绩效管理考核与绩效管理专项方案.doc

绩效考核与绩效管理方案
目 录
第一章：总则
第二章：绩效管理与绩效考核程序
第三章：绩效管理作业流程
第四章：员工考核类别及考核内容
第五章：考核监督及反馈途径
第六章：考核成果应用

附件：
附件1：部门考核表
附件2：行为观测量表
附件3：目的设定表
附件4：指标汇总表
附件5：任务书

第一章 总则

第一条：为加强公司对员工绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核宗旨在于：
1、 考察员工工作绩效；
2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理根据；
3、 理解、评估员工工作态度与能力；
4、 作为员工培训与发展参照；
5、 有效增进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改进下属员工职业能力与工作业绩所做一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级工作成果进行定期评估，是绩效管理一种重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸责任，人力资源部负责指引、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核档案，是公司重要人力资源管理基本性
材料，必要妥善保管。
第六条：本制度规定绩效管理与绩效考核对象涉及公司内所有员工，除实习生、退休和岗下人员外我司全体员工均合用；管理培训生考核，不属于本制度范畴，由股份公司详细规定。
第七条：本制度规定绩效管理与绩效考核责任主体是各职位直接管理者，不采用全方位考核方式，但上级管理者拥有员工考核成果调节权力。
第八条：各级管理者必要强化对绩效管理与绩效考核观念，牢固树立绩效管理与绩效考核责任意识，涉及：
1、 员工业绩就是管理者业绩；
2、 各级管理者是员工责任最后承担者，对被评估人工作业绩进行公正地评估，拟定被评估人绩效评估级别；为被评估人业绩达到提供必要支持；
3、 不断提高和改进下属职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸责任；
4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必要始终保持高度参加性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理绩效评估提出申诉.各级管理者必要随时与下属进行沟通。

第二章 绩效管理与绩效考核程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一种不断循环往复过程，其基本程序为：

制定绩效筹划

组织绩效监控

进行绩效评价

开始绩效反馈

设计绩效面谈

制定绩效改进筹划

第二条：制定绩效筹划：
1、 各级主管依照本年度公司对员工规定和盼望，在与员工协商基本上拟定年度/季度/月度工作目的；
2、 部门负责人考核内容涉及：
业绩目的、行为目的、重点工作、个
人发展目的。
3、 主管&科员考核内容涉及：业绩目的、行为目的、个人发展目的。
4、 各级主管将设定目的填写到相应年度/季度/月度考核表中，并拟定每项目的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：管理者必要在下属绩效形成过程中予以有效指引，并把下属在业绩形成过程中存在比较突出问题、良好体现以及指引，如实随时记录，以便为实行绩效管理积累客观根据。
第四条：各级主管在考核时，必要根据客观事实进行评价，尽量避免主观臆断，同步做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管须与每一位下属进行考核面谈，面谈重要目在于：
1、 必定业绩，指出局限性，为员工职业能力和工作业绩不断提高指明方向；
2、 讨论员工产生局限性因素，区别下属和管理者应承担责任，以便形成双方共同承认绩效改进点，并将其列入下一考核周期绩效改进目的；
3、 在员工与主管互动过程中，拟定下一考核周期各项工作目的和目的任务指引书。
第六条： 考核成果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要调节。
第七条：人力资源部在对各部门考核成果进行调节后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后考核成果执行。
第八条：考核资料必要严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案。

