民营企业员工流失的原因及对策研究.doc

民营企业员工流失的原因及对策研究
1.树立以人为本的防止员工流失的管理理念 
　　控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。把人当成人，已经成为响亮的口号。这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映，为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的，较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。要树立以人为本的管理思想，尊重员工，把员工当作“人”来管理，对员工适度使用，关心员工及其家庭和员工的业余生活。 
　　2.培养文化凝聚力，建立科学的员工绩效评估与激励机制 
　　目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度，根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为的根本原因。不同的民营企业应采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因。因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失。 
　　3．职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理 
　　实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景。二是创造充分的内部流动机会。如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。这必然使得人才流失的企业要到人才紧缺的劳动力市场上去进行费钱费时的招募和培训，以重置人员。民营企业要想留住人才，要注重员工的职业生涯规划与培训。使员工与企业风雨同舟，为企业奉献力量就得为员工创造一个能使其有工作成就感的工作条件，其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。民营企业中从事人力资源管理的力量可能不足，在实际操作中，没有多少精力比较全面细致的为每一个员工制定详细的职业发展计划。但是开展诸如职业规划基本知识培训、职业选择培训等活动，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业发展规划，从而使人力资源管理又向前跨了一步。 
　　4.打破家族管理模式，打造令人愉快的工作环境 
　　民营企业要增强市场竞争力，获得长足的发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。要把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实现。良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境”，包括“硬件”和“软件”两个方面。“硬件” 包括物质报酬，办公设施等。“软件”及企业文化。良好的办公环境一方面可以提高工作效率，另一方面能够确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡。企业应着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好情绪，充分发挥才能和想象力。企业的管理者在一些特殊的日子里应该给员工以特殊的问候，让员工感觉到集体的温暖，让员工在和谐而温暖的工作环境下快乐地工作和生活。 
　　参考文献: 
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现代现代企业人才流失问题的探讨
[摘 要] 本文在阐明企业人才重要意义的基础上，描述了人才的两个突出特点，论述了人才流失的原因(个人、企业、社会因素对人才流失产生的影响)，探讨了防止或减少人才流失的对策。
　　[关键词] 现代企业；人才；流失

　　随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。

　　一、人才的特点

　　1.企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则，需要团队合作。劳动成果往往是团队智慧的结晶。
　　2.企业人才实现自我价值需求高，成就感强。企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。

　　二、人才流失的原因

　　1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。
　　2.企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
　　(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
　　(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
　　(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。
　　(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
　　(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
　　(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
　　另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
　　3.企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。

　　三、人才流失的对策

　　1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。企业人才成功招聘主要表现为两方面：
　　(1)成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。
　　(2)从招聘入手，重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，企业发展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。

　　 　2.做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。另外，随着企业的发展壮大，人才自身也在成长。企业应将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，有计划地进行调整，如果人才的综合素质，工作能力通过工作，学习得到提升，企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上，以更好地发挥人才作用。
　　3.开展企业内部培训。企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。如恰克·卢西尔(博思艾伦荣誉高级副总裁)、罗伯·斯奎特(博思艾伦驻阿姆斯特丹的全球副总裁)、谢祖墀(博思艾伦全球副总裁、大中华区总裁)等人在人力资源《开发与管理》2005年第9期发表《股东行动主义在蔓延——全球CEO离任问题调查报告》中指出“2004年上任的CEO中，外部招聘的人才在加入公司的一年内带来的股权收益，平均比公司内部选拨的CEO带来的股权收益低后2个百分点”，可见，企业内部培养的人才与外部招聘的人才相比，具有优势的一面。企业内部人才培养途径之一是企业培训，企业培训预计支付高额费用，这就要求企业必须明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，使企业培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标，以免员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历远远招出原工作岗位能力要求，以至于员工不再安心在原单位，甚至被竞争对手以高待遇聘用。途径之二是在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。
　　4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此，管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。
　　5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。
　　6.营造良好的工作氛围、组织环境。首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作效率发挥的前提。人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支持、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛，鼓励员工通过社交，接触来加深联系，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，为人才创造压力小，关系轻松的环境，增加人才的工作满意感，使人才全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。再次，要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。
　　防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以采取其他有效措施：(1)要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失；(2)对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；(3)企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

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浅析企业人才流失的原因及对策
摘要:随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。
　　关键词:人才流失;原因寄对策
　　一、造成企业人才流失的主要原因
　　(一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。
　　(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。
　　(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。
　　(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。
　　(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。
　　(六)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。
　　二、企业留住人才的对策
　　人才的引进、培养、使用,都是为了留住人才,使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此,要进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。
　　(一)履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德,也是社会主义市场经济得以履行的基本条件,因为,社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。这样,才能树立起良好的企业形象,员工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。
　　(二)加强企业文化建设。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。
(三)加强对员工的培养。人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。
　　(四)建立有效激励机制。留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。
　　(五)善于发现身边人才。一般说来,引进人才,大都能引起重视,但在一定条件下,也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样,难免会造成被动。对此,必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力。
　　(六)避免盲目引进人才。人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有年度计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高;引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。
　　综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

