公司人力资源部工作规范手册模板.doc

目 录

第一章 序言 2
第二章 人力资源部工作职责 3
第三章 招聘工作 5
第四章 新职员入司工作步骤 10
第五章 职员转正考评工作步骤 12
第六章 职员内部调动工作步骤 15
第七章 职员离职 17
第八章 奖励制度 19
第九章 培训和发展 20
第十章 职业生涯发展 23
第十一章 人事档案管理 24

第一章 序言

一. 企业在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1 构筑优异合理人力资源管理体系，表现“以人为本”理念，在使用中培养和开发职员，使职员和企业共同成长。
2 保持企业内部各部门在人事制度和程序统一性和一致性。保持人力资源系统专业水平和道德标准。
3 确保各项人事规章制度符合国家和地方相关要求。

二. 为达成上述目标，企业人力资源部编制本制度，以此规范和指导相关人力资源方面政策和程序。
三. 企业人力资源部是负责制订及实施相关人力资源政策和程序部门。
四. 各相关部门必需严格遵守操作，若因违反步骤要求，所造成一切责任由违规部门及个人负责，情节严重者给予处罚至下岗。
五. 本制度将依据实践发展不停充实和修订。人力资源部热忱欢迎职员和各部(室)提出修改意见。

第二章 人力资源部工作职责

一. 关键职能：作为企业人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考评和培养企业所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯计划，调动职员主动性，激发职员潜能，对企业连续长久发展负责。
二. 工作职责：
1 制度建设和管理
1) 制订企业中长久人才战略计划；
2) 制订企业人事管理制度和企业人事管理权限和工作步骤，组织、协调、监督制度和步骤落实。
3) 核定企业年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；
4) 定时进行市场薪酬水平调研，提供决议参考依据；
5) 指导、帮助职员做好职业生涯计划。
2 机构管理
1) 配合相关部门，做好各部门选点调研、人才贮备、筹备设置等方面工作；
2) 企业系统各级机构设置、合并、更名、撤销等管理；
3) 组织制订企业机构、部门和人员岗位职责；
4) 企业及各部门管理人员考察、聘用、考评、交流和解聘管理；
5) 监督、检验和指导各部门人力资源工作。
3 人事管理
1) 职员招聘、入职、考评、调动、离职管理。
2) 企业后备人才选拔、考察、建档及培养；
3) 企业管理人员和职员人事档案、劳动协议管理；
4) 帮助组织各专业序列技能\职务考试和评聘；
5) 提供各类人力资源数据分统计及分析；
6) 管理并组织实施企业职员业绩考评工作。
4 薪酬福利管理
1) 制订并监控企业系统薪酬成本预算；
2) 核定、发放企业职员工资；
3) 制订企业职员福利政策并管理和实施。
5 培训发展管理
1) 企业年度培训计划制订和实施；
2) 监督、指导企业各部门教育培训工作；
3) 开发培训人力资源和培训课程。
6 其它工作
1) 制订企业职员手册；
2) 定时进行职员满意度调查，开发沟通渠道；
3) 协调相关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
4) 联络高校、咨询机构，搜集汇总并提供最新人力资源管理信息；
5) 企业人事管理信息系统建设和维护；

第三章 招聘工作

一. 招聘目标

1 经过系统化招聘管理确保企业招聘工作质量，为企业选拔出合格、优异人才。
2 招聘步骤要求人员需求申请、招聘渠道评定、面试程序及录用程序，以确保招聘工作满足企业需要并有效控制成本。

二. 招聘标准

1 企业招聘录用职员根据“公开、平等、竞争、择优”标准。对企业内符合招聘职位要求及表现卓越适宜职员，将优先给选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2 全部应聘者机会均等。不因应聘者性别、民族、宗教信仰和推荐人不一样而给不一样考虑。

三. 招聘政策和工作步骤

各酒店可参考制订对应政策，报企业人力资源部审核后实施。

1 招聘政策

招聘工作应依据每十二个月人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经人力资源部门审核，企业总经理审批后方可进行。

2 招聘程序

一、 招聘需求申请和同意步骤

1) 各部门和各酒店依据年度工作发展情况，核查本部门各职位，于每十二个月年底依据企业下十二个月度整体业务计划，确定人力资源需求计划，报企业人力资源部。

2) 人力资源部依据企业年度发展计划、编制情况及各部门和酒店人力资源需求计划，制订企业年度招聘计划。

3) 各部门和各酒店依据实际业务需求，提出正式职员需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，
详列拟聘职位招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
4) 招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内高级经营管理人员、各部门责任人招聘申请由人力资源部提报，企业实施总经理同意；
企业内通常工作人员，酒店各部人员招聘申请由本部室提报申请，人力资源部审核，实施总经理同意；

