舟山移动分公司员工激励策略研究毕业论文.doc
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1、辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业(本科段)毕 业 设 计(论 文)设计题目:舟山移动分公司员工激励策略研究2015年8月摘要随着社会经济的发展以及竞争的加剧,研究者和管理者意识到员工的个人满意度与员工激励之间有着密切关系。越来越多的研究开始关注员工的个人满意度对员工激励的影响,希望以此得出结论帮助企业通过建立合适的员工激励机制,提高企业的整体绩效。通过对中国移动通信集团舟山分公司的64位客户经理满意度现状的真实调查,分析并总结具体问题和原因,结合当前国内外学者对于员工激励和员工满意度的研究成果,阐明满意度调查对于企业实施激励措施具有重要的意义,指出当前企业最忽视的以及客户经理最需要
2、的激励内容和手段。研究表明,舟山移动分公司客户经理对工作本身和工作回报方面的激励存在较大的不满。最后,根据客户经理满意度调查结果,对舟山移动分公司的人力资源管理和企业管理提出具体的、可操作的建议,即关注客户经理工作本身的感召力和对工作回报的提升,以此提升公司的客户经理满意度,进一步树立客户经理的忠诚度,帮助企业在持续竞争的环境中保持自身的优势。关键词:工作满意度 员工激励策略 可行性建议AbstractWith the development of society and intensity of competition, researchers and managers begin to b
3、e aware that there is a close relationship between job satisfaction and staff motivation. Growing researches begin to focus on the impact of employees job satisfaction on staff motivation, hoping to help firms to establish the appropriate system of motivation, and improve the overall performance. Th
4、e paper is based on the true survey of the job satisfaction of China Mobile Group Zhoushan Branchs 64 account managers, by the true status of investigation, analysis and summary of specific issues and causes, also with the current research at home and abroad for staff motivation and job satisfaction
5、, it clarifies that the job satisfaction survey plays a significantly important role on enterprises which is always neglected by chief managers and in great need of account managers. The study shows that account managers of China Mobile Group Zhoushan Branch are dissatisfied with the motivation of j
6、ob itself and payback. Finally, according to the result of job satisfaction survey, the author offers specific and feasible recommendations to human resources management department of China Mobile Group Zhoushan Branch, that is focusing on the charm of job itself and improvement of payback, to help
7、and further establish employees loyalty and keep own advantages in continuously competitive business environment.Key words: job satisfaction; staff motivation strategy; feasible recommendation目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1研究背景11.2研究意义21.3研究思路31.4研究方法4第二章 文献综述52.1激励的内涵52.2人员激励的国外相关研究52.3人员激励的国内研究现状72.4文献
8、的总结和评价8第三章 电信产业现状描述93.1舟山移动分公司企业发展现状93.2舟山移动分公司人员激励现状10第四章 励不足及原因分析114.1业激励意识不强114.2激励体系不完善114.3员工缺少职业规划12第五章 激励策略的建议135.1企业激励建议135.2完善激励体制145.3对员工职业规划建议15第六章 结束语17参考文献18致谢19III第一章 引言1.1研究背景管理学大师彼得德鲁克曾经说过管理学理论的发展史实质上也是激励理论的发展史,心理学家和管理学家对于满意度和员工激励已经做出了大量的理论研究。现代的人力资源管理由之前的简单人事管理逐渐演变为内容更加丰富,形式更加复杂的人力资
9、源战略的管理。如何通过以激励为主的各种手段促进企业人力资源战略的实施,越来越被企业所重视。随着国家对电信产业的改革,中国电信获得了手机业务的牌照,借助其自身的网络技术优势和早期的固定电话用户数量,迅速在移动电话市场抢占了一大笔份额。此外,原先与中国移动的竞争中处于劣势地位的中国联通在和中国网通合并重组之后,拥有更加强大的技术和市场拓展实力,无疑将会对电信产业进行新的一轮“洗牌”,原先中国移动在移动电话领域“一家独大”的局面,将会受到中国电信以及重组之后的中国联通的挑战,一场新的激烈和残酷的市场竞争已经初显。应对新的严峻形式,中国移动通信集团以及各个下属的分公司必须用充足的准备和更为积极的市场战
