人力资源管理师二级冲刺班练习题.doc

第一章 人力资源规划
一．单选
1、两家企业合并属于企业组织结构变革的（ ）变革方式。
（A）改良式 （B）渐进式 （C）计划式 （D）爆破式
2、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（ ）。
（A）康采恩属于模拟分权组织结构棋式
（B）多维立体组织是矩阵组织的进一步发展
（C）子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业
（D〕企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体
3、以下不属于部门结构设计原则的是( )
（A）以关系为中心 （B）以成果为中心 （C）以工作和任务为中心 （D）以层级为中心
4、以下不属于组织结构分析的内容的是（ ）。
（A）各种职能的性质及类别
（B）员工与岗位之间是否匹配
（C）哪些是决定企业经营的关键性职能
（D）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
5、以下不属于企业人员配置计划的内容的是（ ）。
（A）企业每个岗位的人员素质（B）人员的职务变动情况
（C）企业每个岗位的人员数量（D）职务空缺的数量及填补办法
6、以下说法不正确的是（ ）。
（A）人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
（B）动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
（C）静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
（D）现实生活中的组织既有静态的，也有动态的
7、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（ ）。
（A）马尔可夫分析法（B）综合分析法
（C）灰色预测模型法（D）经验预测法
8、人力资源需求预测的方法中，依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是（ ）。
（A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）转换比率法
9、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。
（A）趋势外推法最为简单，其自变量只有一个
（B）经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响
（C）马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况
（D）马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况
10、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（ ）。
（A）生产经营情况恶化 （B）工作效率降低
（C）要求离职的人数增多 （D）市场占有率缩小
11、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（ ）。
（A）质量管理 （B）劳动保护的规定
（C）户籍制度 （D）安全生产的规定
12、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。
（A）德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测
（B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的
（C）转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异
（D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
13.（ ）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论
14、（C）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则
（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则
15、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员
16、企业组织结构变革的前兆不是（ ）
（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露
17、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（ ）。 （A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划
18、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（ ）
（A）60（B）100（C）160（D）200
19、（ ）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。
（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡
20、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位．
(A)静态组织设计理论 (B)动态组织设计理论
(C)古典组织设计理论 (D)近代组织设计理论
21.( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
(A)模拟分权组织 (B)分公司与总公司
