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文件编号：YX-YY-HR-001
版本/修订：A/0
封面

人事管理工作手册

同意
营销中心总经理
生效日期

8月8日
会签
药品部副总
食品部副总

审核
营运总监
编写
营运人力资源组

唐广宇
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文件名：人事管理工作手册

目 录

第一章 招聘工作
第二章 新职员入司工作步骤
第三章 职员转正考评工作步骤
第四章 职员内部调动工作步骤
第五章 职员离职
第六章 绩效管理和薪酬方案
第七章 考勤细则
第八章 薪酬发放说明
第九章 劳动协议管理
第十章 职员福利
第十一章 培训和发展
第十二章 人事档案管理
第十三章 临聘人员管理
附录：相关表格

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第一章 招聘工作
一、 招聘目标
经过系统化招聘管理确保招聘工作质量，选拔出合格、优异人才。
二、 招聘步骤
包含人员需求申请、招聘渠道评定、面试程序及录用程序。
三、 招聘标准
1、 根据“公开、平等、竞争、择优”标准招聘；
2、 首先内部选拔、晋升；其次再考虑面向社会公开招聘；
四、 招聘政策
招聘工作必需依据《年度人力资源计划》进行。如属计划外招聘，应逐层审批后方可进行。
五、 招聘需求申请和同意步骤
A. 各部门和各级办事处等分支机构依据年度工作发展情况，核查本部门各职位，于每十二个月年底依据下十二个月度业务计划，确定人力资源需求计划，报中心人力资源组。
B. 人力资源组依据中心年度发展计划、编制情况及各部门和办事处等分支机构人力资源需求计划，制订中心年度招聘计划。
C. 各部门和办事处等分支机构依据实际业务需求，提出正式职员需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源组审核。
D. 年度计划内招聘申请审批权限
职位/岗位
四级
五级
六级
七级
审批人
中心总经理
中心副总经理
部门总监
大区经理
E. 年度计划外招聘需申报总经理同意后方可实施。
F. 人力资源组依据招聘计划实施情况，每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。
G. 招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。
人力资源组依据年度或专题招聘计划，拟订合理招聘费用预算，经相关部门审同意实施。

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六、 招聘周期
招聘周期指从人力资源组收到"招聘申请表"起，到拟来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出8周。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和人力资源组协商后，合适延长或缩短招聘周期。
七、 招聘步骤
1、材料搜集：用人部门可会同人力资源组依据职位情况选择招聘渠道；
a. 内部调整、推荐
b. 人才中介机构、猎头企业推荐
c. 参与招聘会
d. 报纸杂志发表招聘广告
e. 网络信息公布和查询
如需发表报纸广告，广告稿草拟后，应先由中心人力资源组审核，报中心领导同意后，再经市劳动局或人事局同意，交广告企业或报社发表广告。
办事处等分支机构招聘广告内容和格式要事先经企业人力资源组审定。
2、人力资源组或用人部门对应聘资料进行搜集，分类，归档，根据所需岗位职位描述初步筛选出候选人。
3、候选人经过面谈、测试、体检等步骤，被同意聘用

序
应聘职位
四级人员
五级人员
六级人员
七级人员
1

首次面试

招聘经理/
直接经理
招聘经理/
直接经理
招聘经理/
直接经理
招聘主管/
直接主管
测试
业务技能
/能力素质
业务技能
/能力素质
业务技能
/能力素质
业务技能
/能力素质
2
二次面试
用人部门总监
/中心副总经
用人部门总监
五级经理
五级经理
通知体检
当地指定医院
3
聘用同意
中心总经理
中心副总经理
用人部门总监
四级经理

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八、 聘用步骤
A、同意聘用后，由人力资源组下发录用通知；
试用期：全部岗位全部有三个月；因工作需要免去或缩短试用期，按职员录用审批权限同意。
B、办理聘用需要提供以下资料
1、 应聘人员记录表
2、 身份证（复印件）
3、 户口薄第一页和本人页（复印件）
4、 劳动关系证实：任选一个以下证实文件提供即可（原件）
A—失业证（使用期内）
B—解除劳动关系证实（30天内）
C—外出就业证（片）
5、 计划生育证实：任选一个以下证实文件提供即可（原件）
A—未婚证
B—计划生育证
C—流感人口计划生育证
6、红底彩色小一寸相片5张
7、工商银行存折（复印件）（帐号和户名必需清楚显示）
8、毕业证、学位证、职称证、资格证（复印件，依据岗位要求提供）
九、 亲属回避标准
l 不能聘用亲属为直接下级；
l 有上下级关系亲属，不宜在同一部门或办事处工作；
l 如同一部门职员结婚，其中一方应作部门调整。