10、略来迎接挑战。客户经理作为中国移动直接面向客户的先锋群体,担负中国移动的客户服务、业务拓展、渠道沟通、关系维持等职责,直接关系到企业的业务发展和企业形象的树立,可以说,在一定程度上他们业绩的好坏直接影响到企业在日趋激烈的市场竞争中的成败。因此,客户经理的满意度水平和激励工作尤为重要。舟山移动分公司对公司客户经理的激励机制较为重视,制定了一套激励体制。然而,其中的绩效考核、薪酬设计、员工晋升等方面依旧或多或少的存在一些问题,客户经理个人收入的增长并未与公司业务收入的增长同步,客户经理的自我价值的认可和提升并未在日趋压力的工作环境中得以体现,从而导致了客户经理总体满意度有所下降。这说明了现行的激励
11、体制亟待改善。1.2 研究意义激励问题是组织心理学诞生的基础,作为人力资源管理工作的核心之一已成为决定企业成败的关键因素。西方发达国家的学者在这一领域已经有了大量的成果,而我国的研究则起步较晚。已有的关于激励问题的研究多是单纯基于马斯洛需求理论、双因素理论、公平理论等经典激励理论。根据激励理论,行之有效的激励能够使员工更加情愿待在所从事的岗位上,在工作中也会更加有效率。从企业角度看,激励同样也是一项投资,所得到的回报便是工作绩效的提升。因此,科学合理的激励机制能够有效激发员工的积极性,发挥员工的创造力,培养员工对企业的忠诚度和责任意识。企业在发展过程中只有通过不断的调整和改进激励机制,才能使企
12、业永葆活力。然而,我们也发现,随着时间和环境的变化,固定的激励机制的效果也会发生显著的变化。中国移动舟山分公司近年来不断加大对公司内部客户经理的关怀力度,但在电信业日趋激烈的竞争环境和逐渐加大的工作压力条件下,公司还是出现一些诸如客户经理离职率高、业务拓展积极性降低等问题。为何上述问题会在舟山移动更加重视客户经理群体的条件下发生?究竟是在哪些环节的不足使客户经理对当前工作满意度下降?如何设计合理的激励机制,提高客户经理的工作满意度,从根本上解决现行的激励问题?这些问题亟待去专门的探讨和研究。1.3研究思路为了加强激励理论的理解和应用,为了寻找对特定岗位的人员激励的存在问题和核心因素。本研究拟顺
13、应员工激励领域研究的传统与发展的趋势,结合中国移动舟山分公司的特定背景与现实,通过客户经理工作满意度的调查来检验中国移动舟山分公司的现行激励机制的有效性,是否现行的激励制度满足了客户经理人群的主要和潜在需求。在发现的问题的基础上,进一步的对激励机制提出改进的意见和建议。即在发现当前激励机制中存在的弊端“是什么”和“为什么”的问题后,再进一步去讨论如何解决的问题。也就是说,通过客户经理工作满意度的调查,并通过相关的分析得出存在的问题结论,以此为突破口,研究舟山移动分公司在客户激励机制上的问题,寻找出客户经理满意度低的原因,以提高客户经理满意度和绩效为目的,提出改进意见并以期对舟山移动分公司的人力
14、资源管理工作提供可行的建议。已有的研究方法和成果 舟山移动现状客户经理满意度问卷调查查建议和措施研究方法被试的选取 分析和结论文章采用的研究和分析方法图1.1研究技术路线图1.4研究方法作者采用整体抽样方法对舟山移动分公司的客户经理进行满意度调查,由于中国移动舟山分公司人员机构并不算庞大,全市共有客户经理64名,再加上12名实习生,作者在研究调查中通过舟山市移动公司人力资源部发出了75份调查问卷,共收回问卷68份,回收率为90.7%。其中有1份因为未填写完全,成为无效问卷;有3份问卷所有答案选择同样选项无效。因此,此次问卷调查共收到有效问卷64份,有效问卷率为83.3%。作者通过被试的满意度问
15、卷调查,进行舟山移动分公司客户经理满意度以及激励改进的实证研究。第二章 文献综述2.1激励的内涵激励源自英文(Motive & Motivation),而英文又源于拉丁语,含有两层含义:一是提供行为动机,即诱导、驱使;二是通过设计激发学习者的兴趣。激励指的是激发人的动机的心理过程。本文所提及的激励主要是第一层含义,即提供一种行为动机。管理学大师德鲁克(Druker)曾说管理的发展归根结底就是激励的发展,激励贯穿管理理论发展的始终。激励的关键要素是目标、需要和努力,激励就是要通过一定手段满足员工各个层次的需要,进而激发员工努力工作的积极性,最终实现组织的目标。2.2人员激励的国外相关研究国际学术
16、界长期以来对激励理论进行了大量的研究,并已取得了丰硕的成果。应用广泛的激励理论大致如下:(1)需求层次理论。以马斯洛(A.Maslow)为代表的需要层次理论认为人的需求是有层次的,从低级到高级共五个层次,他们依次是:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。他认为人的需求是逐层上升的,只有低层次的需求得到满足,才会产生更为高级的需求。此外,当低一级的需求得到满足之后就不再具有激励作用。马斯洛的需求层次理论表明,企业不应该采取单一的激励策略,需要根据员工的不同需要层次和不同的社会环境,设计相应的激励方案,确保激励策略的多样性。(2)双因素理论。美国心理学家赫兹伯格(FHerzberg
17、)在需求层次理论基础上创作发展了“双因素理论”。该理论认为,影响员工工作态度的因素有两种:一种是激励因素;另一种是保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分,而保健因素只有不满意和没有不满意之分。激励作用的实现不仅仅是消除导致不满意的消极的 “保健因素”,更应当注重“激励因素”对人的作用,这样才能更好地满足员工的各种需求以提高其工作绩效。(3)ERG理论。耶鲁大学的奥尔德弗(Clayton Alderfer)将需求层次理论概括成ERG理论,即生存(existence)、关系(relatedness)和成长(growth)理论。与需求层次理论不同,ERG理论证实人的多种不同需要可以同时存在,如果高
18、层次需要得不到满足,那么低层次需要的愿望会更强烈。(4)期望理论。弗鲁姆(VHVroom)认为激励强度是三个重要变量:期望值(E)、工具值(I)、奖酬效价(V)的乘积。期望值(E),指具有一定强度的激励,在驱动人们朝自身既定目标付出努力后,能达到所期望的绩效水准的主观概率;工具值(I),指达到期望后,便能获得所需奖酬的主观概率,即个人认定或估计出的成功把握;奖酬效价(V),指不同奖酬在人们心目中相对价值的大小。(5)公平理论。美国学者亚当斯(J.S.Adams)提出公平理论,该理论认为员工不仅受绝对报酬(个人所获得报酬与个人投入水平)影响,而且受到相对报酬(个人的报酬-投入比与他人的报酬-投入
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