5) 计划外招聘申请需报人力资源部审核，分管领导签字，企业实施总经理同意后方可实施。

6) 人力资源部依据招聘计划实施情况，每个月同相关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。

二、 招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付直接费用。人力资源部应依据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理招聘费用预算，经相关部门审核，实施总经理同意实施。

三、 招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确定到岗周期。每一职位招聘周期通常不超出4周。有尤其要求职位，将视实际情况经用人部门和人力资源部协商后，合适延长或缩短招聘周期。

四、 招聘步骤

1、 材料搜集渠道：
1) 内部调整、推荐
2) 人才中介机构、猎头企业推荐
3) 参与招聘会
4) 报纸杂志发表招聘广告
5) 网络信息公布和查询

用人部门可会同人力资源部依据职位情况选择招聘渠道。如需发表报纸广告，广告稿草拟后，应先由企业人力资源部审核，报企业领导同意后，交广告企业或报社发表广告。

2、 人力资源部对应聘资料进行搜集，分类，归档，根据所需岗位职位描述做初步筛选。

3、 拟选人员通常需经过二次面谈和一次测试。面谈层次及步骤以下：

应聘职位
部门责任人或主管
第一次面试
人力资源领导及分管领导
第二次测试
招聘主管/用人部门责任人
第三次面试
实施总经理或总经理

1) 用人部门依据人力资源部推荐意见及相关简历材料（身份证、学历证实、职称证实等相关证件复印件），对首次面谈合格人选进行二次面试和工作能力测试。
2) 基础技能测试经过后，人力资源部和拟选人员预约进行第三次面谈。
3) 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人入职表" （附录），并通知用人部门其到指定医院进行体检。
4) 拟来人员体检合格后，人力资源部将" 应聘人员记录表"和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不一样层次、不一样等级人员按不一样审批权限进行同意。

4、对主管级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证实人，必需时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查汇报统计在应聘人员入职表或附表上。

五、 人员录用审批权限
1、 企业总部中层管理人员（各部级）、各酒店责任人及以上级高级经营管理人员最终由实施总经理签字同意；
2、 企业总部正式职员、各部（室）级人员录用最终由企业实施总经理同意；
3、 企业通常正式职员录用由酒店经理审批，在同意后三个工作日内上报企业人力资源部立案。

六、 聘用步骤
1、 拟来人员经同意聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
2、 试用期：全部新入司职员全部有30天试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按职员录用权限同意。
3、 迎接新职员
新职员上班第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按企业新职员管理工作步骤办理相关手续。

四. 内部推荐奖励政策
1. 职位空缺和内部招聘
当空缺职位招聘困难或超出30个工作日没有招聘到适宜人选时，由人力资源部招聘责任人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在企业公告栏向职员公布通知。

2. 推荐方法
职员依据《内部空缺职位》所列关键工作职责及要求任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人个人简历、身份证、学历证书及相关证件复印件提交人力资源部招聘责任人，同时在简历上注明推荐人姓名、部门。人力资源部负责将结果通知推荐人。

3. 推荐成功和奖励措施
1) 如职员推荐候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
2) 如职员推荐候选人符合空缺职位要求，且已经过最终面试，但没有被企业录用，推荐人将取得通报表彰，并给纪念品。
3) 假如职员推荐候选人被企业录用并顺利经过试用期成为正式职员，推荐人可取得通报表彰和对应奖品。

4. 除外情况
本奖励政策不适适用于以下情况：
推荐人为被推荐人直接或间接主管；
人力资源部工作人员。

步骤图：
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制订当年企业人员编制计划

人力资源部和各部门协作定时进行职位需求分析

按权限同意招聘（附录）
外部选聘：
1. 依据职位选择成本有效招聘渠道
2. 取得简历，人力资源部对简历进行分类
关键岗位人员由实施总经理进行第三轮面试
人力资源部和应聘人联络，确定上班时间
关键岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评

专业职位由部门筛选简历，并由主管级人员做第一轮面试
人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）

未经过者，进入人才库，以备查询
体检不合格不用
人力资源部通知应聘人员体检
常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试