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九、招聘工作步骤图：
用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘
外部选聘：
1. 依据职位选择成本有效招聘渠道
2. 取得简历，人力资源部对简历进行分类
人力资源部依据职位情况安排纸笔测试，填写面试评定表
经过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评定表
关键岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试
人力资源部通知安排体检
按权限同意招聘（附录）
在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整
专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试
常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试

人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）

未经过者，进入人才库，以备查询
人力资源部和各部门协作定时进行职位需求分析
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制订当年企业人员编制计划
应聘人填写《应聘人员记录表》，人力资源部对应聘者进行背景调查
关键岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评

体检不合格不用
人力资源部和应聘人联络，确定上班时间

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第二章 新职员入司工作步骤

职员被录用早期通常是最关键时期，正是在这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础；
一、目标
1. 将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中。
2. 向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色；
3. 在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据。
二、步骤图

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三. 新职员进入前
1. 人力资源组或办事处负责通知职员报到，通知办理入职聘用所需相关资料。
2. 职员所在部门为其确定导师，在入职当日和入职培训中介绍。
3. 准备劳动协议；
四. 办理入职手续
1. 审核入职资料。
2. 签署《劳动协议》。
3. 向新职员介绍管理层。
4. 带新职员到部门，介绍给部门总监。
五. 由部门办理部分
1. 部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。
2. 由直接经理向新职员介绍其岗位职责和工作说明。
3. 部门应在例会上向大家介绍新职员并表示欢迎。
六. 入职培训
1. 由人力资源部或办事处或分支机构定时组织新职员培训，培训内容包含：企业介绍、企业各项制度、业务基础知识等。
2. 不定时举行由企业管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能和关系等方面培训。
七. 满月跟进
新职员入职满30天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接经理对其工作评价；新职员对工作、直接经理、企业等各方面见解。具体见：《满月跟进统计》（附录4）
八. 转正评定
新职员工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评定。职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接经理对其进行评定。直接经理评定结果将对该职员转正起到决定性作用。
详见转正考评步骤。

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第三章 职员转正考评工作步骤
一、目标
1、 转正是对职员一次工作评定机会，也是企业优化人员一个关键组成部分。
2、 转正对职员来说是一个肯定和认可，转正考评步骤良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作机会，帮助职员自我提升。
3、 通常职员转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理相关手续。

二、步骤图
每个月1日，人力资源组提供转正名单给相关人员及其经理
2日前，被考评人依据《职员转正考评表》自评，并写评语
4日前，被考评人将《职员转正考评表》交直接经理，由直接经理考评并写评语。直接经理在考评时要和该职员进行面谈，其考评意见应得到职员认可，未经认可意见由部门总监协调
7日前，部门总监依据职员及其直接经理意见，确定考评结果，填写《人事变动表》，并报人力资源部同意
20日前，人力资源部依据部门总监及中心领导意见，给被考评人出具《转正通知单》，关键职位改变同时在全企业范围内通告
考评不合格，延长试用期或终止试用

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第四章 职员内部调动工作步骤

一、 工作目标
1. 经过人事调整，合理使用组织人力资源。
2. 达成工作和人力资源最好匹配，使人尽其才，提升工作绩效和工作满意度。
3. 调整企业内部人际关系和工作关系。

二、 工作政策
1. 职员在聘用期内，企业可对职员岗位做出下列变动：
A. 外派
依据企业相关要求和所属分支机构业务需要，由企业派出人选担任分支机构相关职务。
B. 调岗
因机构调整或业务需要，或为符合职员工作能力和发展意向，企业可安排职员调岗。
C. 借调
因业务上需要，企业可把职员借调到其它单位。
D. 待岗
当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达
到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、 工作程序
1. 外派
A、 力资源部或派出部门依据任职要求选派合适人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。
B、 人力资源部依据"职务说明书"要求，进行审核并提出意见，按人员聘用权限报企业领导同意。
C、 人力资源部向派出部门、派往分支机构及拟派职员发出"内部调整通知单"。
D、 外派人员按要求办理工作交接，按期到派往分支机构报到。
E、 派出部门应在外派人员任期满前30天，或依据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。
F、 轮换
企业或派出部门提出新任职人选，按要求程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"职员调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。
G、延长任期
可依据实际工作需要延长外派任期。

