。五、绩效管理体系1、工作筹划制定及完毕状况（周、月、季、年工作总结）1) 工作筹划是目的实现载体，有目的无筹划不也许顺利实现绩效。2) 普通员工工作筹划重要为：月度工作筹划及上月工作筹划完毕、周工作筹划上周工作筹划完毕状况。3) 部门负责人工作筹划重要为：年度工作筹划及完毕状况、季度工作筹划及上季度完毕状况、月工作筹划及上月完毕状况、周工作筹划及上周完毕状况。2、 总结管理办法1）凡未按规定执行工作筹划及完毕状况管理人员按如下规定惩罚： 部门负责人少交一次总结或少批一次总结，每次惩罚50元 普通员工少交一次总结，每次惩罚20元。A. 未按规定执行筹划管理工作作为核心事件纳入年度考核。B. 周工作总结于每周周一晚十二点前提交，月工作总结于每月3号晚十二点前提交。C. 月度总结考核评分应在次月5号之前完毕（员工自评在3号前完毕），逢节假日顺延。六、科室考核科室考核对象：公司各科室。部门月度考核流程1、公司在月度初启动考核工作。上月考核评估和下月工作筹划拟定一起启动。2、公司和主管领导拟定各部门绩效目的。3、筹划执行过程中，若浮现重大筹划调节，需经被考核部门负责人及其主管上级共同拟定并重新填写相应部门月度绩效考表，报总经理批准后方可生效。4、收集资料，记录汇总5、月度末，各科室提供考核期间作业绩和工作能力、工作态度和考勤三某些详细数据资料，依照资料明确被考核部门各项指标实际完毕状况，对比考核原则，计算各项指标得分，填写部门月度绩效考核表6、科室考核系数科室考核系数=科室综合得分/1007、审批考核成果考核岗将各科室考核成果报人力资源科、总经理、书记审核批准。8、考核成果反馈审批后，考核科室将科室考核成果反馈给各科室负责人，并负责进行解答，如科室负责人对成果提出质疑，可以提请申诉。9、科室年度考核流程1）考核科室在考核年度结束次月十五日前汇总各个科室月度考核得分，计算科室年度综合得分，并拟定科室年度考核系数。2)考核科室在考核年度结束次月三下日前把考核成果报考核管理委员会审查、批准，拟定最考核成果，并做出奖惩决定。3)考核岗将考核成果与奖惩决定反馈给被考核科室负责人，并就有关疑问进行解答。10、科室考核成果用途科室考核成果直接影响科室内员工考核成果。七、考核分类及实行1. 考核分类考核分类考核对象考核形式考核时间考核指标/权重成果应用阶段性考核月度考核普通员工附件1表格次月5号工作筹划（80%）协作体现（20%）仅与月度绩效挂钩季度考核部门负责人/经拟定其他管理人员季首月5号工作筹划（80%）协作体现（20%）仅与季度绩效挂钩年度综合考核普通员工综合考核表次年年初业绩指标行为指标核心事件年度绩效发放年终奖发放职位晋升薪资晋级培养机会部门负责人/经拟定其他管理人员次年年初业绩指标管理指标核心事件备注：A、阶段性考核中如浮现重大业绩贡献或损失，其成果应用由公司另行拟定。B、季度述职和年度述职，公司全体人员都应参加。2. 考核权限考核分类考核对象考核人备注阶段性考核普通员工直接上级考核，再上级审批再上级为总经理则不需另作审批部门负责人/经拟定其他管理人员总经理直接考核总部报备年度综合考核普通员工总经理直接考核总经理批准部门负责人/经拟定其他管理人员总经理考核总部报批3. 考核评分考核评分由两某些构成：员工自评分及上级评分。员工自评仅作为上级绩效考核评分及绩效面谈时参照和对比，实际考核得分以上级评分为准。4. 绩效考核时间1) 月度考核：次月3日前，员工在考核表完毕自评，次月5日前，上级在考核表上完毕考核评分。2) 季度考核：每季度第一种月3日前，员工提交季度工作述职报告并附自评。5日前，由人事行政部组织召开述职报告会进行现场考核。3) 年度考核：次年1月31号之前完毕年度自评表5. 绩效考核级别与评价原则划分考核级别相应分值范畴评价原则绩效系数A得分120工作效率和成果超越上级预期，完全可以作为同类工作表率。1.3B+110得分120独立完毕工作且达到了所有原则规定，上级比较满意。1.1B100得分110基本达到各项规定，偶尔需要上级指引，工作准时完毕。1B-80 得分100成果与规定有一定差距，需要上级不时地指引，总体效果勉强可以接受；工作未准时完毕。0.8C得分80整体工作完毕很差,迫切需要提高。0-0.6备注：普通员工系数1=3440元中层管理人员（部门负责人）元系数1=4100低于100分扣除系数1百分十，（讨论决定）在综合考核表中打分时，只须直接选取五个级别原则即可，五个级别原则直接相应分值为：130、110、100、80、50（由高到低）6. 绩效成果应用1) 绩效工资发放A. 员工实际绩效工资=员工绩效工资绩效系数B. 员工月度绩效工资依照月度考核成果发放，年度绩效考核工资依照年度考核成果发放。2) 其她解决A. 普通员工持续三次考核级别为C，工资及时减少一级。