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宁波贝发集团

职员绩效考评手册

新华信管理咨询
1月1日
目 录
第一章 总则 1
1．1绩效考评意义 1
1．2绩效考评标准 1
1．3考评组织 2
1．4考评对象 2
1．5绩效考评周期 2
1．6考评关系 3
第二章 绩效考评内容 4
2．1绩效考评体系综述 4
2．2绩效考评指标 4
第三章 绩效考评体系细分 6
第一节 个人绩效考评 6
3．1业绩考评 6
3．1．1总述 6
3．1．2 个人业绩考评方法 6
3．1．3 责任中心业绩考评方法 7
3．2能力考评 7
3．2．1总述 7
3．2．2能力考评方法 7
3．3态度考评 8
3．3．1总述 8
3．3．2态度考评方法 8
第二节 各级职员绩效考评 8
3．4高层管理人员绩效考评 8
3．4．1高管范围界定 8
3．4．2高管绩效考评方法 8
3．4．3高管绩效考评等级确实定 9
3．5责任中心责任人绩效考评 9
3．5．1责任中心责任人范围界定 9
3．5．2责任中心责任人考评方法 9
3．5．3责任中心责任人考评等级确实定 10
3．6一般职员绩效考评 11
3．6．1一般职员考评方法 11
3．6．2一般职员考评等级确实定 11
第四章 绩效考评实施 13
4．1绩效考评人培训 13
4．2绩效考评实施过程 14
4．2．1季度绩效考评工作实施 14
4．2．2年度绩效考评工作实施 15
4.3绩效考评偏差避免 17
第五章 绩效考评结果利用 18
第一节 季度绩效考评结果利用 18
5．1职员业绩工资发放 18
第二节 年度绩效考评结果利用 19
5．2职员年度效益奖金发放 19
5．3职员薪酬等级调整 20
5．4职员职位变动 20
5．5职员培训 21
第六章 绩效考评制度修订 22
6．1绩效考评修订内容 22
6．2绩效考评修订程序 22
第七章 绩效考评文件使用和保留 24
7．1绩效考评文件保留格式 24
7．2绩效考评文件分类编号 24
7．3绩效考评文件保留方法 24
7．4绩效考评文件查阅权限 25
第八章 绩效考评申诉 26
8．1申诉条件 26
8．2申诉形式 26
8．3申诉处理 26
第九章 附则 27
附表1：绩效考评指标修订提案 29
附表2：绩效考评申诉表 30

第一章 总则
1．1绩效考评意义
第一条 绩效考评目标
¨ 绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，以深入激发职员主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质
¨ 绩效考评使各级管理者明确了解下级工作情况，经过对下级在考评期内工作业绩、态度和能力评定，充足了解企业职员工作绩效，并在此基础上制订对应薪酬调整、职业发展等激励手段

第二条 绩效考评用途
¨ 了解职员工作态度、能力和对组织业绩贡献
¨ 优奖劣汰，为职员薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制订培训计划提供依据
¨ 经过公开考评方法，经过公平、完整地考评职员工作进行奖惩，激励职员努力工作

1．2绩效考评标准
第三条 绩效考评标准
¨ 公开标准：考评过程公开化、制度化
¨ 客观性标准：用事实标准说话，切忌带入个人主观原因或武断猜想
¨ 反馈标准：在考评结束后，考评结果必需反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果意见，对考评结果存在问题作出合了解释或立即修正
¨ 时限性标准：绩效考评反应考评期内被考评人综合情况，不溯及本考评期之前行为，不能以考评期内被考评人部分表现替换其整体业绩
1．3考评组织
第四条 考评委员会
¨ 成立目标：组织、实施、监督季度和年度绩效考评工作
¨ 主任：总裁
¨ 其它委员会组员：各副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理
¨ 总裁负责提出绩效考评总体要求，对季度、年度考评成绩最终审核和审批、考评过程中出现争议最终仲裁
第五条 企业管理部
¨ 负责组织对责任中心考评，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考评方案改善提议，在考评委员会审批后实施
¨ 配合人力资源部完成对职员个人考评
第六条 人力资源部
¨ 负责组织对职员个人考评，搜集数据、统计汇总，提出对职员考评方案改善提议，在考评委员会审批后实施
¨ 配合企业管理部完成对责任中心考评
1．4考评对象
第七条 职员
¨ 高管人员（包含副总裁、总监）；责任中心责任人；其它贝发职员
¨ 考评对象不包含以下职员：计件工、非正式职员、试用期职员和考评期内休假超出考评期1/5职员
1．5绩效考评周期
第八条 职员绩效考评周期
企业职员绩效考评包含季度考评和年度考评
¨ 季度考评周期为每个自然季度
¨ 年度考评周期为每十二个月1月1日至12月31日
第九条 职员绩效考评时间安排
¨ 季度考评时间为：下个季度第30天（具体时间依据财务报表完成时间确定）；职员考评时间不超出10个工作日；季度考评需在季度第30天第四面前完成
¨ 年度考评时间为：下个年度第30天（具体时间依据财务报表完成时间确定）；职员考评时间为15个工作日；年度考评需在第二年1月份完成
1．6考评关系
第十条 各考评对象在季度、年度考评中考评者分布情况以下

