绩效考核制度样本.doc

绩效考评制度
第一章 总 则
第一条 概念
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统方法、原理和合理评价手段对职员工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量职员在职务上工作行为和工作效果和岗位责任及绩效标准差距，以达成连续改善工作过程；
第二条 考评目标
一、客观评价职员工作状态，为公平竞争机制提供依据；
二、促进企业经营高效率提升和维持，促进组织目标达成；
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促进企业人力资本增值；
第三条 考评结果利用
一、考评结果为职员绩效提升提供指导；
二、考评结果和绩效工资直接挂钩；
三、为职员招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据
四、作为联络其它人事管理制度依据；
第四条 适用范围
本制度适适用于对企业全部职员、部门工作年度、季度、月度绩效考评。
第二章 职 责
第一条 考评委员会
指定专员或成立小组负责接收、处理职员相关绩效考评工作申诉；
第二条 考评委员会职责
一、负责分管部门考评工作审核及监督管理；
二、负责考评分管部门责任人；
三、负责对分管部门考评工作中不规范行为进行纠正；
四、负责对直接下属（分管部门责任人）进行绩效面谈，反馈被考评人本人及所管理部门考评情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门绩效改善和提升；
第三条 部门责任人职责
一、负责帮助制订本部门考评指标和本部门职员考评指标；
二、负责本部门考评工作具体组织工作；
三、使用考评工具，结合绩效计划和岗位说明书要求对部门人员进行考评；负责部门互评评分；
四、负责所属部门职员绩效面谈，指导职员进行绩效改善；
第四条 行政部
一、统筹管理整个企业绩效考评工作：
二、牵头建立考评体系：制订制度、步骤，提供多种考评工具、模板；
三、负责对各部门进行绩效考评培训和指导；
四、负责搜集、统计绩效考评结果；
五、依据考评结果核实绩效工资；
六、考评制度推导实施和绩效考评效果调查、评定，跟进检验绩效管理、绩效面谈反馈落实情况
第三章 考评标准
第一条：参与性：绩效考评是双向交流、共同参与管理过程，是全体职员及各部门本职员作一部分；
第二条：客观性：绩效考评必需以日常工作表现事实为依据，进行正确而客观评价，不得凭主观印象判定；
第三条：一致性：绩效考评所依据事实必需和被考评人/部门负责工作相关；
第四条：公正性：绩效考评严格根据制度、标准和程序进行，公正地评价被考评者，尽可能排除个人好恶、同情心等人为原因干扰，降低人为考评偏差；
第五条：指导性：绩效考评不能仅仅为利益分配而考评，而是经过考评指导帮助职员/部门不停提升工作绩效。
第四章 考评分类
依据考评主体，分为个人考评及部门考评
依据考评时段，分为年度考评、季度考评、月度考评
考评种类
考评目标
考评内容
考评频次
年度考评
职务调整、能力评定开发、应酬调整年底红利评定发放
工作成绩+工作态度+工作能力
1次/年
季度考评
职务调整、能力开发
工作成绩+工作能力
1次/季度
月度考评
绩效奖金（工资）评定发放
工作成绩+工作态度
1次/月
第五章 考评程序和方法
第一条：个人年度考评
一、考评时间：
考评时段为每个自然年度，考评实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以行政部统一布署为准。
二、考评形式
1．年度个人考评实施分层分类考评，管理类、专业岗位、一般岗位
采取不一样考评方法；
2．管理类人员以个人年度考评以年底述职方法进行；
3．其它人员采取业绩、表现、能力综合评分法进行考评，突出个人发展指导。
三、考评步骤及操作方法
1．管理类职员年度考评步骤及操作方法
1．1步骤图：
上级/下级/各部门责任人考评打分
发展/培训目标提议
结果利用
绩效面谈
结果审批和调整
挂靠部门考评结果
综合评价和反馈意见
述职陈说
年底总结和计划