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2. 调岗
A. 当企业内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗。
B. 企业提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出和调入部门经理同意后，填制"人事变动表"和“工作评定表”，按人员聘用权限报企业领导同意。
C. 职员提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评定表”，由人力资源部参考职员聘用审批程序办理。
D. 人力资源部向职员和相关部门发出"内部调整通知单"。
3. 借调
由企业或拟借调单位管理层提出，并经人力资源部和相关部门协商而决定。
A. 用人部门向人力资源组提出借调申请，由人力资源组同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。
B. 用人部门或人力资源组填制"人事变动表"，相关部门会签后，报中心总经理同意。
C. 人力资源组发出"内部调整通知单"。

四、 待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作，进入离职员作步骤。
五、 人员内部调整审批权限

职位/岗位
四级
五级
六级
七级
审批人
中心总经理
中心副总经理
部门总监
大区经理

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人力资源部发给职员内部调整通知。
职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》
部门责任人同意
原部门责任人依据《工作评定表》对其进行评定
HR提供以往绩效考评结果（档案中）
用人部门对其进行面试
部门责任人不一样意
面试经过，用人部门在《人事变动表》上签字
按企业人员调动审批权限报批得到同意
职员办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告
人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商
撤消申请或其它
面试未经过，由人事部协调该职员工作
待岗两星期内，未能在企业内部安排该职员工作，则按离职步骤办理。
步骤图

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第四章 职员离职

一、目标
1．离职步骤管理是为了规范企业和离职职员多个结算活动，交接工作，以利于企业工作延续性。
2．离职手续完整能够保护企业免于陷入离职纠纷。
3．经理和离职人员面谈提供管理方面改善信息，能够提升企业管理水平。
二、步骤图

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第六章 绩效管理和薪酬方案
一、 目标
为调动职员工作主动性、提升工作绩效，特建立以绩效考评为基础薪酬方案，确保中心工作顺利开展。
二、 适用范围
营销中心全体人员
三、 以绩效考评为基础薪酬方案
1、绩效考评采取“上级考评下级，隔级监督复核”方法进行；共包含月度绩效考评、季度绩效考评、年度绩效考评三种。
（1）月度绩效考评
·考评内容：
销售类岗位：业绩考评（以数据指标为主）占60%；
其它40%由部门确定；
市场类岗位：业绩考评（以数据指标为主）占40%；
其它60%由部门确定；
生产供给类：业绩考评（以数据指标为主）占30%；
其它70%由部门确定；
营销后勤类：服务区域业绩考评—占20%；
其它80%由部门确定。
·考评要求：
采取100分制，每个月考评一次；
考评结果应用：
A 作为月度绩效奖励计算依据；
B 不足60分，无月度绩效奖励；
C 用做计算年底绩效考评成绩。

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（2）季度绩效考评
·考评内容：
依据年度计划，对照季度指标达成情况对五级和五级以上管理人员进行考评。
·考评要求：
采取100分制，每十二个月1月、4月、 7月、10月进行；
·考评结果应用：
1、季度考评优异，给奖励；并授以季度销售之星称号。
2、季度考评不合格，回中心述职，接收考评小组工作调查。
A 经考评小组实地调查及个人述职，确定实有特殊原因，可给1-3个月机会继续在原岗位考察，如不合格则换岗或待岗，合格则留用。
B 经考评小组实地调查及个人述职不合格者，则给予换岗或待岗；待岗期限1个月，期间只发放岗位工资。
D 待岗期限结束，如营销中心没有找到适宜岗位安排，则退回企业人力资源部或自动离职。
（3）年度绩效考评
人力资源管理组统筹，在每十二个月12月10日——31日进行；
考评内容：
1、五级以上（含五级）人员：
（∑月度考评成绩累计÷实际出勤月份）×70%+计划考评成绩×20% +年度述职成绩×10%
2、六级以下（含六级）人员：
（∑月度考评成绩累计÷实际出勤月份）×80%+年度述职成绩×20%
补充说明：
计划考评内容：
1、完整性考评20%（优20-18、良17-15、满意14-10）：数据、资料、内容等；
2、合理性考评30%（优30-25、良24-20、满意19-15）：方法、步骤等；
3、操作性考评30%（优30-25、良24-20、满意19-15）：简单、有效、可行等；