第二章 绩效考评内容
2．1绩效考评体系综述
第十一条 绩效考评体系定义
¨ 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求考评指标组成评价系统，绩效考评体系建立，有利于评价职员工作情况，是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因
¨ 考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位
第十二条 绩效考评体系结构
针对职员个人工作情况进行考评，由以下三个部分组成：
¨ 业绩考评指标，指衡量各岗位职员经过努力所取得工作成绩数据
¨ 能力考评指标，指衡量各岗位职员完成本职员作含有各项能力数据
¨ 态度考评指标，指衡量各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风数据
¨ 其中职员季度考评关键以业绩考评为主，能力和态度考评则在年度考评时进行

2．2绩效考评指标
第十三条 绩效考评指标定义
¨ 绩效考评指标是考评人经过测量或和被考评人协商所得到衡量各项考评内容得分基准
第十四条 绩效考评指标制订步骤
¨ 由考评委员会提出绩效考评指标编制工作计划
¨ 对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评指标
¨ 由人力资源部初审，交由考评委员会进行讨论，最终决定是否经过
¨ 绩效考评指标不是一成不变，需要依据企业发展阶段和岗位工作内容改变等实际情况进行改变，通常在每十二个月年度考评后由考评委员会依据企业下十二个月度工作关键进行修订
第十五条 绩效考评指标制订标准：
¨ 客观性标准：编制绩效考评指标时要以岗位特征为依据
¨ 明确性标准：编制绩效考评指标要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低等作出明确界定和具体要求
¨ 可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致
¨ 可操作性标准：考评指标不宜定得过高过细，应最大程度地符合实际要求
¨ 相对稳定性标准：绩效考评指标制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改
¨ 适应性标准：绩效考评指标应适应企业不一样发展阶段，随企业发展阶段产生新改变。

第三章 绩效考评体系细分
第一节 个人绩效考评
3．1业绩考评
3．1．1总述
第十六条 业绩考评定义
¨ 业绩考评是对职员推行职务职责情况及工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员对企业价值，是绩效考评关键内容
第十七条 业绩考评内容
¨ 企业业绩考评有个人业绩和责任中心业绩两部分，不一样类型职员对应不一样业绩考评内容

3．1．2 个人业绩考评方法
¨ 高管人员季度个人业绩考评：在季度初制订本季度工作计划，到季度末高管人员就工作计划完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度个人业绩考评得分
¨ 高管人员年度个人业绩考评：年末时高管人员向考评委员会作年度工作述职，汇报本年度完成关键工作，工作结果及其它工作业绩，并总结本年度工作中经验教训，提出提升计划；确定下十二个月度工作关键和工作计划。 考评委员会其它组员对年度述职打分（总裁打分占20％，其它共占80％）
¨ 一般职员季度个人业绩考评：在每十二个月年初责任中心责任状确定以后，各责任中心责任人依据企业对责任中心要求，确定本责任中心职员各季度关键工作、工作标准和工作结果；季度末，一般职员直接上级对职员季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考评得分
¨ 一般职员年度个人业绩考评：年度个人业绩考评得分为各季度业绩考评得分平均值