第三章 绩效管理作业流程
流 程 图
权 责 单 位
说 明
相 关 表 单
部门业绩指标级别量表制定
↓
工作量考核制定修改
↓
沟通达到共识
审 核
↓

NO

↓OK
部门业绩指标级别量表资料管理
↓
按目的开展工作
↓
记录提交有关信息
↓
自我评估
↓
绩效沟通
↓
绩效评估
↓
行为观测量表考核
审 核
↓
NO

↓OK
交人力资源中心审核存档
↓
考核成果应用
↓
评估成果分析
调节KPI
↓
是

否
完毕
人力资源部

分管副总、人力资源部

分管副总、人力资源部

总经理

人力资源部

各部门主管

记录负责人

各部门主管、人力资源部

人力资源部

人力资源部

分管副总

绩效主管

薪资专人

各部门主管、人力资源部

分管副总、人力资源部
3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

3.8

3.9

3.10

3.11

3.12

3.13

第六章

3.14

3.15
部门职责、岗位阐明书、目的设定表

指标汇总表

考核表

行为观测量表

3.1部门业绩指标级别量表制定：
KPI制定:
以公司整体目的、部门目的及岗位阐明书为根据，绩效主管听取分管副总、制造部主管意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下原则，依照公司整体目的进行分解，制定《目的设定表（XX部）》制定各部门KPI，然后再由各部门内某些解制定个人KPI。制定KPI内容涉及指标名称及定义、设立目、计算公式、目的值、数据来源、记录负责人等内容。需由上下级共同商讨达到一致提交分管副总核准。
3.2 工作量考核办法制定
部门主管会同人力资源部，预计部门内不同岗位状况，制定各岗位每月详细工作量考核办法，并将工作量考核成果与绩效评估得分直接挂钩.部门主管及人力资源部依照新部门目的或岗位调节可提出修改办法。
3.3 沟通达到共识
人力资源部会同各部门针对制定或修改草案进行沟通，收集有关信息，提出修改意见，并初步拟定制定或修改方案。
3.4 对部门业绩指标级别量表制定或修改审核
分管副总负责对KPI制定或修改方案进行审核，批准生效由人力资源部备案或退回重新修改。
3.5 部门业绩指标级别量表资料管理
人力资源部负责对获得批准KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电
子文献形式保存。
3.6 部门按目的开展工作
部门应以核心绩效指标及详细工作筹划为工作重点和努力方向。
3.7 提交有关信息
评估周期结束后，记录负责人应将负责记录记录信息在规定期间内提交绩效主管。
3.8 自我评估
各部门在获得有关信息后完毕行为观测量表有关内容填写。
3.9 绩效沟通
人力资源部根据各部门业绩指标级别量表有关信息和被评估人详细工作任务，在收到各部门提交行为观测量表后安排各部门进行面谈沟通，明确前阶段工作业绩，分析异常状况，提出改进办法；拟定下阶段工作目的和筹划，提出被评估人盼望和规定，及为被评估人提供必要协助和资源。
3.10 绩效评估
评估人依照绩效沟通达到意见。
3.11行为观测量表考察
评估人依照行为观测量表和有关记录负责人提供信息计算被评估人详细考核成果。
3.12 审核
分管副总应理解评估成果公正性，并保持所有下级评估成果一致性原则上，对评估人提交行为观测量表和考核成果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。
3.13 人力资源部审核保存
人力资源部应对行为观测量表评估成果和考核成果进行进一步审核，追溯原始信息，理解评估过程规范性，保证行为观测量表评估成果真实性。并交分管副总审视后保存。
3.14 绩效评估成果分析
3.15行为观测量表修改意见审核
修改意见交人力资源部进行审核，审核后由人力资源部组织开展修改行为观测量表制定工作，形成绩效管理良性循环。
3.16 被评估人申诉
被评估人如以为评估成果不公平或不合理，应在获得评估成果两个工作日内向部门主管或人力资源部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日内完毕调查并给被申诉人以明确答复。