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4、 新奇性考评10%（优10-9、良8-7、满意6-5）：有创新点、独特等；
5、接收性考评10%（优10-9、良8-7、满意6-5）：市场认同、内部认相同。
2、述职考评内容：
1、 该职员考评期内工作业绩30分
——完全超出要求30-29、超出要求28-25、达成要求24-21；
2、 该职员在考评期内业务能力20分
——完全超出要求20-19、超出要求18-15、达成要求14-11；
3、 该职员在考评期内工作态度20分
——完全满意20-18、满意17-15、基础满意14-11；
4、 该职员在考评期内学习和适应能力10分
——很强10-9、很强8-7、强6-5；
5、 该职员在未来发展潜力10分；
——很多10-9、很多8-7、有6-5；
6、 职员和岗位匹配程度10分
——很匹配10-9、很匹配8-7、匹配6-5；

3、薪酬结构
薪酬
岗位工资
月度绩效奖励
年度绩效奖励
不确定薪酬

（1）岗位工资：依据工作岗位，按月发放薪酬。参见附表1。
岗位工资=基准岗位工资×地域调整系数
应发岗位工资=岗位工资×出勤率（月度）
（2） 月度绩效奖励：依据月度目标达成情况，按月发放薪酬。参见附表2。
应发月度绩效奖励=月度绩效奖励目标×月度绩效考评成绩÷100×出勤率（月度）

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（3） 年度绩效奖励：依据岗位及中心任务完成情况确定发放目标，依据年底绩效考评成绩，在年底发放薪酬。参见附表3。
应发年底绩效奖励=年底绩效奖励目标×岗位修正系数×年度绩效考评成绩÷100×出勤率（年度）
个人年底奖励基数依据个人年度综合考评成绩，在对应等级年底奖励幅度内确定。
（4）不确定薪酬：企业临时发放节庆费及福利性薪酬。

附带说明
1、出勤率（月度）=实际出勤天数÷当月应出勤天数×100%
出勤率（年度）=∑出勤率（月度）÷12
2、 月度出勤率超出100%，按100%计；实际超出部分，做调休、换休处理；
3、迟到、早退超出30分钟/次，计缺勤半天。

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附表1：营销中心薪酬标准

说明：
1、个人年底奖励：依据个人年度综合考评成绩，在年底奖励幅度范围内调整。
2、个人薪酬计划年底奖励标准，按年底奖励幅度最低标准估计。

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附表2：薪酬（岗位工资和月度绩效奖励基数）地域调整系数

说明：
1、四级和四级以上人员不使用调整系数，企业总部及营运部不使用此调整系数。
2、此调整系数均为上限，不得超出；
3、 依据地域或岗位具体情况，各岗位可自行向下浮动，并报上级同意。

附表3：年底绩效奖励目标岗位修正系数

说明：
1、相同等级情况下，工作岗位不一样应使用该修正系数；
2、依据企业年底经营情况，岗位修正系数可在此基础上按百分比浮动。

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第七章 考勤细则
一. 目标
规范出勤考评操作，使出勤率计算有据可依；
二. 依据
企业职员考勤管理制度（RS-006-01）；
三. 适用范围
适适用于通常职员到副总级职员；
四. 责任
上级对下级进行考勤，隔级监督复核；
五. 程序内容
1、标准
l 营销中心全体人员采取不定时工作制；
l 各部门或各工作群可依据工作实际情况自行设定，报上级同意即可。
2、 统计
l 采取电子打卡、自行填卡方法、电话报到等方法统计出勤情况；
l 以填卡方法统计出勤情况者，每星期应要求上级对其所填卡进行复核，并签字确定，不然所填统计视作无效；
l 经过电话报到考勤人员，需按要求向考勤人员电话说明工作地点；
3、外勤：事前必需得到上级同意。
l 一个工作日内公出，通知上级同意即可；
l 出差，需办理出差审批手续；
l 办事处人员回广州总部，必需得到上级同意；
4、请假：任何类别假期全部需事前同意；
l 事假审批权限：办事处责任人每个月1天；部门总监每个月2天；
l 事假太多而影响工作，应给予劝退。
l 如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知直接上级，并在上班当日补办手续，不然以旷工计。
l 婚假、产假、病假等办事处责任人审核，报人力资源管理组立案。

