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浅谈企业中的员工激励

一.激励的概念
激励一词，古已有之。作为心理学的术语，它指的是运用各种手段持续激发人的动机，使之产生内在动力，朝着组织所期望的目标前进的心理活动。激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度，把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系。
研究表明，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％~30％，施之以有效的激励，一个人的能力则可发挥80％~90％：员工的潜在能力得到激发便可为企业带来超额的经济效益及意想不到的财富。

二.激励的意义
1.能吸引并留住优秀人才
松下幸之助有一句名言：“企业最好的资产是人”。伴随着2l世纪的到来，知识经济己初见端倪，人才问题将是个战略问题。人才作为企业不断发展的基石，越来越受到企业的重视，成为企业问争夺的对象，企业对人才的渴望也达到前所未有的程度。
据统计显示，企业流失一名重要技术员工或者重要职位人才，至少需投人两个月的时间、4个月的薪酬代价才可能找到新的合适的人选。此外，还要附加3-6个月的培训时间新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。可见人才流失对企业的影响是巨大的。
有效的激励，可以在企业内部造就尊重知识、尊重人才的环境，给人才提供良好的物质和生活条件，特别是给人才创造自我发展，发挥自己能力的机会，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。

2. 激励可以提高企业的效益
一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩：反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。
组织行为学有一个著名的公式：绩效=F(能力*激励)，意为绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。
由此可见，激励对工作人员积极性的调动，对提高企业的效益有着极为重要的影响。

3. 激励有助于形成良好的企业文化
在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有一种激励全体、凝聚人心的企业理念，企业就没有长期发展的动力。
企业在发展壮大的过程中，必须注重企业精神、企业文化的构建，才能获得旺盛持久的发展动力。
良好的企业文化是企业生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，激励则通过对需要的正确引导 使人们产生既有利于企业目标又有利于个人目标实现的动机，它交替运用奖惩手段促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的企业文化氛围。

三.我国企业在员工激励方面存在的问题
1. 观念落后
表现在对员工激励管理的重要作用认识不足。虽然经过20多年改革开放，但在计划经济时代形成的传统人事管理观念和方式却还在延续。对员工激励管理在企业管理中还没有给予科学合理的定位。国内企业人力资源管理者还缺乏全局视野、战略眼光，靠经验办事、凭感觉拍板；对新理论、新方法吸收较慢，对员工激励策略反应冷漠。

2.制度落后
表现在没有建立起一套健全的员工激励管理体制。健全的员工激励管理体制是人力资源管理的基础。国外先进的企业在员工激励管理体制方面都有自己独特的一套员工激管理体制；而我国企业目前的员工激管理体制还不健全，对国际先进的人才管理经验没有得到及时有效的借鉴，企业员工激励管理得不到国际化提升，导致企业在国际化竞争中始终处于劣势。

3. 激励方式落后
表现在激励内容和方式单一，缺乏科学性。多数企业缺乏一套与国际接轨的员工激励管理办法，没有建立一套完善的员工激励管理体系，有时虽有一套体系，实践中却也往往流于形式，人才薪酬没有与贡献挂钩，严重挫伤优秀人才的积极性。

四.建立有效的员工激励体系
目前，企业对人员的激励有多种多样的方式，最重要的是应该结合企业情况，采用适合企业背景和特点的方式，并且制定出相应的制度。

1.物质激励
物质需要是人类的第一需要，也是最基本的需要，是人们从事一切社会活动的最基本的动因。因此，各个企业管理员工采用激励机制时，通常运用物质激励，激发鼓励员工的工作积极性。物质激励是调动员工工作热情及创造性经常采用的主要方式。
物质激励直接体现为薪酬激励。薪酬是满足多种需求的手段，提高薪酬支付数额是一个通过这些需求使薪酬具有激励作用的办法，但它受到企业人工成本的约束。于是，我们就必须在影响薪酬效果的另一个因素上做文章，即“公平”与所期望的薪酬判别。根据薪酬工具的作用，即薪酬具有物质价值和精神价值的两重性质，以及公平理论和期望理论在实践中的应用，可以得出，如果薪酬超过了满足低层次需求的限度，它就具有了进一步的激励作用。这种薪酬的激励作用与其说是来自薪酬的多少，不如说是来自薪酬的差别。这种对公平差别的渴望反映了个体对保障、归属、尊重乃至自我实现的需求。
薪酬对外要具有竞争力。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格---薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，就会对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
加强企业薪酬的对内公平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价。针对岗位本身从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
薪酬应与绩效挂钩。企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。