(c)多维立体组织 (D)子公司与母公司
22、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。
(A)增大数量战略 (B)扩大地区战略
(c)纵向整合战略 (D)多种经营战略
23、( )是企业最常用的组织结构变革方式。
(A)改良式变革 (B)爆破式变革
(c)组织结构整合 (D)突发式变革
24、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶段；③拟定目标阶段：④规划阶段．排序正确的是( )．
(A)③②①④ (B)④③②①
(c)③②④① (D)③④②①
25、人员晋升计划的内容不包括( )．
(A)晋升意向 (B)晋升比率
(c)晋升条件 (D)晋升时间
26、编制人力资源规划的核心与前提是( )．
(A)人力资源的需求预测 (B)人力资源管理系统的设计
(C)人力资源的供给预测 (D)人力资源供求平衡和协调
27、定员定额分析法不包括( )．
(A)工作定额分析法 (B)比例定员法
(C)劳动效率定员法 (D)人员比率法
28、人力资源内部供给预测的方法不包括( )．
(A)人力资源信息库 (B)马尔可夫模型
(C)管理人员接替模型 (D)回归分析模型
29、以下不属于静态的组织设计理论的是（ ）
（A）组织的规章 （B）组织的体制
（C）组织的机制 （D）组织的协调
30、合理分权的作用不包括（ ）
（A）有利于企业统一指挥和领导
（B）有利于调动下级的积极主动性
（C）有利于基层迅速正确地做出决策
（D）有利于领导集中力量抓重大问题
31、以下关于智囊机构的说法不正确的是（ ）
（A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策
（C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料
32、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（ ）
(A) 给员工增加福利津贴 (B) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
(C) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 (D) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
33、人力资源预测的作用不包括（ ）
(A)提高组织的竞争力 (B)有助于调动员工的积极性
(C)有助于开拓市场空间 (D)是实施人力资源管理的重要依据
34、人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。
(A) 计量经济模型 (B) 马尔可夫模型
(C) 计算机模型法 (D) 定员定额分析法
35. 以下企业集团的职能机构中哪个是独立核算、自负盈亏的（ ）
(A) 依托型职能机构 (B) 智囊机构
(C) 业务公司 (D) 非常设机构
36. 当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营方面有紧密联系时，可以采用哪种组织结构形式（ ）
(A) 事业部制 (B)模拟分权制
(C) 直线职能制 (D) 多维立体制
37.最复杂的一种人力资源需求预测方法是（ ）
(A) 经济计量模型法 (B)计算机模拟法
(C) 灰色预测模型法 (D) 回归分析法
38. ( )以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
A．古典组织理论 B．近代组织理论
C．现代组织理论 D．当代组织理论
39. 古典组织理论以( )为依据，强调组织的刚性结构。
A．行为科学理论 B．行政组织理论
C．权变管理理论 D．权威管理理论
40. 企业战略与组织结构的关系是( )。
A．企业战略服从组织结构 B．组织结构服从企业战略
C．企业战略与组织结构二者无关 D．企业战略制约组织结构
41． ( )具体表现为企业设备闲置，固定资产利用率低。
A．人力资源供求平衡 B．人力资源供大于求
C．人力资源供不应求 D．人力资源供求失衡
42．回归分析法是依据( )对人力资源需求的总量进行预测。
A．惯性原理 B．相关性原理 C．相似性原理 D．偏好原理
43. 人员晋升计划的最直接的作用就是( )。
A．激励员工 B．提高员工满意度
C．促进职业发展规划 D．合理编制人员配备计划
44. 转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合( )。
A．长期需求预测的方法 B．中期需求预测的方法
C．短期需求预测的方法 D．近期需求预测的方法
45. ( )的预测比较困难。
A．大中专院校应届毕业生 B．复员转业军人
C．失业人员、流动人员 D．其他组织在职人员
46. ( )要求组织设计时，既要有必要的权利集中，又要有必要的权利分散
两者不可偏废。
A．任务与目标原则 B．集权与分权结合原则
C．有效管理幅度原则 D．稳定性与适应性相结合原则
47. ( )是人力资源需求预测的对象。
A．数量指标 B．对象指标 C．依据指标 D．质量指标
二．多选
1、企业集团的职能机构包括（ ）
（A）依托型组织职能机构
（B）非常设机构
（C）综合型组织职能机构
（D）智囊机构、业务公司和专业中心
（E）独立型组织职能机构
2、企业组织结构整合的目的主要在于（ ）
（A）实现相互间协调的要求
（B）保证企业经营活动的正常运行
（C）实现组织管理的系统化
（D）解决结构分化时出现的分散倾向
( E）解决部门内部的分工问题
3、企业人力资源规划的作用包括（ ）
（A）满足企业总体战略发展的要求
（B）提高企业人力资源的利用效率
（C）促进企业人力资源管理的开展
（D）协调人力资源管理的各项计划
（E）提升企业经营管理的总体水平