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5、 迟到、早退和旷工奖惩制度：
l 无故迟到早退：迟到或早退半小时（30分钟），计缺勤半天。
l 尤其条款：在一个自然月份里，虽未出现迟到或早退半小时情况，但数次无故不按时上下班和出席工作相关活动，从第三次迟到或早退起，上级主管能够按以下要求处理：每分钟1元罚款。
6、换休和调休
l 每个月须确保4个休息日；
l 换休调休后，每个月出勤天数不少于应出勤天数80%；
l 权限：办事处责任人每个月1天，部门总监每个月2天，超出2天须报人力资源组；
7、旷工
l 连续三个工作日无故缺勤，或未经同意休假而未出勤将被视为旷工。直接主管须亲自联络本人查明原因，并于满三天后二天内交出“解聘处分汇报”。
l 在30天内旷工累计6天（48小时），给予解聘。
8、考勤汇总
l 依据原始考勤统计，填写考勤汇总表，经上级同意隔级复核后，于每个月6日前交至人力组；同时提交电子表。
9、 出勤率：不超出100%；超出部分做调休换休处理。
l 实际出勤天数和当月应出勤天数之比，即为当月毛出勤率。
l 考勤人员按要求考虑调休和迟到早退后，计算出当月出勤率。
l 年度出勤率=∑月度出勤率÷12

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第九章 薪酬发放说明
一. 计发周期
营销中心薪酬计算周期以自然月度为计算周期，第二个月15日前发放上月薪酬。
二. 应发计算
以办事处或大区为单位，每个月6号前，向人力资源管理组提交上月考评成绩和考勤汇总表，遇节假日可顺延。
三. 数据审核
每个月8日，人力资源管理组将计算出薪酬，提交办事处或大区主管领导审核，于10日前签字确定完成，隔级复核后交人力资源部。
四. 实际发放
汇入个人银行（工行）账户；
其数额为个人应发数减去代个人缴纳社会保险、代扣个人所得税后余额。
五. 工资清单
人力资源管理组在25号前，将工资清单以电子文档或其它形式发放到大区责任人，由各办事处打印后统一发放。
六. 疑问反馈
依据工资清单，可向人力资源管理组咨询相关疑问。
七. 错误更正
如发放确实有误，人力资源管理组将会在下个月薪酬发放中，给予补发或扣除。

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文件名：人事管理工作手册
第十章 劳动协议管理

一、 协议新订
新入职人员应在15天内按要求提交完备人事资料，人力资源组在30天内办理完成劳动协议；协议签署开始时间为同意当事人进入企业工作时间；
二、 协议期限
以六个月、十二个月为标准期限；分别以6月30日和12月31为协议到期日。
三、 试用期
试用期三个月；表现优良可提前结束试用。
四、 续订和终止
协议期满前1个月，人力资源管理组发协议续订意见征求单，搜集当事人、直接上级、隔级意见，决定续订或终止劳动协议；
五、 变更
劳动协议实施过程中，经当双方协商一致，可变更相关条款；
六、 解除
协议实施中，双方可协商解除劳动协议；如一方违反劳动协议中相关约定，另一方可解除劳动协议。
七、 其它事宜
其它未尽事宜，当双方协商处理。

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第十章 职员福利

一. 目标
为规范职员福利管理，使职员福利管理有据可依；
二. 范围
社会保险、意外伤害意外险、工作餐（费）；
三. 内容
（1）社会保险
1 范围
和企业或指定人事代理机构签署了劳动协议人员；
2 内容和缴费
由企业和个人共同购置，具体项目和出资百分比以下表：
项目协议
户籍
养老
失业
医疗
工伤
生育
住房公积
企业
个人
企业
个人
企业
个人
企业
个人
企业
个人
企业
个人
企业
城镇
广州
20%
8%
2%
1%
8%
2%
0.7%
免
0.7%
免
√
√
非广州
12%
8%
2%
1%
8%
2%
0.7%
免
未提供
√
√
农业
12%
8%
2%
免
8%
2%
0.7%
免
√
√
红海
城镇
广州
12%
8%
2%
1%
8%
2%
0.5%
免
0.7%
免
未提供
非广州
12%
8%
2%
1%
未提供
0.5%
免
未提供
农业
12%
8%
2%
免
0.5%
免
3 社保转移、提取、保留
职员离司后，可按要求对自己交纳社保进行转移（城镇户籍人员）、提取（农业户籍人员）操作；
程序以下：
A转移：接收函（职员户籍所在地社保中心出具）、户口簿复印件、身份证复印件；
B提取：当事人广州市工行存折、户口簿复印件、身份证复印件；
C保留：停保即可；在合适时间进行转移、提取操作；
4 责任
由人力资源管理组负责办理、实施；