应聘人填写《应聘人员记录表》，人力资源部对应聘者进行背景调查
经过者由部门责任人进行第二轮面试，填写面试评定表
人力资源部依据职位情况安排测试，填写面试评定表
在企业内部登出招聘信息，在企业内部招聘，人员调动、调整
用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘

第四章 新职员入司工作步骤

目 标：
1. 将新职员顺利导入现有组织结构和企业文化气氛之中。职员被录用早期通常是最关键时期，正是在这个时期职员形成了工作态度、工作习惯，并为未来工作效率打下基础；
2. 向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境陌生感，立即进入工作角色；
3. 在试用期内对新职员工作跟进和评定，为转正提供依据。

步骤图：
（二）入职手续
统计职员职业发展计划
阅读《新职员入职通知书》
确定调档时间
介绍相关人员
通知企业根据《新职员入职手续清单》办理入职手续
更新职员通讯录
（一） 新职员进入前
企业总经理或分管领导
通知新职员报到时带照片和毕业证书原件
确定上班时间并通知相关部门经理
（四）入职培训
确定其导师
企业介绍
各项制度
服务基础知识
企业发展历程
企业文化和理念

（三）部门办理部分
部门责任人率领参观部门
介绍部门人员
直接上级介绍岗位职责，说明工作

（五）满月跟进

（六）转正评定

一. 人力资源部在新职员进入前
1. 应聘人员《录用决定》由按同意权限及程序签署后，人力资源部负责通知职员报到。
2. 新职员报到日，人力资源部依据《新职员入职手续清单》为其办理相关事项。
3. 部门责任人及分管领导确定其岗位。
4. 通知新职员报到时应提交：1寸彩照1张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
5. 职员所在部门为其确定导师，在入职当日和入职培训中介绍。

二. 人力资源部办理入职手续
1. 向新职员介绍企业情况及管理制度，使其含有基础企业工作知识，要求其经过企业内部网络了解深入情况。
2. 根据《新职员入职手续清单》逐项办理入职手续。
3. 确定该职员调入人事档案时间。
4. 向新职员介绍管理层。
5. 带新职员到部门，介绍给部门责任人。
6. 将新职员情况经过E-mail等方法向全企业公告。
7. 更新职员通讯录。

三. 由部门办理部分
1. 人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员。
2. 由直接经理向新职员介绍其岗位职责和工作说明。
3. 部门应在例会上向大家介绍新职员并表示欢迎。

四. 入职培训
1. 由人力资源部定时组织新职员培训，培训内容包含：企业介绍、企业各项制度、服务务基础知识知识、S.O.C标准等。
2. 不定时举行由企业管理层进行企业发展历程、企业文化、各部门职能和关系等方面培训。

五. 满月跟进
新职员入职满30天左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：关键了解其直接上级对其工作评价；新职员对工作、直接上级、企业等各方面见解。具体见：《满月跟进统计》

六. 转正评定
新职员工作满30天时，由人力资源部安排进行转正评定。职员对自己在试用期内工作进行自评，由直接上级及分管领导对其进行评定。直接上级评定结果将对该职员转正起到决定性作用。
详见转正考评步骤。

第五章 职员转正考评工作步骤

目标：
1. 转正是对职员一次工作评定机会，也是企业优化人员一个关键组成部分。
2. 转正对职员来说是一个肯定和认可，转正考评步骤良好实施，能够为职员提供一次重新认识自己及工作机会，帮助职员自我提升。
3．通常职员转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理相关手续。

步骤图：
每个月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其部门责任人

4日前，被考评人将《职员转正考评表》交直接上级，由直接上级考评并写评语。直接上级在考评时要和该职员进行面谈，其考评意见应得到职员认可，未经认可意见由分管领导协调
2日前，被考评人依据《职员转正考评表》自评，并写评语
考评不合格，延长试用期或终止试用
20日前，人力资源部依据部门责任人及企业领导意见，给被考评人出具《转正通知单》，关键职位改变同时在全企业范围内通告
7日前，部门责任人依据职员及其直接上级意见，确定考评结果，填写《人事变动表》，并报人力资源部同意

第六章 职员内部调动工作步骤

一、 工作目标
1. 经过人事调整，合理使用组织人力资源。
2. 达成工作和人力资源最好匹配，使人尽其才，提升工作绩效和工作满意度。
3. 调整企业内部和各酒店人际关系和工作关系。