4、影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）
（A）户籍制度
（(B）劳动力市场价位
(C）最低工资标准
（D）劳动力市场机制
（E）政府有关的劳动就业制度
5、德尔菲法所请的专家的来源有（ ）。
（A）组织内部（B）组织外部
（C）管理人员（D）普通员工
（E）高层经理
6、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ ）。
（A）薪酬.（B）退休（C）平调（D）晋升（E）福利
7、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（ ）。
（A）持股成员企业层 （B）控股成员企业
（C）参股成员企业层 （D）协作成员企业层 （E）核心企业
8、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有（ ）。
（A）直线制 （B）职能制
（C）矩阵制 （D）子公司 （E）非常设机构
9、企业组织发展的战略主要有（ ）。
（A）多种经营战略 （B）扩大地区战略
（C）增大数量战略 （D）人才培养战略 （E）纵向整合战略
10、部门结构不同模式的组合原则包括（ ）。
（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心
11、（ ）属于人力资源规划的内部环境。
（A）企业的行业特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统
12、人力资源预测的局限性包括（ ）
（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性
13、制定企业人员规划的基本原则包括( )．
(A)确保人力资源需求的原则 (B)保持稳定性的原则
(c)与战略目标相适应的原则 (D)保持适度流动性的原则
(E)与内外环境相适应的原则
14、( )是影响人力资源需求预测的一般因素．
(A)顾客需求的变化 (B)生产需求变化
(c)劳动力成本趋势 (D)追加培训需求
(E)生产率变化趋势
15、以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。
(A)新设一个职位 (B)两家企业合并
(C)企业组织结构的整合 (D)局部改革某个科室的职能
（E）从职能制结构改为事业部制结构
16、人力资源需求预测的内容包括（ ）。
(A)企业人力资源需求预测 (B)企业人力资源供给预测
(C)企业人力资源结构预测 (D)企业特种人力资源预测
（E）企业人力资源存量与增量预测
17、岗位定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的方法。
(A)岗位工作的经验要求 (B)岗位工作的效率
(C)岗位工作人员的生产率 (D)工作岗位的多少
（E）岗位工作负荷量的大小
18、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（ ）。
(A)减少员工的工作时间 (B)合并或关闭某些臃肿机构
(C)提高企业的资本有机构成 (D)将符合条件的富余人员调往空缺岗位
（E）制定聘用非全日制临时用工计划
19.古典组织理论的代表人物是（ ）
(A) 马克思韦伯 (B) 亨利法约尔
(C) 赫兹伯格 (D) 马尔科夫 (E) 布鲁姆
20.以下属于动态组织设计理论内容的是（ ）
(A) 机构 (B) 体制
(C) 激励 (D) 信息控制 (E) 人员配备
21.组织设计中加强横向协调的措施有（ ）
(A) 实行系统管理 (B) 设立委员会
(C) 创造协调的环境 (D) 提高管理人员的全局观念 (E)任用新领导
22.企业制定规划的硬约束是（ ）
(A) 产品结构 (B) 生产技术特点
(C)政治 (D) 法律 (E)经营环境
23.趋势外推法的可靠性与哪些因素密切相关（ ）
(A)历史资料的时间长短 (B) 外推时间长短
(C)现有资料的时间长短 (D)数据的准确性 (E)方法的先进性
24.人力资源需求预测系统由( )构成。
A．企业总体经济发展预测系统 B．国家宏观经济预测系统
C．企业人力资源总量与结构预测系统
D．政府人事制度管理系统 E．人力资源预测模型与评估系统
26.人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。
A．企业目标 B．人员需要 C．工作调动
D．企业战略 E．内部人员分布情况
27.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）
A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的结构C．劳动力队伍的数量
D．劳动力队伍的质量 E．社会或本地区的人口规模
28.劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的一种技术方法。
A．工作岗位的多少 B．劳动效率 C．工作负荷量的大小
D．生产任务量 E．岗位工作人员的经验
三．案例分析
1.W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一餐馆的老板。
由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都聚在一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。
目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。
请您根据本案例，回答以下问题：
（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）
（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）