《企业核心人才流失的原因与对策》文章属于《人力资源管理》栏目，所有权归原作者所有。摘要：企业核心人才纷纷流失的原因，主要是市场、员工自身和企业自身等因素综合作用的结果。企业应积极应对，从流失原因着手，采取相应的解决措施和办法。 　　关键词：人才 流失 原因 对策 　　 　　企业的管。。。。以上内容为文章《企业核心人才流失的原因与对策》简单说明以。下为正文开始》》》
摘要：企业核心人才纷纷流失的原因，主要是市场、员工自身和企业自身等因素综合作用的结果。企业应应对，从流失原因着手，的解决措施和办法。 　　关键词：人才 流失 原因 对策 　　 　　企业的管理层和人力资源从分析核心人才流失的原因着手，对症下药，寻求对策，吸引和留住企业的核心人才。 　　一、企业核心人才流失原因分析 　　1.市场原因。行业垄断被打破，新的市场主体，为核心人才流失了机会。新成立的公司创业初期，无历史包袱，轻装上阵，管理机制灵活，职位多，员工晋升的空间，比老公司更有优势，可以更多的职位和更高的待遇。 　　2.员工自身原因。“人往高处走，水往低处流”。寻求的职业发展生涯和更高的薪酬待遇是核心人才流失的主要原因。老企业人员多，摊子大，管理岗位职数有限，核心人才寻求发展的空间小，理想和抱负的机会新成立的公司少，再加上老企业的员工待遇大多与资历和岗位挂钩，职务晋升就意味着“钱”途。当企业给出更高的职位或更丰厚的待遇时，就会选择离开。 　　3.企业自身原因。老企业，管理制度较长，与市场接轨慢，不按市场要求配置管理使用人才，对核心人才缺少必要的或沟通，不核心人才的所思所想，核心人才走两个无所谓，使对集体留下来努力工作的信心，接地选择离开，寻求更利于自身发展的团队。 　　二、应对核心人才流失的对策 　　1.事业留人，核心人才的成长与发展。企业核心人才流失的原因大多数是寻求的事业平台和职业发展空间，，用事业留人是企业留住核心人才的关键所在，企业应努力在内部科学的用人机制，人才的不同特点和成长发展需要，为更广阔的事业发展平台。要打破职务晋升的“天花板”，人才梯队建设，企业后备管理和技术人才培养体系，使核心人才能看到在本企业发展的希望和成长的空间。要实施管理序列和技术序列双轨平行管理，拓宽员工成长通道，允许技术序列的员工和管理序列的员工同步发展，技术专家可以享受和企业高级管理人员同等的待遇，以此吸引和留住企业的优秀技术人才。要管理岗位机制，真正“能者上，平者让，庸者下”，在管理人员的任用和选拔上不搞论资排辈，健全公开、公平、公正的选人用人和竞聘上岗机制，选拔业绩优秀的人才，淘汰那些无法胜任工作的不合格的管理人员。最后要同层次的人才培训措施采用分类办法，中高级管理人员和骨干的培训，把培训和培养、使用起来，全方位、多层次、多渠道的培训体系，核心人才的技能和管理能力，并新的职务任命和工作委派，使核心人才施展其才能，作用。 　　2.待遇留人，员工的切身利益。企业的核心人才流失的原因是追求的职业发展，但渴望更高的薪酬的潜台词。，要留住核心人才企业就对人力资本的投资，学会用“薪”来留住人才的“心”。现代人力资源管理理论，的薪酬为劳动者生活保障，更是留住员工和调动员工性的手段。在公正、公平原则上的薪酬制度可以企业持续、发展，的职位价值评价体系，把员工的薪酬与岗位职责、经验能力和业绩起来，对业绩优秀的员工的激励。外部市场的薪酬竞争力，市场薪酬调查，把内部薪酬与外部劳动力市场的价位起来，用领先于市场或与市场持平的薪酬来吸引或留住核心人才。对企业用高额人力成本培养的高级人才或从市场招聘的稀缺人才，薪酬福利可区别对待，考虑特殊的工资制，如约定工资制等，市场定价来这人员的薪酬福利。 3.感情留人，营造的工作。企业的核心人才流失原因追求职业发展和追求更高的薪酬，而是对原企业的工作不满意。，企业要注意与员工的沟通，强化企业的价值认同，在企业内部营造民主的工作，员工的归属感。海尔等世界知名企业总是能吸引到一流的人才，其原因就在于有享誉全球的品牌知名度和认知度。，企业形象和知名度的提升对员工归属感、吸引和留住优秀人才也作用。企业的文化建设，宣传企业的优势，正面和强化全体员工对公司战略和核心价值观的认同，人才队伍的稳定，企业的和战斗力。本文★企业核心人才流失的原因与对策★网址：
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二、企业人才流失问题的对策分析
        1.制定合理的员工薪酬体系
        36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。金钱具有一种左右人们行为的潜在力量，对“孔方兄”的喜欢是每个人潜意识中都有的东西，综合考察一下企业的人事管理实践，就会发现：薪酬才是企业激发员工潜能的基本动力，是企业用人、留人、激励人的晴雨表，虽然工资不是人们工作的唯一目的，但是却是最有效地留住人才的工具。理想的薪酬管理制度应达到吸引人才，留住人才，最大可能地发挥人才能力这三个目的。
        薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生存需要，它同时也代表了公司对人才价值的评价。以世界著名的朗讯公司的薪酬制度为例，它的薪酬政策有两点：一是保持自己的薪酬在市场上具有很大地竞争力，二是为公司提升品牌效应。朗讯公司每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场和同行业间的工薪调查，以此来了解人才市场的宏观情况，以及本企业在工薪竞争中的地位，同时考虑人力成本情况。综合这些考虑之后，人力资源部门便根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。因此，为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助薪资公司的调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
        当然，有竞争力的薪资并不是意味着越高越好，所谓物极必反，过高的薪酬常常会带来相反的效果。一家规模较大的手机销售代理公司的老板曾无奈的抱怨说：营销中心的员工都是20多岁的小姑娘，一个月工资都拿到了五、六千元，可是工作还是没干劲、很散漫，难以管理，他不知道该怎么办。人的行为是由占主导地位的需要决定的，只有未满足的需要才能影响人们的行为，从而起到激励作用。这些小姑娘的薪资远远超过了她们的需求，过高的体现了她们的自身价值，所以，她们很容易养尊处优，失去对工作本身的热情。
        2.合理地为员工制定一份有挑战性的工作
        工作的挑战性已经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的重要因素。员工担任具有挑战性的工作，为企业创造高效益，员工除了该得的待遇和报酬外，他们更看重的是工作本身的价值，能否发挥个人的创造性，实现自身的价值。
        日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么？”时指出，“工作的报酬就是工作本身！”这表明工作本身就有激励力量，工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工的潜能得到更大地发挥。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏挑战的工作中，员工的潜力只发挥出20%—30%，甚至可能引起相反地效果，但在适宜的挑战性的工作中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%—90%。因此，为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性。
        诚然，由于个体本身存在先天和后天的差异性，所以每个人的能力是不同的，在分配工作和任务的时候，也要相应的采取适当的差别对待，不能过高的估计员工的能力，这样的弊端是显而易见的。一方面高难度的工作很容易出错，给企业带来直接的经济损失；另一方面会让员工产生心理负担，由于工作的难度系数过高而不得不随时处于谨慎戒备之中，精神压力日益加重，工作效率却不见上涨，积累到一定时期，必定会引发辞职的情绪。
3.重视员工的职业生涯规划
管理专家认为：“物质刺激只能在目前的市场情况下留住低层次的员工。真正的人才追求个人职业生涯的发展，企业必须考虑员工这方面的需求。”为员工制定职业生涯规划让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得成功。如果企业能够通过为员工制定职业生涯规划，使员工看到企业的发展前景，看到在企业中的希望，他便会全力以赴地投入工作。
        很多成功的企业常帮助员工制定职业生涯规划，以此来激励和留住人才。比如，岳阳林纸集团为员工设计三条晋升通道，分别是技师通道，技术人员通道和管理人员通道。集团规定，技师和高级技师，分别可以享受中层干部、总经理助理待遇。员工能否得到顺利晋升，则要视其德能和业绩而定，为集团做出了突出贡献或有特殊才干者还可以越级晋升。其实，优厚的薪水已不再是企业调动优秀员工积极性的主要手段，其他方面如福利、住房补贴、员工持股计划等发挥一段时间的促进作用后，也日趋平淡。企业如何为员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供培训和发展的机会，不仅是员工实现职业生涯的重要保障，也将成为企业留住人才的关键措施。
        企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，才能让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

国有企业人才流失的原因及对策探析(1)
摘要：人才是企业最重要的资源，企业竞争回根结底就是人才的竞争。论文从国企人才流失的深层原因进手，探讨了国企怎样才能留住人才题目。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对进世后日益激烈的人才竞争局面，国有