二、 工作政策
职员在聘用期内，企业可对职员岗位作出下列变动：
1) 调岗
因机构调整或工作需要，或为符合职员工作能力和发展意向，企业可安排职员调
岗。
2) 借调
因工作上需要，企业可把职员借调到其它部门。
3) 待岗
当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达
到要求时，部门可向人力资源部提出安排。

三、 工作程序

1. 调岗

1) 当企业岗位出现空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。企业相关部门及职员本人均可提出调岗。
2) 企业提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出和调入部门责任人同意后，填制"人事变动表"和“工作评定表”，按人员聘用权限报企业领导同意。
3) 职员提出调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门责任人同意后，填写“工作评定表”，由人力资源部参考职员聘用审批程序办理。
4) 人力资源部向职员和相关部门发出"内部调整通知单"。

2. 借调
由企业或拟借调部门管理层提出，并经人力资源部和相关部门协商而决定。

1) 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。
2) 用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报企业实施总经理同意。
3) 人力资源部发出"内部调整通知单"。

四、 待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作，进入离职员作步骤。

五、 人员内部调整审批权限：

1、 企业总部中层管理人员（各部级）、酒店责任人及以上级经营管理人员内部调整由实施总经理同意，转人力资源部立案。
2、 各部初级人员内部调整由部门责任人同意，报人力资源部立案。
3、 企业通常职员内部调整由部门主管同意，报人力资源部立案。
步骤图：部门责任人不一样意
职员或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》

部门责任人同意
面试未经过，由人事部协调该职员工作
待岗两星期内，未能在企业内部安排该职员工作，则按离职步骤办理。
职员办理工作移交手续，人力资源部作企业内调动通告
人力资源部发给职员内部调整通知。
按企业人员调动审批权限报批得到同意
原部门责任人依据《工作评定表》对其进行评定
撤消申请或其它
人事、职员所在部门、相关部门、职员共同协商
面试经过，用人部门在《人事变动表》上签字
用人部门对其进行面试
人力资源部提供以往绩效考评结果（档案中）

第七章 职员离职

目标：
1．离职步骤管理是为了规范企业和离职职员多个结算活动，交接工作，以利于企业工作延续性。
2．离职手续完整能够保护企业免于陷入离职纠纷。
3．管理人员和离职人员面谈提供管理方面改善信息，能够提升企业管理水平。

审批权限
1． 企业总部中层管理人员（各部级）、各酒店责任人及高级经营管理人员离职申请由实施总经理同意；
2． 企业各部门主管级及各酒店主管级人员离职申请由部门责任人同意；
3． 企业通常职员离职申请分管经理及企业人力资源经理同意。
4．各酒店通常职员离职申请由酒店前厅经理或厨房厨师长同意，并在同意后三个工作日内向总企业人力资源部立案。

步骤图：
收到辞职信或提前30天发出《解除劳动通知书》

人力资源部：
工资结算
档案调出
办理离职手续

由直接上级确定最终工作日并通知该职员于该日前往人力资源部办理离职手续
问题处理，将《离职面谈统计》存放入职员档案
按企业管理权限进行审批
办公室：
企业物品、文件资料、电脑及相关软、硬件
《离职面谈统计》
《离职手续单》存档
财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完成）
借款支票
借款现金
应发工资
本部门：
多种资料
工作交接
物品交接
安排离职面谈，填写《离职面谈统计》

第八章 奖励制度

一. 宣传和重视职员在完成组织目标所作出贡献，并对职员或团体卓越成就立即有效给表彰
二. 奖励种类：
1 微笑天使奖；
2 优异职员奖；
3 最好团体奖；
三. 奖励权限：
1 企业本部各部门、各酒店责任人对授予奖项含有推荐权；
2 企业人力资源部对奖励实施过程行使提议权和审核监督权；
3 企业总经理行使授予最终决议权
四. 长久服务奖励
1 长久服务奖包含：2年服务奖，3年服务奖，4年服务奖······

步骤图：
步骤

每个月5日前或每十二个月1月5日前依据职员工作业绩，并依据要求百分比，对适合者进行评定
人力资源部审核后呈交实施总经理，并由总经理办公会上讨论，进行首次筛选
初选经过职员展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及等级
人力资源部负责安排颁奖仪式及对应证书、表彰信、奖金等
向每位获奖职员颁发获奖证书或奖章
将表彰信职员照片及说明张贴于“企业表彰榜”内
将职员获奖情况记入人事档案

