武汉泰安鼎盛人力资源有限公司专项规章新规制度.docx
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1、武汉泰安鼎盛人力资源管理制度武汉泰安鼎盛人力资源4月13日目录第一章 总则第二章 招聘2.1 招聘目标和范围2.2 招聘标准和标准2.3 招聘申请程序2.4 招聘组织程序2.5 招聘费用管理2.6 招聘文件或表格第三章 试用期职员管理3.1 目标和适用范围3.2 试用期管理程序3.3 试用期薪酬福利第四章 临时用工管理第五章 考勤管理第六章 任职资格评审 6.1目标和标准 6.2 评定者和组织者 6.3 岗位任职资格评审标准第七章 岗位调动和行政等级调整 7.1 目标和范围 7.2 岗位调动程序7.3 行政等级调整程序第八章 人事奖励和处分 8.1 目标和范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处
2、分 8.4 人事奖励和处分程序第九章 职员福利 9.1 目标和范围 9.2 职员福利分类 9.3 职员休假 9.4 职员保险第十章 离职管理 10.1 目标和范围 10.2 离职程序 10.3 相关文件和表格第十一章 人事申诉第十二章 劳动争议和劳动诉讼第十三章 附则附录相关表格第一章 总则为确保企业人力资源工作顺利开展,为企业业务发展提供人力支持,制订本制度。本制度各个章节分别适适用于全部武汉泰安鼎盛人力资源正式职员、试用期职员和临时用工。第二章 招聘2.1招聘目标和范围1.为完善规范职员招聘录用程序,充足表现公开、公平、公正标准,不拘一格选拔人才,制订本制度。本制度适适用于企业全部岗位。2
3、. 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和企业相关制度,并不停拓宽招聘渠道,改善测试评价手段,降低招聘成本,提升招聘效率。3. 人力资源部负责对内和对外招聘信息公布形式和内容。4. 企业招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指依据机会均等标准,企业内部职员在得悉招聘信息后,按要求程序应征,企业在内部职员中选拔人员过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,企业从社会中选拔人员过程。5. 招聘范围标准上以招聘含有武汉行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验各类人才为主,包含录用正规院校应届毕业生,特殊岗位可面对中国外公开选聘。6. 招聘渠道关键有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见
4、面会及媒体广告招聘等。2.2 招聘标准和标准企业招聘遵照以下标准和标准:1 机会均等标准:在企业出现职位空缺时,企业职员享受和外部应征者一样应征机会,具体程序见内部招聘相关条款。2. 双重考查标准:所以招聘全部需经过业务部门和人力资源部双重考查,经总裁同意后由人力资源部发录用通知。 3.全部成功应征者应含有良好职业操守,无不良统计,身体健康,含有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验尤其丰富应征者能够合适放宽要求。2.3 招聘申请程序 各部门经理应在每十二个月做第二年工作计划同时拟订人员需求计划,填写年 度人员需求计划表经人力资源经理和总裁同意后留在人力资源部立案,作为招聘依据。假如有计划外人
5、员需求或因职员离职需补充人员,部门经理应填写用人 需求申请表,并附新组织结构图,经总裁同意后交人力资源部。招聘组织程序 内部招聘按下列步骤进行: 1.人力资源部依据人员需求计划或用人需求申请表,人力资源部公布内部招聘信息。 2.应征职员填写内部应聘记录表,和自己部门经理做正式沟通,并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。 3.人力资源部接到内部应聘记录表安排和该职员面谈,并在内部应聘记录表填写对应内容,签署意见。 4.人力资源部安排应征职员和空缺岗位部门经理或相关总监面谈,必需时进行其它方法测试。5.人力资源部和招聘部门沟通应征职员情况,达成录用一致意见后重新核定工资水平,报总裁审批。 6.人力
6、资源部将职员调动信息通知职员本人、调入、调出部门经理,同时抄送人力资源部其它组员。 7.人力资源部在调动信息发出后督促职员进行工作交接,并给必需支持。8.人力资源部在职员正式调入新岗位前更新职员档案。 9.如应征未成功,由人力资源部负责将结果通知应征职员。 10.在没有职位空缺情况下职员调换岗位申请参考以上步骤实施。外部招聘按下列步骤进行:1. 企业各部门依据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反应部门缺员情况及增人要求及理由,上报人力资源部审核后,报总裁同意。2. 人力资源部依据同意后申请表制订人员招聘计划,并负责联络相关部门进行招聘事宜。3. 人力资源部选择合适招聘渠道公布招聘信息,搜集人