3．1．3 责任中心业绩考评方法
第十八条 责任中心业绩考评方法参见《宁波贝发集团责任中心考评手册》

3．2能力考评
3．2．1总述
第十九条 能力考评定义
¨ 能力考评是考评职员在岗位实际工作中含有能力，依据被考评人表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评人所担当职务和其能力匹配程度作出评定
¨ 企业对职员考评关键针对该岗位所需5个关键能力指标进行考评，关键能力指标内容和权重随岗位工作内容改变而改变

3．2．2能力考评方法
第二十条 能力考评方法
¨ 考评人直接领导对被考评人进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子
¨ 经过5项关键能力考评，最终确定该职员本年度能力考评结果
¨ 贝发企业多种能力打分依据详见《宁波贝发集团年度能力考评指标说明》

3．3态度考评
3．3．1总述
第二十一条 态度考评定义
¨ 工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果
¨ 工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入
3．3．2态度考评方法
第二十二条 态度考评方法
¨ 考评人直接领导对被考评人进行态度考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项态度，参考态度考评打分标准，确定态度考评得分
¨ 经过5项关键态度指标考评，最终确定该职员本年度态度考评结果
¨ 贝发企业多种态度打分依据详见《宁波贝发集团年度态度考评指标说明》

第二节 各级职员绩效考评
3．4高层管理人员绩效考评
3．4．1高管范围界定
第二十三条 高层管理人员指：各副总裁、总监

3．4．2高管绩效考评方法
第二十四条 高管人员绩效考评中业绩考评和高管分管责任中心业绩考评挂钩
第二十五条 高管绩效考评周期和考评内容
高管绩效考评分为季度考评和年度考评
¨ 高管人员季度考评由两部分组成：向总裁汇报个人季度工作计划完成情况和高管分管责任中心季度考评结果
¨ 高管人员年度考评由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任中心年度考评，和高管人员能力考评，态度考评
第二十六条 高管绩效考评各考评内容所占权重
¨ 季度考评中，季度工作计划完成情况占40％，分管责任中心业绩占60％；即高管季度考评得分＝季度工作计划完成情况得分×40％＋分管责任中心季度考评得分平均值×60％
¨ 年度考评中，年度工作述职40％，分管责任中心业绩占40％，能力考评占15％，态度考评占5％；即高管年度考评得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任中心季度考评得分平均值×40％＋能力考评得分×15％＋态度考评得分×5％

3．4．3高管绩效考评等级确实定
第二十七条 依据高管人员季度和年度考评得分，总裁确定各高管人员考评等级：考评得分列第一名高管考评等级为S；考评得分列第二名高管考评得分为A；考评得分列最终一名高管，总裁视情况给C或D；其它高管考评等级为B

3．5责任中心责任人绩效考评
3．5．1责任中心责任人范围界定
第二十八条 责任中心责任人指贝发集团各职能部门经理副经理，生产分厂厂长副厂长，和分子企业总经理和副总经理

3．5．2责任中心责任人考评方法
第二十九条 责任中心责任人绩效考评中业绩考评就是其负责责任中心考评
第三十条 责任中心责任人绩效考评周期和考评内容
责任中心责任人绩效考评分为季度考评和年度考评
¨ 责任中心责任人季度考评即该责任人所负责责任中心业绩考评
¨ 责任中心责任人年度考评由三部分组成：负责责任中心年度考评，和能力考评，态度考评
第三十一条 责任中心责任人绩效考评各考评内容所占权重
¨ 季度考评中，负责责任中心季度业绩考评得分即责任人季度考评得分；即责任中心责任人季度考评得分＝负责责任中心季度考评得分
¨ 年度考评中，责任中心正职责任人责任中心业绩，能力考评，态度考评所占权重为75：15：10；责任中心副职责任人责任中心业绩，能力考评，态度考评所占权重为70：20：10

3．5．3责任中心责任人考评等级确实定
第三十二条 责任中心责任人季度考评等级就是该责任人负责责任中心季度业绩考评等级
第三十三条 责任中心责任人年度考评等级和该责任人负责责任中心年度考评等级对应关系以下：
注：如上图若某责任中心考评等级为A，则该责任中心责任人考评等级为S或A