第九章 培训和发展

一. 目标
1 达成对企业文化、价值观、发展战略了解和认同。
2 掌握企业规章制度、岗位职责、工作要领。
3 提升职员知识水平，关心职员职业生涯发展。
4 提升职员推行职责能力，改善工作绩效
5 改善工作态度，提升职员工作热情，培养团体精神
二. 职责
教育培训工作在企业总经理统一布署下由人力资源部归口管理、统筹计划，各实施部门（指专业部门和各酒店）各司其职，职员个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。
1 企业人力资源部职责：
(1) 依据企业发展计划制订企业教育培训战略计划和实施纲要；
(2) 制订企业及各个部门培训计划和培训纲领，经同意后实施；
(3) 依据企业年度工作计划、各项考评结果和各部门提出培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理人员培训、骨干人员培训和外出培训;
(4) 编制、修订、完善职员培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系；
(5) 建立和实施群组培训体系，并指导各部门落实；
(6) 制订职员职业生涯发展计划，并形成实施方案，督促各部门和分店落实落实；
(7) 拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门落实；
(8) 掌握需接收培训人数和培训种类；
(9) 和外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量培训机构为企业提供培训；
(10) 为内部培训师提供咨询和指导，提升培训质量及效果；
(11) 负责制订企业年度培训财务预算，并管理调控培训经费；
(12) 依据企业培训工作开展情况，做好培训项目和关键培养人才培训档案建立和管理工作。
(13) 开展培训效果评定工作
2. 企业各专业部门和各酒店职责：
1) 依据工作需要，结合本专业、本部门、本系统职员需求，制订年度培训计划，并组织实施对应培训工作。
2) 指导本部门职员制订和实施职业发展计划。
3) 建立和管理本部门和职员培训档案。
4) 负责向企业提供本专业培训师和教材。
3. 职员个人职责：
职员享受参与培训权利，也有接收培训和培训她人义务。职员除了主动参与企业和各部门组织各项培训外，关键在提升专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己职业发展做出具体计划，并在直接领导和企业主管部门指导下实施。

4. 教育培训内容：
1) 综合素质
2)专业技能
3)个性提升
4)教育培训方法
5. 公开课
(1) 人力资源部负责每个月搜集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合工作需要培训课程。
(2) 各部门依据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。
(3) 参与公开课培训职员在培训后要依据培训内容在企业一定范围内进行汇报，并复印培训材
(4) 交送至人力资源部立案。如有可能，将充当该课程内部讲师。
6．脱产培训
1) 业余培训或学习
企业管理部门职员参与业余培训或学习，由本人申请，经本部门和人力资源本部审核。
2) 岗前培训
新职员正式报到上班前必需参与新职员岗前培训。
3) 内训
人力资源本部依据培训计划及师资情况，提出内训课程安排，获准后实施。
4) 内部讲师
依据培训发展需要，企业实施内部讲师制度.
7.培训作业步骤
A. 年度培训计划确实定程序
1） 人力资源部每十二个月年底依据企业下十二个月度业务目标，分析，判定所需要技能和知识，依据绩效考评结果，对职员作出培训需求提议；
2） 和各部门讨论职员所需培训课程分配，制订出公共课程和特定课程，制作" 年度培训计划表" 、" 月度培训计划表" 。
3） 人力资源部依据各部门计划，统筹年培训计划并上报企业总经理同意
B.培训实施程序
1) 深入明确课程要求，依据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制订有效培训方法
2) 人力资源部公布课程纲领。相关部门或分企业依据本身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，和受训职员直接主管确定其对该培训期望。同时安排讲师做培训前调查。
C.课程实施
1) 选择适宜培训地点，确保良好环境
2) 准备培训设备及辅助材料
3) 制备教材
4) 课堂管理
5) 培训评定

步骤图：
结合企业组织业务需求、职员个人职业发展计划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批
人事部对职员培训需求进行问卷或访谈调查

经过绩效考评得出相关不一样职员不一样层面培训需求

将培训成绩提供给各部门
完成培训总结
培训资料存档立案
对培训结果进行跟进（效果调查、核实成本等）

培训反馈调查
签署培训协议，明确服务期限
开发并培养企业内部讲师
企业委派职员出外进 修
外聘讲师来企业讲课
内部讲师做专业培训
各部门交叉培训
制订具体培训类型和计划并实施培训计划