7、员资料(应聘人员填写求职申请表)收到应聘资料后,进行初步筛选,然后交部门经理,由部门经理依据岗位任职资格确定需面试人选。4. 人力资源部负责通知初选合格人员来企业进行面试、笔试。5. 人力资源部和需求部门协同组织应聘人员面试工作,由人力资源部、空缺岗位部门经理或相关总监面试应聘者,填写面试统计表,也可结合具体情况组织考评,填写考评成绩统计。必需时候也可进行其它方法测试。6. 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者情况进行讨论,如必需提请总裁面试应聘者。7. 人力资源部将面试统计表及考评成绩上报总裁,由总裁在面试统计/评价表上签署意见,确定试用职员名单,人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向
8、,通知提体检事宜,同时会通相关部门经理确定试用职员薪酬水平。8. 人力资源部确定应聘者体检合格后,发出正式录用通知,并确定具体上班报到时间,同时将上班报道时间通知部门经理,并抄送人力资源部其它组员。2.5招聘费用管理人力资源部负责每十二个月末制订招聘费用预算,并安排第二年使用,招聘费用申请和报销需经过财务部同意。2.6 招聘文件或表格相关招聘文件和表格具体见附录。第三章 试用期职员管理3.1 目标和适用范围为使新职员立即熟悉工作,融入所属团体和企业文化,同时明确新职员在试用期期间,人力资源部、所在部门和新职员本人职责,加强试用期管理,制订本制度。全部经过外部招聘加入企业和经过内部招聘抵达新岗位
9、职员全部要进行新岗位试用期考察。外聘职员试用期通常为1个月,内聘职员试用期为3天,部门经理和人力资源部经理能够依据试用职员具体表现共同决定试用期,但最长不超出1年,最短不少3天。由企业提出进行岗位调动职员不需要新岗位试用期考察。3.2试用期管理程序职员试用期管理按下列步骤进行:1. 外聘新职员入职当日人力资源部将为新职员安排一小时左右入职培训,同时组织签定劳动协议;2. 相关需求部门经理为新入职职员确定试用期培训计划和目标;3. 在职员入职30天后,由人力资源部和部门经理分别和之谈话,评价新职员工作业绩,并给指导,了解新职员需要支持;4. 新职员转正日前一周,应完成述职汇报,部门经理和新职员做
10、转正面谈,向企业人力资源部提交应聘人员述职汇报、试用人员转正审批表、试用人员情况汇报,并签署意见。5. 人力资源部将应聘人员述职汇报、试用人员转正审批表、试用人员情况汇报转报企业总裁审批。总裁同意转正由人力资源部向该职员发转正通知,并抄送职员部门经理,同时和转正职员进行转正面谈。6. 总裁没有同意转正,由人力资源部安排延长试用期、调职或办理解聘手续。3.3试用期薪酬福利试用期工资按企业相关要求实施,试用期期间不发放多种补助和奖金,不享受其企业福利;进企业工作不满6个月者,不发放当年度年底奖金,满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临时用工管理1.本制度所指临时用工是指不在企业正式和试用编制
11、内由企业支付劳动酬劳短期雇佣人员。2.部门因业务需要增加临时用工,由部门经理提出书面申请计划,交人力资源部审核后报总裁审批。3.临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工起源、是否需要企业提供食宿和提议工资水平。 4.总裁同意部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算,报财务部和总裁审批。5.总裁同意用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员,用工部门组织签定临时用工协议,交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。6.人力资源部按临时用工协议要求时间核定临时用工工作完成情况,并依据临时用工协议和实际临时工工
12、作表现制作临时用工工资单,通知财务部发放临时用工工资。7.对因临时用工发生其它开支,由用工部门制作预算并依据实际支出票据进行报销.8. 企业不负责临时用工除用工协议要求工资和开支以外费用开支。9. 对临时用工工作期间所发生事故或其它原因造成临时工伤残、死亡或财产损失,企业只负担国家法律要求必需义务。10.对临时用工因意外给企业财产、声誉或正常工作延误造成损失,由用工部门负责追索赔偿,赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。11.对临时用工给企业因偷窃、有意损坏企业财物而造成企业财产、声誉或正常工作延误损失,企业将严厉处罚,同时追究用工部门相关人员和部门经理责任。第五章 考勤管理企业各部
13、门必需严格实施考勤制度,设专员负责,企业行政部按时对考勤统计进行检验。月末对全月考勤汇总查对并由部门责任人签字后,由部门于次月一日报企业行政部。1. 工伤考勤:职员发生工伤,必需在二十四小时内,由所在部门写出工伤汇报,需要休息诊疗时,须有县以上医院出具证实,报行政部核查后进行工伤考勤。2. 病假考勤:职员病假须持有县级以上医院出具健康证实,由各部门责任人签字后进行病假考勤。3. 职员请事假需填写请假条,一天以内由各部门责任人同意,二天以上报企业分管总监或总裁同意,请假条存行政部作为考勤凭证。4. 产假(计划生育假):职员休产假(计划生育假)须有医院出具证实,经行政部审核后,按国家和企业相关要求
14、实施。婚假、丧假、探亲假均报企业总裁同意。5. 职员上班未签到或迟到、早退二小时以上和外出不请假等均按旷工处理。6. 工资基金由人力资源部管理,财务部监督,对每个月实发工资总额,须经总裁审核后支付。7. 企业实施月工资制和职级工资标准,每个月工作日按26天换算,每个月15日发放上月工资。8. 职员按要求境内、外探亲,休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补助(交通补助除外)照发,奖金按实际出勤天数计发。9. 女职员休产假和产假工资按生育保险相关要求和待遇实施,不发放奖金。10. 职员因工负伤休养期间,工资按工伤保险医疗期和工伤待遇要求实施,不发放奖金。11. 职员因病或非因工受伤休息时,在医疗期内
