2013人力资源管理师三级知识点：第四章第二节.doc

第一单元 行为导向型主观考评方法
　　【知识要求】
　　员工绩效的三个基本特征：多因性、多维性、动态性(2009.5单选)
　　三大类考评效标：特征性、行为性、结果性
　　绩效考评三种类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型(2008.5综合)
　　绩效考评三类方法的比较(考过4道选择题)
考评方法
着眼点
考量重点
优缺点
适用对象
内容
品质导向型（2011.11单选）
他这个人怎么样
　　 （2009.11单选）
潜质（心理品质、能力素质）
缺点：
　　 操作性较差；
　　信度效度较差

涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质的岗位
行为主导型
干什么，如何去干的
　　 （2010.5单选）
工作方式，工作行为
优点：（2010.11单选）
　　 标准较容易确定；
　　操作性较强
管理性、事务性工作；
　　 特别对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。

效果主导型
干出了什么
员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品
　　 （2007.5单选）
优点：
　　 标准容易确定；
　　 操作性很强。
　　 缺点：
　　滞后性、短期性、表现性
生产性、操作性，及工作成果可以计量的工作岗位；
　　 不适合事务性岗位
工作标准是计量检验工作结果的关键，一般包括工作内容和工作质量两方面指标。
　　【能力要求】
　　一、排列法(排序法、简单排列法)：比较简单易行的一种综合比较方法。
　　二、选择排列法(交替排列法)：简单排列法的改进，挑选极端(最好和最差)。
　　三、成对比较法(配对比较法、两两比较法)：根据考评要素将所有人员逐一比较，按照优劣排序;求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终结果。
　　举例(P199表4-2)：注意练习如何汇总和排序。计算题
　　四、强制分布法(强迫分配法、硬性分布法)：按照一定的百分比，将被考评员工强制分配到各个类别中(一般是5类)。(2008.11综合，2007.11单选，2011.5单选)
　　行为导向型主观考评方法比较
方法
优点
缺点
使用
排列法
简单易行、花费时间少；
　　 减少考评结果过宽和趋中的误差。
主观比较，不能用于比较不同部门的员工；
　　 业绩相近时很难排序；
　　员工得不到优缺点的反馈。
可作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。
成对比较法
能够发现每个员工哪些方面出色哪些方法不足。

涉及人员范围不大、数目不多
强制分布法
可以避免考评者过分严厉或过分宽容，克服平均主义。
只能分类，难以具体比较；不能提供诊断问题的信息。
员工能力应呈正态分布
第二单元 行为导向型客观考评方法
　　【能力要求】
　　主要内容：利用各种技术对员工的工作行为加以界定;根据员工多大程度上显示出这些行为作出评价。
　　一、关键事件法(重要事件法)(2006.11简单题;5道选择题)
　　利用“关键事件”(导致成功的有效行为，导致失败的无效行为)作为考评的指标和衡量的尺度。
　　特点：
　　对事不对人，以事实为依据，即：考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。
　　不仅要注重对行为本身的评价，还有考虑行为的情境(行为发生的具体背景条件)。
　　二、行为锚定等级评价法(行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法)(2009.5综合题;2010.5单选题)
　　是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效结合。
　　工作步骤：
　　1.岗位分析，获取关键事件;
　　2.建立等级，确定指标：评价等级一般5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义;
　　3.分配关键事件，确定指标体系：由另一组管理人员操作;
方法
优点
缺点
关键事件法
为考评者提供了客观的事实依据；
　　 考评内容具有较大的时间跨度；
　　可以全面了解下属是如何消除不良绩效如何改进提高绩效的。
关键事件的记录和观察费时费力；
　　 能作定性分析，不能作定量分析；
　　 不能区分工作行为的重要性程度；
　　不能进行员工间的比较。
行为锚定法
精确度更高；
　　 考评标准更加明确；
　　 具有良好的反馈功能；
　　 具有良好的连贯性和信度；
　　维度清晰，各要素相对独立性强，有利于综合评价判断。
设计和实施费用高，费时费力。
行为观察法
量化，可以作为不同员工之间比较的依据；可区分行为的重要性。
费时费力；
　　 从行为发生频率考评员工，可能会忽略行为结果。
加权选择量表法
打分容易；核算简单；便于反馈。
适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
第三单元 结果导向型考评方法
　　【能力要求】
　　结果导向型考评方法，以实际产出为基础，考评重点是员工工作的成效和劳动的结果。(2010.5单选)
　　一、目标管理法(考过4道选择题)选择题、简答题、综合分析题
　　基本思想：
　　由员工与主管共同协商制定个人目标，用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。
　　基本步骤：
　　战略目标设定：高层领导制定总体战略规划，提出中长期战略目标、短期工作计划;
　　组织规划目标：分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标——目标的具体性和客观性;数量不宜过多;可量化，可测量;长期与短期并存;共同参与制定;制定达到目标的详细步骤和时间框架。
　　实施控制：反馈，监控，指导，修正，回顾分析。
　　优点：结果易于观测，很少出现评价失误;适合对员工提供建议，进行反馈和辅导;员工工作积极性高，增强责任心和事业心。
　　缺点：部门间员工间目标不统一，难以作横向比较;不能为以后的晋升决策提供依据。
　　二、绩效标准法(考过2道选择题)
　　采用更直接的工作绩效衡量指标——指标要具体、合理、明确;要有时间空间、数量质量的约束限制;要规定完成目标的先后顺序;保证目标与组织的一致性。
　　比目标管理法具有更多的考评标准，更详细具体。
　　优点：能对员工进行全面评估;对员工具有更明确的导向和激励作用。
　　缺点：需要占用较多的人力、物力和财力;需要较高的管理成本。
　　适用：非管理岗位员工
　　三、直接指标法(考过3道选择题)
　　采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
　　举例：
　　非管理人员——生产率、工作数量(工时利用率、月度营业额、销售量)、工作质量(顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率)等
　　管理人员——其下属的缺勤率、流动率、
　　优点：简单易行，节省人力物力和管理成本
　　缺点：需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
　　四、成绩记录法(考过2道选择题)
　　适合：从事科研教学工作的人员(每天工作内容不同，无法用固化指标考量)，如大学教师、律师
　　步骤：被考评者自己陈述成绩;上级主管验证真实准确性;外部专家评估。
　　缺点：人力、物力耗费较高，耗时长。
出师表
两汉：诸葛亮
　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
　　今当远离，临表涕零，不知所言。