各部门申请内容项目明确培训需求

第十章 职业生涯发展
一. 基础标准
1 创新发展标准---人才机制设计
2 规范科学程序化标准---人才制度建设
3 公开、平等、竞争、择优标准---选拔任用贮备人才
4 德才兼备、任人唯贤标准----选拔任用贮备人才
5 专员指导和全程跟踪标准---人才职业生涯计划
6 按需施教和讲究实效标准---人才培训
7 奖惩严明和能上能下标准—人才考评使用
二. 近期目标：
理顺、完善职业生涯发展计划；明确人才选拔、任用、贮备、培训、轮岗、考评等管理体制；建立健全人才管理制度和步骤；结合企业人才资源现实状况，主动稳妥、有步骤地实施变革，确保企业经营目标实现。
三. 中、远期目标：
逐步建立现代餐饮企业人才发展战略，寻求人才管理方针和组织目标统一；发明灵活人才管理机制，实现猛烈竞争下企业经营目标；为人才充足发挥潜力提供多种开发和支持
四. 公开选拔
1 制订方案；
2 推荐报名；
3 资格审查；
4 笔试；
5 择优面试；
6 组织考察；
7 择优任用。
五. 公开人才招聘
1 进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；
2 统一设计面试题；
3 依据面试分数和评价汇报，确定竞选结果。
六. 建立指导人计划
指导和帮助职员个人生涯发展计划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸方面提升。

步骤图：

被评定人

制订发展计划

指导人

个人发展提议

评 估
个人生涯发展计划
实 施
人力资源部

跟踪改善

第十一章 人事档案管理

一. 人事档案管理基础要求
1 企业人力资源部责任人事档案工作归口管理，指导监督各分企业、直属部门人事档案管理工作。
2 人事档案管理实施企业领导下分级管理负责制。
3 人事档案管理必需严格确保材料保密。企业人力资源部负责企业各级管理人员和各酒店责任人、人力资源部责任人、财务部责任人人事档案管理工作。
4 各分酒店人事专员负责本企业责任人以下人员人事档案管理。
5 各部门责任人有权查阅本部门下级人事档案。
6 各部门专职档案管理人员本人档案由同级组织部门和人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。
7 任何人无权查阅她人人事档案，人力资源部需做好对档案保密工作。特殊情况需经人力资源分管领导同意。
二. 确立两级档案管理制度
1 一级档案为本措施所指人事档案，是职员入司随转人事档案材料；
2 二级档案为职员入司以后任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称改变、历年考评等情况及职员基础情况复印件备查材料
三. 人事档案分类：
第一类：履历材料；
第二类：自传材料；
第三类：判定、考评、考察材料；
第四类：学历和评聘材料；
第五类：政治历史情况审查材料；
第六类：政治面貌材料；
第七类：奖励材料；
第八类：处分材料；
第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、退职材料及多种代表会代表记录表等材料；
第十类：其它可供组织上参考材料。
四. 通常文档管理
1 人力资源部文件：
A 人力资源本部正式形成发出文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保留一份原件或复印件归档，年底按内容类型、依成文时间编号装订成册。
B 人力资源工作中形成台帐、汇报，和搜集到业务资料等，由各处归口管理，各经办人保留。年底依据内容价值酌情归档。
C 薪资福利类保密文件由人力资源部按排专员自行建档保留。
2 企业文件：
A 包含总企业发文、所属企业请示和汇报（除保密薪资内容），平时收文即入活页册保留，年底编排目录，装订成册归档
3 外部文件：
包含国家和市政府相关部门（劳感人事部门）发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。
五. 职员人事档案管理
1 人力资源部负责管理（建立、接转、保留、整理）本组织机构内职员人事档案。
2 人事档案管理，应严格实施国家和企业相关要求。查阅职员人事档案应经人力资源部经理（或总经理）同意，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。
六. 职员管理档案管理
1 “职员管理档案”是企业为每个职员建立内部管理档案。包含该职员相关招聘、录用、协议、考评、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案意在方便内部管理。
2 职员管理档案自职员到岗之日建立，每人一份，按部门归类。职员终止/解除劳动关系时，应归进职员人事档案材料归入人事档案，职员管理档案封存。
3 职员管理档案中保留应聘录用、劳动协议、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考评、体检等全部材料原件，人力资源部指派专员负责管理。
4 职员管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部职员、各部门责任人可依据工作需要查阅相关职员管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。
5 职员管理档案仅供企业内部使用。

人力资源部