15、,停工医疗不超出180天,按本人基础工资80%标准发放病假工资;累计超出180天按本人基础工资60%标准发放疾病或非因工受伤救助费。整年累计病假20天以内者不扣发年底奖金;累计病假20天(含20天)60天者,按实际出勤天数计发年底奖金;累计病假超出60天(含60天)者,不发放年底奖金;患大病、重病住院诊疗者酌情处理。12. 职员上班迟到,一次扣罚20元,整年累计迟到5次者(含5次),一次扣罚200元;整年累计迟到10次者(含10次),一次扣罚500元,整年累计10次以上者企业通报批评,并酌情扣发当月工资。13. 职员无故缺勤,一律按旷工论处,旷工一天扣发当月20%工资,并扣发整年10%奖金;整
16、年累计旷工3天以上者,企业将给予解聘。第六章 任职资格评审6.1目标和标准岗位任职资格评定目标在于评定任职人员和岗位所需能力匹配程度,提升各岗位职员任职能力,确保企业整体经营目标实现。企业对职员任职资格评定遵照以下标准:1. 公正性标准:企业对职员任职资格评定针对职员个人特质和岗位所需素质做出评定,评定不受任何非客观原因影响;2. 公开性标准:任职资格评定在被评定人知晓并参与前提下进行;3. 公平性标准:任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行,而非和其它被评定人对比进行。4. 客观性标准:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。6.2 评定者和组织者 任职资格评定者新应聘者、转正职员
17、任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成;基层职员由其直接业务主管或部门经理进行资格评定;业务主管任职资格由部门经理进行资格评定;部门经理任职资格由总裁进行评定。任职资格评定组织者为企业人力资源部。6.3 岗位任职资格评审标准新聘职员任职资格标准参见招聘管理要求参见转正管理要求正式职员任职资格标准企业要求工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。第七章 岗位调动和行政等级调整7.1目标和范围为激励优异,确保人尽其才,提升企业效率,制订本制度。本制度适适用于企业全部正式职员。7.2 岗位调动程序岗位调动分为临时借调和长久调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其它部门借用人员,工作完成后
18、借用人员需要返回原部门工作;长久调动是指部门因工作需要从其它部门调入人员长久工作。 企业岗位调动程序以下:1. 调入部门经理书面提出调用或借调申请,总裁和人力资源部同意;2. 总裁或人力资源部也能够直接提出调用或借调提议;3. 人力资源部通知调动职员所在部门经理,征求意见;4. 部门经理书面同意后,将意见反馈给人力资源部;5. 部门经理和人力资源部和调动职员本人交流,征求意见;6. 职员本人同意后,相关部门和人力资源部为其办理对应离职和新入职手续;7. 人力资源部核定职员在新岗位上工资和福利。8. 借调人员通常待遇不变,长久调感人员通常根据新岗位工资福利标准进行调整;9. 临时借调期满后,通常
19、情况下职员应回到原岗位工作,特殊情况需要继续借调或转为长久调动,由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商,并报总裁同意。7.3 行政等级调整程序行政等级调整包行政职务晋升和降级,依据具体情况能够分为不定时调整和年度定时调整。企业行政等级定时调整程序以下:1. 人力资源部汇总年度考评成绩;2. 人力资源部依据年度考评成绩和部门经理一同对本部门职员进行胜任度评定,总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理胜任度进行评定;3. 人力资源部依据评定结果和企业明年岗位空缺进行调整可行性分析,并给出调整意见,制订调整方案,交总裁审批;4. 总裁审批经过调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人;部门
20、经理和被调整个人进行调整沟通。总裁和被调整部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通;5. 人力资源部依据调整方案核定被调整人新岗位工资等级被调整职员在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理交接手续人力资源部更新职员档案。行政等级不定时调整程序以下:1. 部门经理或人力资源部依据季度考评结果对部门职员提出调整提议,总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调整提议;2. 人力资源部依据评定结果和企业当初岗位空缺进行调整可行性分析,并给出调整意见,制订调整方案,交总裁审批;3. 总裁审批经过调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人;4. 部门经理和被调整个人进行调整沟通。总裁和被调整部门经理和总
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