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（2）意外伤害和医疗保险
1、 范围
编制内全部些人员；
2、 内容
职员转正后，由企业向商业保险机构购置为期十二个月意外伤害和医疗保险；具体标准以下表：
险 种
保 障
保险金额
意外伤害
意外身故、意外残疾
5万
意外医疗
意外产生门诊医疗费用
元
3、个人意外发生后注意事项
A 拔打电话95500报案（二十四小时服务），同时汇报人力资源组。
B 就近前往县、区级以上公立医院诊疗；医疗发票及病历上加盖医院急诊章（特殊情况除外）。
C医疗费用发票必需是正规医院开出正式医疗发票；药店发票或其它医疗机构收据，将不能作为理赔依据。
D外地职员发生意外事故，在办理给付时申请人应填写委托书，全权委托投保人（广州王老吉药业股份），代为办理理赔事宜。
4、个人申领提供以下资料
本人委托书、申请、病历、发票、身份证复印件、个人帐户复印件（工行、农行、交行）。
5办理理赔程序
职员发生意外事故，立即通知所在部门及人力资源部，经过正规医院诊疗（诊疗完结），将病历（原件）、发票（原件）和上述资料转交给人力资源部，由人力资源部统一代为办理，赔付金汇入个人帐户。

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文件名：人事管理工作手册
附件：
委 托 书（样式）

太平洋人寿保险企业广东分企业：
本人 ，身份证号码 ，因
，发生理赔。现全权委托我单位：广州王老吉药业股份，代
为办理理赔手续并领取理赔金交予本人。请贵企业给办理为盼。

委托人（署名）：
身份证号码：
日 期：

本人申请（样式）
太平洋人寿保险企业广东分企业：
本人 ，于 年 月 日，因 ，造成
受伤，前往 医院诊疗，累计医疗费用人民币 元，请保险企业给办理给付事宜。
申请人（署名）：
身份证号码：
日期：
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第十一章 职员培训和发展

一. 目标
1 达成对企业文化、价值观、发展战略了解和认同。
2 掌握企业规章制度、岗位职责、工作要领。
3 提升职员知识水平，关心职员职业生涯发展。
4 提升职员推行职责能力，改善工作绩效
5 改善工作态度，提升职员工作热情，培养团体精神
二. 职责
教育培训工作在中心总经理统一布署下，由人力资源组归口管理、统筹计划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，职员个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。
1 人力资源组职责：
A 依据中心发展计划制订企业教育培训战略计划和实施纲要。
B 制订职员职业生涯发展计划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构落实落实。
C 依据中心年度工作计划、各项考评结果和各部门提出培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和外训。
D 负责制订中心年度培训财务预算，并管理调控培训经费。
E 负责培训资源开发和管理。
F 依据培训工作开展情况，做好培训项目和关键培养人才培训档案建立和管理工作。
G 开展培训效果评定工作。
2 中心各专业部门和各分支机构职责：
A 依据工作需要，结合本专业、本部门、本系统职员需求，制订年度培训计划，并组织实施对应培训工作。
B 指导本部门职员制订和实施职业发展计划。
C 建立和管理本部门和本机构职员培训档案。
D 负责向企业提供本专业培训师和教材。
E 负责本系统代理人等中介机构人员和关键用户培训。
3 职员个人职责：
职员享受参与培训权利，也有接收培训和培训她人义务。职员除了主动参与企业和各部门组织各项培训外，关键在提升专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己职业发展做出具体计划，并在直接领导和企业主管部门指导下实施。

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三. 教育培训内容：
1 综合素质
2 专业技能
3 个性提升

四. 教育培训方法
1 公开课
A 人力资源部负责每个月搜集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要培训课程。
B 各部门依据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。
C 参与公开课培训职员在培训后要依据培训内容在企业一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部立案。如有可能，将充当该课程内部讲师。
2 脱产培训
A 职员脱产参与培训，时间在30天以上，或一次费用在一万元以上，须和企业签署培训协议，约定培训后服务期。
B 管理部门一般职员参与培训，首先由部门总监（或经理）同意，经人力资源本部及财务部门审核后参与培训。
3 业余培训或学习
企业管理部门职员参与业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资源本部审核。
4 出国考察
依据集团企业业务发展情况，企业将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。
5 岗前培训
新职员正式报到上班前必需参与新职员岗前培训。
6 内训
人力资源本部依据培训计划及师资情况，提出内训课程安排，获准后实施。
7 内部讲师
依据培训发展需要，企业实施内部讲师制度.
五. 培训作业步骤
1 年度培训计划确实定程序
A 人力资源部每十二个月年底依据企业下十