第四章 员工考核类别及考核内容

第一条：考核目：
1、作为晋升、解雇和调节岗位根据。
2、作为拟定薪资、奖励根据。
3、作为潜能开发和教诲培训根据。
4、作为调节人事政策、勉励办法根据，增进上下级沟通。
5、考核成果供各部门制定工作筹划和决策时参照。
第三条：考核原则：公平、公正、公开、透明。
第四条：考核人员：
管理类：中高层、基层管理、科员；
技术类：工程师、技术员；
操作类：库管、操作员、辅助工。
第五条：周期
（1）分为定期考核（月度、季度、年度）和不定期考核。季度考核于下一季度首月月底前（一季度4月底，二季度7月底…）完毕，年度考核于次年一月底前完毕。
（2）非年薪制人员考核以月为周期，年薪制人员考核以季度为周期；公司整体目的点检以半年度/年度为周期。
第六条：考核程序：绩效考核普通过程分为：拟定考核内容、制定绩效考核标
准、实行考核、考核成果分析和评估、成果反馈与实行纠正、成果运
用。
考核关系：考核关系分为直接上级考核、间接上级考核、同级人员考核。
不同考核对象相应不同考核关系。
第七条：考核维度：
符合公司目的管理和业务活动行为成果是绩效考核重要内容，即：考核员工对公司贡献（或者对公司成员价值进行评价）。考核维度必要依照考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时不同角度、不同方面。公司对员工考核维度涉及业绩目的、行为目的、重点工作（仅年薪制人员）、个人发展目的。每一种考核维度由相应测评指标构成，对不同考核对象采用不同考核维度、不同测评指标。
第八条：季度考核
1、季度考核时间（如遇节假日顺延）
1）第一季度考核：12月26日—3月25日；
2）第二季度考核：3月26日—6月25日；
3）第三季度考核：6月26日—9月25日；
4）第四季度考核：9月26日—12月25日。
第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种状况。
1、 个人年度考核：公司除年薪制人员之外所有人员均需参加年度考核。重要是对员工本年度工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工能力、长期体现进行评价，在季度考核维度上增长能力维度。年度考核作为晋升、裁减、评聘以及计算年终奖金、培训根据。对新入职工工、调动新岗位员工、在公司全年工作时间局限性三个月或有其他特殊因素员工，经人力资源部审核可以不参加年度考核，考核成果视为称职。
2、部门年度考核：反映部门整体对于公司贡献。
第十一条：考核指标权重
权重表达单个考核指标在指标体系中相对重要限度，以及该指标由不同考核人评价时相对重要限度。详细权重见季度考核和年度考核有关内容。
第十二条：综合评估级别
通过加权计算个人考核表中考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人个人综合得分。依照个人评分状况与比例限制综合评估个人级别。综合评估成果共分为五级，分别是先进、良好、称职、基本称职、不称职，详细定义见表一。

第五章 考核监督及反馈途径

第一条：申诉受理机构
被考核人如对考核成果不清晰或者持有异议，可以采用书面形式向人力
资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉最后解决机构。人力资
源部是考核管理委员会寻常办事机构，普通申诉由人力资源部负责协
调、解决。
第二条：申诉受理
1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日内做出与否受理答复。
2、受理申诉事件，一方面由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报考核管理委员会解决。
3、申诉解决答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决申诉，应及时上报考核管理委员会解决，并将进展状况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必要就申诉内容组织审查，并将解决成果告知申诉人。

第三条：申诉流程图
提交申述书
人力资源部调查状况
与否受理
是
能否协调
解释因素
上报考核管理委员会解决
否
是
否
协调解决
员工不满考核成果

第六章 考核成果应用

第一条：考核成果应用在月度绩效工资核算,年度奖金分派。
1.年度考核成果应用：采用强制分步法详细划分为五个级别，考核级别相应分派比例如表一：
表一：
级别
A（先进）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
奖金原则
120％基数
110％基数
100％基数
80％基数
无
比率（%）
10
20
40
20
10
2.季度考核成果应用：年薪制人员绩效工资挂钩季度考核成果。
绩效工资=50%绩效工资基数+50%绩效工资基数*考核成果
3.月度考核成果应用：职能人员绩效工资挂钩月度考核成果。
绩效工资=70%绩效工资基数+30%绩效工资基数*考核成果
注：员工薪酬＝基本工资（天津市最低工资原则）＋绩效工资+补贴
第二条：考核成果应用如下几种方面：
1、 晋级资格确认；
2、 晋等资格确认；
3、 晋职资格确认；
4、 培训资格确认；
5、 奖励资格确认。
第三条：考核成绩与奖金关系为：
1. 月度考核不称职工工，免月度绩效；
2. 持续两次考核不称职者，警告；
3. 累积三次考核不称职者，辞退；
4. 年度考核不称职者，免年度奖；
5. 持续两年考核不称职者，辞退；
第五条：员工考核与晋级关系为：
1、 年度考核不称职者，免晋级；
2、 年度考核级别为基本称职以上（不含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；
3、 年度考核成绩为先进者，可在本职等内晋升两级；
4、 不论哪种晋级状况，如果在本职等内没有晋级空间，则酌情考虑晋职。
第六条：考核成绩与职务晋升关系，由人力资源部依照详细状况拟订，呈报总经理核准后执行。
第七条：培训资格确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力培训，由各级主管依照考核成果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门主管依照员工持续两年考核先进成果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独职业培训筹划。

附件一：部门考核表（两套表 二选一 区别在于个人发展）

附件二：行为观测量表

附件三：目的设定表
指标名称

指标定义

设立目

计算公式

考核级别
（文字/数字）
单位：
挑战：
正常：
保底：
有关阐明

数据收集

数据来源

数据核对

记录周期

记录方式

附件四：指标汇总表

附件五：任务书