B. 部门负责人或其她管理人员持续两次考核级别为C，工资及时减少一级。C. 上述绩效体现基本上，如被考核人行为态度恶劣，公司将予以辞退或开除解决。七、年度综合考核1、 年度考核指标1) 部门负责人/管理人员指标项目详细指标评价原则所占比例业绩指标以目的责任书或下文形式拟定任务完毕率或达到率70%管理指标1.管理原则化建设（部门业务及管理工作原则化制度、流程、工具建立和改进成果）与否健全10%与否体现出专业水准10%2.指引并发展下属与否与下属共同制定工作筹划和原则与否经常指引和支持下属工作5%与否关怀下属成长3.领导力体现与否经常为员工描绘工作愿景5%与否以身作责与否敢于承担责任核心事件涉及：公司拟定有考核规定事件、工作中浮现重大立功或过错。核心事件执行加减分制，每件事件加减分值在-5至5之间。备注：管理指标依照公司不同发展阶段管理需要来拟定，以年度绩效考核方案为准。2) 普通员工指标项目指标阐明评价原则所占比例业绩指标工作任务完毕状况任务完毕率或达到率80%行为指标1.执行力工作与否积极积极10%与否充分体现责任意识2.学习与改进与否善于分析与总结5%与否不断提出改进办法或建议3.纪律体现与否遵守公司规章制度5%核心事件涉及：公司拟定有考核规定事件、工作中浮现重大立功或过错。核心事件执行加减分制，每件事件加减分值在-5至5之间。备注：行为指标依照公司不同发展阶段对员工行为规定来拟定，以年度绩效考核方案为准。2、 年度综合考核评分1) 普通员工=月度考核平均分值50%+年度考核得分50%2) 部门负责人/其她管理人员=季度考核平均分值50%+年度考核得分50%3) 涉及到各种评价维度考核指标（如指引并发展下属、领导力体现等），其涉及对象应参加考核评分（类似360度考核）。3、 年终奖系数提取公司年终奖系数提取与公司经营业务或经营目的达到状况直接挂钩。年终提取额=年度绩效薪酬年终奖系数4、 个人年终奖金计算办法个人年终奖金额个人月工资基数MTNM=公司年度绩效考核系数T=部门年度绩效考核系数N=个人年度考核系数5、 年度考核成果应用成果级别成果应用年度绩效年终奖职位/工资级别培养机会A1.5享有年终奖直接晋级优先且重点培养B+1.2享有年终奖按比例晋级优先培养B1享有年终奖保持不变选取性培养B-0.60降职、降薪强制技能培训C00辞退无6、 强制比例分布1) 年度考核成果规定按公司发布比例强制分布，比例规定公司将依照当年各部门人员状况在年度考核告知中详细告知；2) 强制分布比例制定原则是与公司当年基本目的、挑战目的结合，如达到挑战目的，可扩大“先进”比例，减少“不合格”比例，体现正勉励；3) 年终考核成果由各部各层级考核人掌控，但拟定员工最后考核级别权力由总经理掌握。八、绩效面谈1、 绩效面谈目：通过坦诚沟通，让被考核人理解工作过程中自己存在优缺陷，理解考核根据，消除对考核误解，并进一步明确工作目的和原则，议定绩效改进办法。绩效面谈也有助于考核人理解下属工作中浮现影响绩效客观因素，以及下属工作中存在困难和矛盾，以便于对的有效地化解。2、 绩效面谈内容涉及：对被考核人上阶段工作、行为评价以及考核原则，将来公司、部门以及被考核人工作目的；必定过去成绩，指出员工工作中浮现问题以及改进办法；理解被考核人困难及其对上级、公司支持性需求。3、 每次绩效评价完毕后，部门经理必要与每一种员工进行绩效面谈。4、 部门负责人每半年必要对下属进行一次非常正式绩效面谈（每年1月和7月）；总经理对各部门负责人季度考核每次都需进行正式绩效面谈（每年4、7、10、1月）；并形成绩效面谈记录（需沟通双方签字），报人力资源科备案，这将是人力资源开发重要根据。九、甄别和申诉1、 为保证考核公正性，人力资源科对各部门提交考核成果可以做有效甄别，重点是对各部门1.3和0系数员工拟定，并对考核级别比例进行分析排序。2、 员工对绩效考核成果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉。申诉一经确认有效，则公司可依照详细状况，有权调节申诉人及被申诉人考核成果。3、 申诉内容可涉及：不与员工进行应有绩效面谈、未事前明确目的和原则、未将考核成果及时反馈给被考核人、迟延考核、考核成果缺少客观及公正性等等。十、跟踪和评估1、 人力资源科绩效薪酬主管持续对考核过程进行督导，协助职工解答考核过程疑问，同步会对各部门考核状况进行评估。2、 考核评估根据和手段为考核质量、申诉状况、调查问卷成果、员工访谈以及员工提交绩效面谈纪要等。十一、考核成果发布年度综合考核成果必要在公司内进行发布，阶段性考核成果由人力资源科酌情发布（对考核先进员工可采用通报方式发布，体现公司正向勉励）。本制度解释权归人力资源科，并自正式颁发之日起执行！