2.精神激励
精神需要也是人们的主要需要，是人们参加一切社会活动的主要动因。精神激励是指
企业经营者通过做职工的思想工作，通过语言、荣誉等等使人感情冲动，强烈的激发人们的
干劲，通过劝勉、鼓励励志奋发精神，把精力集中到工作上来，调动员工的工作积极性和创造性，努力完成管理当局交给的各项任务，实现管理者的目标。如何作好精神激励，形式是多种多样的，要结合企业实际。
教育员工遵纪守法，遵守企业各项制度。通过国家、企业一定的法律、法规制度来约束员工，哪些事可以做，哪些事不能做，哪些事是违法的。企业管理当局通过教育员工遵守国家法纪，遵守企业的各项制度，这是带有强制性的，不能以个人意志想怎么办就怎么办。另外，还有些是国家法律、法规、制度没有规定的，即没有成文的，但人们平时业已遵守的秩序、道德，也是人们应该遵守的。这些都是带有强制性精神激励，教育员工，遵纪守法，完成领导交给的工作任务。
作好思想工作。企业管理当局在对员工的管理当中，存在对员工做大量思想工作，要按照过去行之有效的做思想工作方法，如通过党、团、工会组织做职工思想工作，发现职工有苗头性或倾向性思想问题，要耐心的做好、做活人的思想。不要总以为“金钱是万能的”，在实践中，不少企业在使用物质激励中，为了避免矛盾，搞平均主义分配方法，花了不少钱，而职工积极性反倒不高，并未达到管理者预期目的，因为人们不光有物质上的需求，更有精神方面的需要，企业领导人员要经常作出具有创意性和战略性的员工激励措施，花最少的钱，达到最大的效果。当前，人与人之间的沟通和交流，以及人性化的鼓励也成为激励员工最好的办法，有效的节省了激励经费。
重视地位和荣誉激励。企业对员工除了物质激励外，更重要的还要有地位、荣誉激励。企业每年应当在一般职员中挑选那些能力强、学识高、贡献大的员工晋升到高一级管理层。另外，对当年完成企业任务好，有突出贡献或有创造发明的员工，应当颁发先进奖状，选举出席省、地、县，甚至全国的劳动模范、先进工作者会议，让他(她)们和他们的家人享受一定的光荣，参加一定的会议或集会，这一激励措施就是有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果，使员工的工作丰富多彩、有意义。

3. 作好员工培训，提出目标要求，运用参与激励
实行轮换工作岗位，作好培训。企业管理当局为了调动广大职工的工作积极性、创造性，除了运用必要的物质激励、精神激励的措施外，从管理角度讲，应当建立一个科学的换岗制度，达到一定工作时期后，相互调换工作岗位，使每一位职员对工作岗位都有新鲜感觉，从而具有更大的挑战性，培养职员对工作的热情和积极性。调换工作岗位后必然有一个适应和学习过程，企业要为职工创造学习机会，重视对员工培训，促进员工业务、劳动技能的提高。培训的方法，可以采取集中起来运用一定的时间培训，有人讲授或集体讨论。另一方面，也可以采取在岗位上培训，边工作边学习。
给员工提出目标要求。企业管理当局应当给员工有一个看得见的明确期望，提出一个奋斗的目标，这样使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展，把员工个人的成长与企业的发展统一起来，让员工与企业共同成长。给员工制订实现目标任务基数一定要合理，要充分征求广大职工意见，基数不能订的太高，要让员工能看的见摸的着，经过努力就可以实现。
为员工创造参与企业管理的机会。为了满足员工自尊和自我实现的需要，企业管理当局在决定企业重大决策选择或作出某些重要的管理制度、政策等方面，要发挥广大职工的聪明才智，通过参与形成员工对企业的归属感、认同感；另一方面，职工参与企业管理也能调动职工主人翁精神，体现自身价值，激发了广大职工积极性和创造性。

4. 企业文化与领导人员的榜样
企业文化是企业人力资源开发的重要内容，是企业管理中人员激励成败的关键。企业文化因素体现到企业的各个方面，这种激励办法极大的促进了员工对企业的忠诚和士气。一个企业领导人员的文化素养高低，会直接影响对员工激励作用的发挥，只有当企业文化真正融入每个职工个人的价值观时，用职工个人认可的企业文化来管理，职工才会把企业的目标当成自己的目标来努力奋斗力争实现。
企业管理当局特别是企业的主要领导人员的形象对员工们的激励成败起到至关重要作用。
正因为如此，不管企业大小，作为管理者、领导人员一定要自身遵规守法、品行端正，以自己精湛的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业道德、职业意识，赢得下属对自己的尊敬，增加企业凝聚力。
另外，作为企业领导人员来讲还必须熟悉现代企业管理和企业国际化经营的运作方式，具有较强的创造能力、战略决策能力、组织协调能力、市场应变能力和经营管理能力， 自己业绩突出，这样才能带领好一班人和企业职工拼搏进取， 企业才能不断发展壮大。

五.激励应注意的问题
1.设置激励要有柔性
激励的层次是指管理者在设置激励时，要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法。使激励措施具有柔性主要是为了应付各种不确定情况，使企业在面对意外情况的时候不至于无据可依，出现随意设置激励的情况。

2.建立与激励相应的约束机制
很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施，从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。

3.精神奖励不容忽视
提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会风气就不会正。”

4.平均分配等于无激励
有的企业在建立起激励制度后，员212不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阄法”等等，打击了贡献大员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满感，反而抑制和消减了员工的努力的积极性。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。

六.总结
企业要发展，离不开人的创造力的发挥和积极性的提高，因此，企业一定要重视员工的激励，根据实际情况，建立起适应员工需求、企业特色和时代发展的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。
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