3．6一般职员绩效考评
3．6．1一般职员考评方法
第三十四条 一般职员绩效考评周期和考评内容
一般职员绩效考评分为季度考评和年度考评
¨ 一般职员季度考评关键进行个人业绩考评
¨ 一般职员年度考评由三部分组成：个人业绩考评，能力考评和态度考评
第三十五条 一般职员年度绩效考评中业绩考评，能力考评和态度考评权重
职员类别
职员分类定义
业绩权重
能力权重
态度权重
生产管理类
生产分厂职员，生产支持部门（采购部、物流部、设备部、品管部）职员
70％
20％
10％
研发技术类
研发部门设计人员、技术人员
60％
30％
10％
纯支持类
研发部门其它管理人员和职员，其它部门管理人员和职员
50％
25％
25％
注：上表中临时未列市场销售部门职员

3．6．2一般职员考评等级确实定
第三十六条 一般职员季度和年度绩效考评等级和其所在责任中心考评等级挂钩
¨ 若责任中心参与绩效考评一般职员人数超出15个（包含15个），则该责任中心职员考评等级分布百分比以下
注：如上表中，某部门考评等级为A，则该部门最多能够有10％职员评为S，可有20％员
工评为A；最少5％职员评为C，能够没有职员评为D （具体人数计算根据四舍五入方法
确定）
¨ 若责任中心参与绩效考评一般职员人数少于15个但不少于10人（不包含15人，包含10人），则该责任中心职员考评等级人数分布以下

¨ 若责任中心参与绩效考评一般职员人数少于10人（不包含10人），则该责任中心职员考评等级人数分布以下

第三十七条 一般职员在各自所在责任中心内部考评等级确实定由该责任中心责任人依据职员考评得分确定
第四章 绩效考评实施
4．1绩效考评人培训
第三十八条 考评人培训目标
¨ 经过培训，使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，正确把握考评标准，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题
第三十九条 绩效考评体系对考评人要求
¨ 要求绩效考评人对被考评人业务有充足了解
¨ 要求绩效考评人熟练掌握考评基础原理及操作实务
¨ 要求绩效考评人必需在考评过程中和被考评人进行有效沟通和交流
第四十条 绩效考评人培训内容
人力资源部依据绩效考评委员会组员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包含：
¨ 绩效考评标准内容
¨ 考评指标计算及评分方法
¨ 绩效考评步骤
¨ 绩效考评方法和考评实施过程应注意问题
4．2绩效考评实施过程
4．2．1季度绩效考评工作实施
第四十一条 高管人员季度绩效考评步骤：

第四十二条 责任中心责任人季度绩效考评步骤（参见《责任中心考评手册》中“责任中心季度考评步骤”）
第四十三条 一般职员季度绩效考评步骤：

第四十四条 季度考评注意事项
¨ 人力资源部对高管人员和责任中心责任人季度考评应和企业管理部对责任中心考评相协调进行
¨ 对一般职员考评由各责任中心自行完成，人力资源部对整个考评进行监控，并搜集整理各职员考评指标，考评标准和考评过程文件备查
¨ 考评委员会监督考评工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考评工作考评者，考评委员会视情况给处罚

4．2．2年度绩效考评工作实施
第四十五条 高管人员年度绩效考评步骤：

第四十六条 责任中心责任人年度绩效考评步骤

第四十七条 一般职员年度绩效考评步骤

第四十八条 年度考评注意事项
¨ 职员年度考评和职员第四季度考评同时进行
¨ 职员年度考评应和年度责任中心考评协调进行
¨ 人力资源部职员业绩、能力、态度相关数据搜集、评分由人力资源部经理单独完成
¨ 考评委员会监督考评工作按计划完成；对于未能按时完成绩效考评工作考评者，考评委员会视情况给处罚

4.3绩效考评偏差避免
第四十九条 怎样避免考评偏差：
¨ 提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评人个人感情等主观原因干扰
¨ 绩效考评标准需得到被考评人认可后方可在企业一定范围内公开
¨ 考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧

第五章 绩效考评结果利用
第一节 季度绩效考评结果利用
5．1职员业绩工资发放
第五十条 职员季度考评等级和职员业绩工资挂钩
¨ 高管人员季度考评等级和业绩工资挂钩：本季度考评等级影响下一季度每个月业绩工资发放额
¨ 责任中心责任人和一般职员季度考评等级和业绩工资挂钩方法：本季度考评等级影响下一季度每个月业绩工资发放额
第五十一条 职员季度考评结果利用特殊情况
¨ 新转正职员在第一个考评期内业绩工资发放规则：根据季度绩效系数为100％发放。比如，某职员在7月10日转正，则
该职员7月份业绩工资＝7月10以后实际工作天数/21×该职员业绩工资基数×100%
该职员8月和9月业绩工资＝该职员业绩工资基数×100%

第二节 年度绩效考评结果利用
5．2职员年度效益奖金发放
第五十二条 高管人员年度效益奖金发放和年度考评结果挂钩

某高管年度效益奖金＝

该高管年薪×该高管年度奖金系数×高管年度奖金基点值×N/12
注：N指该高管本年度在该岗位转正后工作月数

第五十三条 责任中心责任人年度效益奖金发放和年度考评结果挂钩

某责任中心责任人年度效益奖金＝

该责任中心责任人岗位工资×该责任中心责任人年度奖金系数×责任中心责任人年度奖金基点值×N/12
注：N指该责任中心责任人本年度在该岗位转正后工作月数

第五十四条 一般职员年度效益奖金发放和年度考评结果挂钩

某职员年度效益奖金＝

该职员岗位工资×该职员年度奖金系数×职员年度奖金基点值×N/12

5．3职员薪酬等级调整
第五十五条 责任中心责任人和一般职员年度绩效考评结果和其薪酬等级调整挂钩

5．4职员职位变动
第五十六条 职员晋升
¨ 年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异（考评等级为S，或态度端正且业绩或能力突出）职员, 人力资源部经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报考评委员会
¨ 年度考评后第一个司务会，企业领导依据企业发展需要和岗位空缺情况，讨论职员晋升提案，最终决定职员晋升名单，及职员晋升岗位
¨ 人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者
第五十七条 工作调动
¨ 假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求
¨ 人力资源部经过对该职员工作业绩、工作能力和工作态度年度考评情况作综合评定
¨ 假如人力资源部认为该职员符合目标岗位要求，则将情况通报考评委员会，同时通知该职员所在部门经理和目标部门经理，让其三者协商
¨ 经所在部门经理和目标部门经理同意后，考评委员会同意后给予实施
第五十八条 解聘
¨ 依据职员年度考评结果，对于考评等级连续两年为D，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议
¨ 人力资源部在每十二个月年度考评结束以后，年度考评连续两年为D职员名单提交考评委员会决定
¨ 考评委员会对每个连续两年考评为D职员是否解聘作最终裁决

5．5职员培训
第五十九条 制订培训计划
¨ 年度考评完成15个工作日内，人力资源部将每个职员业绩沟通文件及职员能力情况进行统计分析，制订针对贝发职员年度培训计划，并向总裁汇报
¨ 总裁同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案
第六十条 针对有潜力优异职员制订有针对性培训计划
¨ 对于态度端正，在工作业绩或工作能力某首先优异，不过其次有待改善职员，人力资源部将和这些职员深入沟通，了解培训需求，确定有针对性培训方案
第六章 绩效考评制度修订
6．1绩效考评修订内容
第六十一条 绩效考评内容调整
在年度绩效考评过程中，考评委员会经过把握考评者和被考评者对考评体系意见,在限定时间内,对现有考评体系内容进行修改,以适应下十二个月绩效考评工作。修改内容包含：
¨ 本年度该职员绩效考评中考评指标内容、考评标准、考评步骤
¨ 本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

6．2绩效考评修订程序
第六十二条 绩效考评修订形式
绩效考评修订形式为定时修订，日期为每十二个月年度考评结束后2周内，若出现以下任一情况能够进行不定时修订，修订日期由考评委员会决定，程序同定时修订：
¨ 现在绩效考评体系不能适应企业发展，严重阻碍企业经营
¨ 企业发生重大变更，必需改变绩效考评体系
¨ 考评考评委员会中1/3以上人员提议

第六十三条 修订议案提出
任何对企业考评制度有疑问职员全部有权向考评委员会提出考评制度修订提案，提案提议人能够根据以下方法提出修订提案：
¨ 在修订期内提交修订提议书面汇报给人力资源部并由其统一转交考评委员会讨论