2．东信公司在总裁的带领下发展迅速。然而近些年，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。
    公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电气。旧结构已经无法适应产品的多样化。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出。
    于是总裁决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政。且各分公司机构重叠。
    总裁认识到总公司有被架空的危险，于是下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过10万元的支出；（2）新产品的研究与开发；（3）营销战略的制定；（4）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。总裁当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。
    请回答下列问题：
    （1）东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？
    （2）两种组织结构各有什么样的优缺点？
    （3）总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误？

3. 图为某电子产品公司的组织结构图．该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门．设副总经理2名，其中1名负责企业的行政部和办公室的工作：另1名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作．公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息．
随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其它职能部门之间的冲突时有发生．在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的．

请回答以下问题：
根据以上情况说明该组织结构存在的主要问题是什么？
如果按照事业部制的结构进行调整和变革，应从哪些方面入手？
（3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥什么作用。

四．计算题
中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。
表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数
职位
代号
人数
合伙人
P
40
经理
M
80
高级会计师
S
120
会计员
A
160
在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率  单位：百分比
职位
合伙人
经理
高级会计师
会计师
年度
离职
升为合伙人
离职
升为合伙人
升为经理
离职
升为高级会计师
离职
1995
0.20
0.08
0.13
0.08
0.07
0.11
0.19
0.11
1996
0.23
0.07
0.27
0.02
0.05
0.12
0.15
0.29
1997
0.17
0.13
0.20
0.04
0.08
0.10
0.11
0.20
1998
0.21
0.12
0.21
0.05
0.03
0.09
0.17
0.19
1999
0.19
0.10
0.19
0.06
0.02
0.08
0.13
0.21
该事务所委托您为该公司进行人力资源供给预测。