第六十四条 修订议案受理
¨ 绩效考评修订议案受理：在修订期间职员提出修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；人力资源不经理将在随即一周时间内组织委员会组员讨论考评制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上经过投票方法决定是否根据修订议案修订绩效考评体系
第六十五条 制度修订过程
¨ 在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，得到超出三分之二参会委员赞成票提案视为经过，会后人力资源部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由总裁签发后生效

第七章 绩效考评文件使用和保留
7．1绩效考评文件保留格式
第六十六条 考评文件保留格式
¨ 职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件再时间次序排列
¨ 各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列

7．2绩效考评文件分类编号
第六十七条 绩效考评文件编号方法
¨ 绩效考评袋是指用于存放职员季度和年度绩效考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一
¨ 考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为BF001职员第一季度考评资料编号为BF001/04A1，同年第二季度考评资料编号为BF001/04A2，年度考评资料编号为BF001/04B1，依这类推。

7．3绩效考评文件保留方法
第六十八条 绩效考评文件保留方法
¨ 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在职员离开企业1年后销毁
¨ 在季度绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作
¨ 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作
¨ 人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅

7．4绩效考评文件查阅权限
第六十九条 绩效考评文件查阅权限
¨ 为了达成妥善保管绩效考评文件目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于保密和管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件必需签字
¨ 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
ž 为了解下属职员历年绩效考评情况
ž 在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况
¨ 副总有权查阅主管部门职员绩效考评文件
¨ 总裁有权查阅企业全体职员绩效考评文件
¨ 总裁有权打印、复印全体职员绩效考评文件，高层管理人员、人力资源部经理在总裁授权条件下有权打印、复印全体职员绩效考评文件，其它人员无权复印职员绩效考评文件
¨ 任何人无权拷贝电子版职员绩效考评文件

第八章 绩效考评申诉
8．1申诉条件
第七十条 申诉条件
¨ 在季度或年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或得悉考评结果5个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考评结果，不予受理

8．2申诉形式
第七十一条 申诉形式
¨ 职员向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式提交《考评申诉表》，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交人力资源部经理（人力资源部职员假如有申诉，能够直接向总裁反应，由总裁进行处理）

8．3申诉处理
第七十二条 申诉处理
¨ 人力资源部在接到申诉后10日内必需对申诉人确定并对其申诉汇报进行审核，分析考评是否出现差错，分析造成差错原因，最终将处理意见提交总裁
¨ 总裁依据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人考评者、人力资源部经理组成申诉评审会
¨ 假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员季度或年度考评成绩，考评结果存档并发送总裁
¨ 假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,必需在得悉评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，不然视为默认。总裁将依据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审
¨ 对于二次评审结果以总裁或其授权代表最终评审意见为准
第七十三条 考评申诉成立案例，其考评者将受四处罚
¨ 若考评申诉是因为考评者原因，每成立一件，考评者最少罚款100元；伴随成立申诉案件增加，每件罚款金额也应该增加；若考评差错是因为人力资源部工作人员统计数据过程中犯错，则对该人力资源部职员处罚能够相对减轻
¨ 若因为某考评者而成立申诉案例较多，确实存在不公正现象，除罚款之外，考评委员会将进行严厉处理，直至撤销考评者职务

第九章 附则
第七十四条 本考评体系适适用于通常常规性工作，不适适用于因为个人行为给企业财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益事件，如违规、诉讼、为企业发明巨额收入等，这类重大事件由考评委员会单独立案处理，并就处理结果公布公告
第七十五条 本考评体系解释权在总企业考评委员会
第七十六条 本考评体系自颁布之日起正式实施，不溯及颁布前考评，原有其它考评方法自本考评体系实施之日起停止实施
附表1：绩效考评指标修订提案

姓名： 职位：
部门： 考评期间：
有意见条款：

对条款有意见原因：
修订提议：
人力资源部意见：

责任人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
考评委员会意见：

委员会责任人签字：
请人力资源部反馈本案提出人

附表2：绩效考评申诉表

姓名： 职位：
部门： 考评期间：
有争议考评部分：

认为有争议原因：
修正提议：
人力资源部意见：

责任人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
申诉评审会意见：

委员会责任人签字：
请人力资源部反馈本案提出人