五.简答题
1. HR需求预测步骤

2. HR供给预测步骤

3.请列举HR需求预测方法

4.人力资源供大于求的应对方法

第二章 招聘与配置
一．单选
1、（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
（A）选拔性测评
（B）考核性测评
（C）开发性测评
（D）诊断性测评
2、量化对象具有明显数最关系的量化形式是（ ）。
（A）一次量化（B）二次量化
（C）类别量化（D）模糊量化
3、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ）。
（A）心理技术
（B）FRC技术
（C）投射技术
（D）问卷技术
4、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ ）。
（A）几何平均数和中位数（B）算术平均数和中位数
（C）几何平均数和标准差（D）算术平均数和标准差
5、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ ）。
（A）关系建立阶段（B）导入阶段
（C）核心阶段（D）确认阶段
6、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ ）。
（A）第一印象（B）对比效应
（C）晕轮效应（D）录用压力
7、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类间题属于（ ）。
（A）压力性问题（B}）知识性问题
（C）思维性问题（O）经验性问题
8、（ ）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
（A）评价中心（B）管理中心
（C）控制中心（D）学习中心
9、以下不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（ ）。
（A）人力资源主管（B）技术研发人员
（C）销售部门经理（D）公关部门经理
10、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ ）。
（A）量词式标度 （B）数量式标度
（C）定义式标度 （D）等级式标度
11、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。
（A）身体素质 （B）婚姻状况
（C）工作经验 （D）性别年龄
12、测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。
（A）心理测验 （B）品德测验
（C）投射技术 （D）情境测验
13、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据（ ）。
（A）完全负相关 （B）不相关
（C）完全正相关 （D）不确定
14、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( )
（A）第一印象 （B）对比效应
（C）晕轮效应 （D）录用压力
15、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（ ）。
（A）背景性问题 （B）情境性问题
（C）思维性问题 （D）经验性问题
16、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（ ）原理。
（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配
20、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。
（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性
17、（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差
18、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（ ）。
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应
19.一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（ ）。
（A）大（B）无关（C）小（D）不确定
20.无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（ ）。（A）排序型题目（B）开放式题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目
21、合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。
（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色
（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见
22、（ ）具有生动的人际互动效应。
（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论
23、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了( )原理．
(A)个体差异 (B)工作差异
(c)人岗匹配 (D)环境差异
24、某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；c尚可”．在这里．“精通”、“善于”、“尚可”是指( )．
(A)标度 (B)指标
(c)标记 (D)标准
25、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。
(A)理解 (B)应用
(c)评价 (D)分析
26、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了( )。
(A)晕轮效应 (B)感情效应
(c)近因散应 (D)首因效应
27、关于面试说法错误的是( )．
(A)面试具有明确的目的性
(B)面试以谈话和观察为主要方式
(c)面试按预先设计的程序来进行
(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等
28、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )．
(A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性
(c)面试标准不具体 (D)问题设计不合理
29、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?”，这是一个( )。
(A)两难式题目 (B)资源争夺型题目
(c)开放式题目 (D)排序选择型题目
30、以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ）
(A)个体差异原理 (B) 同素异构原理
(C) 工作差异原理 (D)人岗匹配原理
31、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。
(A)等距量化 (B)当量量化
(C)类别量化 (D)模糊量化
32、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ）
(A)访谈技术 (B)FRC法
(C)投射技术 (D)问卷法
33、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。
(A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平
(C)公司发展战略 (D)应聘者发展潜力
34、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ）
(A)背景性问题 (B)知识性问题
(C)思维性问题 (D)经验性问题
35、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。
(A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论
(C)情境性的讨论 (D)指定角色的讨论
36、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ）
(A)排序选择型问题 (B)开放式问题
(C)资源争夺型题目 (D)两难式问题
37、在面试的什么阶段应该问一些应聘者有所准备的比较熟悉的问题，以消除紧张感（ ）
(A)关系建立阶段 (B)导入阶段
(C)核心阶段 (D)确认阶段
38、以下不属于面试发展趋势的是（ ）
(A)形式丰富化 (B)行为描述面试成为主流
(C)考官专业化 (D)理论和方法不断发展
39、LGD的评分是一种（ ）评分方式。
(A)客观 (B)主观
(C)半客观半主观 (D)综合
40. 对学习能力测评的方式有（ ）
(A)心理测验 (B)面试
(C)智力测验 (D)笔试
41.给男性赋予数字1，女性赋予数字0，这是（ ）量化。
（A)当量 (B)一次
(C)模糊 (D)类别
42.下列属于群体决策法特点的是( )。
A．一对一 B．背靠背
C．运用运筹学原理 D．决策人员很固定
43. 看了应聘者资料，就认为他不错，这是面试考官犯了( )的偏见。
A．晕轮效应 B．首因效应 C．录用压力 D．对比效应
44. 某公司的会计主管张先生在对财务人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？( )。
A．考核性 B．诊断性 C．开发性 D．选拔性
45. 测评者由于对被测评对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，这是( )。
A．晕轮效应 B．感情效应 C．首因效应 D．近因效应
二．多选
1、员工素质测评的主要原则包括（ ）。
（A）客观测评与主观测评相结合
（B）定性测评与定量测评相结合
（C）静态测评与动态测评相结合
（D）素质测评与绩效测评相结合
（E）定期侧评与随机测评相结合
2、员工索质测评标准体系的横向结构包括（ ）。
（A）结构性要素
（B）行为环境要素
（C）时间性要素
（D）工作绩效要素
（E）空间性要素
3、以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ）。
（A）道德分类标准（B）调查分类标准
（C）数学分类标准〔D）性别分类标准
（E）能力分类标准
4、行为描述面试的实质是（ ）。
（A）属于特殊的结构化面试
(B）面试提问都是行为性问题
（C）识别关键性的工作要求
（D）用过去行为预测未来行为
（E）探测行为样本
5、无领导小组讨论包括（ ）。等多种类型。
（A）无情境性讨论
（B）不定角色的讨论
（C）情境性的讨论
（D）指定角色的讨论
(E）无主题讨论
6、人岗匹配包括（ ）。
（A）岗位与岗位之间相匹配
（B）员工与员工之间相匹配
（C）工作报酬与员工贡献相匹配
（D）工作要求与员工素质相匹配
（E）工作报酬与员工学历相匹配
7、测评方案的内容主要涉及（ ）。
（A）被测评的对象 （B）测评方法选择
（C）参照标准设计的确立 （D）测评员工选择
（E）素质能力测评的指标体系
8、无领导小组讨论的优点包括（ ）。
（A）具有生动的人际互动效应 （B）题目的质量影响测评的质量
（C）讨论过程真实、易于评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点
（E）对评价者和评价标准的要求较高
9.目前流行的人员素质理论包括（ ）。
（A）冰山模型 （B）洋葱模型
（C）大海模型 （D）大树模型
（E）橘子模型
10、（ ）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。
（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试
11、诊断性测评的特点有（ ）。
（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性
（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性
12、员工素质测评的类型主要有（ ）。
（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评
13、下列属于投射技术特点的是（ ）。
（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性