1．2年底述职制
1.2.1述职内容：经理级以上人员在年底围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作汇报，进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得成绩和贡献，还应表明存在缺点、不足及处理措施，和下年度工作目标和关键工作计划；个人陈说后，还需就其它人员问题和质疑进行答辩。述职及答疑时间总共不少于30分钟，不长于60分钟；
1.2.2述职对象：
由人力资源部门/人事行政部组织年底述职，经理级以上人员及述职人所在部门职员/职员代表（如部门下属职员多于3人时由人力资源部抽调3名做代表）参与。（如需要，组织大区、经营/项目企业经理回集团述职）；
1.2.3述职评分：由直接上级、总裁、横向各部门责任人、下属职员参与评价和打分，填写《年底述职考评表（管理岗位）》（附表一），对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在关键事例说明栏填写打分依据和关键事例。如所列项目不能涵盖被评价人全部绩效或部门另有其它考评要求，需填写“部门特定考评要素”并按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其它平均值为个人述职考评得分；
1．3 年度考评成绩:
个人年度考评成绩 = 直接管理部门年度考评成绩*50% + 职能/行业管理下属部门年度考评平均成绩*20% + 个人述职考评*30%;
1．4直接上级综评：依据上述评定内容，提出综合评价和反馈意见；
1．5结果审核：考评成绩报总裁（直接上级为总裁以下人员者）及决议委员会（直接上级为总裁）审核
1．6绩效反馈：结合述职、部门考评情况，和评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈，如考评总成绩高于90分或低于70分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改善/能力发展计划表》；（附表三）
1．7人力资源部门归档管理和结果利用。
2．其它职员年度考评步骤及操作方法
核实奖金系数
2．1．年度考评步骤图：
业
绩
总
结
绩效改善
资料归档
绩效面谈
结果审批
复核终评
上级初评
个人自评

部门年度考评

2．2操作说明：
2.2.1业绩总结：填写《个人年度考评表》（附表二）业绩评定部分，具体填写本年度关键工作目标、权重及各目标完成情况
2.2.2自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评
2.2.3初评：由上级责任人评分，单项评分超出90分和低于70分，需在评价说明栏说明原因
2.2.4终评：由隔级上级评分，单项评分超出90分和低于70分，需在评价说明栏说明原因，如最终累计得分（工作业绩、工作表现、工作能力）高于90分或低于70分，必需由终评人加注综评意见
2.2.5结果审核: 由人力资源部/人事行政部初审考评步骤操作规范性及结果公正性，并将考评成绩汇总表报总裁（终评人为总裁以下人员）及决议委员会（终评人为总裁）审核，如对职员成绩有疑问，总裁或决议委员会有权依据事实依据对职员考评分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整后和原考评分数相差10分以上者，需附书面说明；
2.2.6绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级（考评分数低于70分或高于90分者）负责开展绩效面谈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改善/能力发展计划表》；
2.2.7资料归档:各部门责任人负责将经上下级双方签字后考评表原件及双方共同填写《绩效改善/能力发展计划表》交由人力资源部（人事行政部）统一归档,人力资源部（人事行政部）评定考评效果,跟进绩效改善.
3．考评成绩：
个人考评分数标准以考评授权终评人评价为准；
考评成绩和部门成绩挂钩：
个人年度考评成绩=个人年度考评得分*80%+部门年度考评得分*20%
第二条：部门年度考评
一、 考评单位：各职能部门、行业管理部门以部门为独立考评单位。
二、考评时间:每自然年度结束前后两周内,依据行政部统一布署实施
三、考评形式:考评以年初制订考评指标进行量化考评。
四、考评人:考评由部门责任人/企业责任人直接上级依据考评指标打分
五、结果审核:由行政部汇总上报审核
六、考评反馈:在对部门责任人进行绩效面谈时反馈。

第三条：个人季度考评
一、季度考评时间：
季度考评时段以每个自然季度计，每次考评实施在季度结束前后一周内完成；
二、季度考评方法：
个人季度考评依据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综合评分法考评，此考评着重于岗位职责推行情况、职业操作及工作态度、纪律多个方面。
三、考评步骤及操作方法：
1．季度考评步骤图：
结果审批
结果反馈及
确定
绩效面谈
绩效改善
资料归档
核实薪资
个人填写述职汇报
综合评价
复核终评
上级初评
个人自评

部门绩效考评互评

2．操作说明：（附表四：个人季度考评表）
2．1个人填写《述职汇报》（附表五），季度结束10天前完成，作为本季度工作总结和考评依据，《述职汇报》不作评分；
2．2自评：职员本人对考评表中考评标准进行自评，季度结束10天前完成
2．3初评：直接上级依据职员《述职汇报》、《岗位说明书》、工作实绩、工作态度和具体表现，客观公正地在职员考评表上进行初评，并进行综合评价。考评中相关键特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必需加注评价说明；初评应在季度结束8天前完成，
2．4终评：考评授权终评人依据职员表现，参考初评，进行分数终评及综合评价；考评中相关键特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必需加注评价说明；终评应在季度结束前7天完成
2．5结果审核：由人力资源部初审考评操作规范性及结果公正性，并将考评成绩汇总表报总裁及决议委员会审核，如对职员成绩有疑问，总裁或决议委员会有权依据事实依据对职员考评分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整后和原考评分数相差10分以上者，需附书面说明；结果审核需在季度结束前一周内完成
2．6考评反馈：直接上级或隔级上级（考评分数在70分以下或95分以上者）以绩效面谈方法进行，隔级上级在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或跟进指导其直接上级进行面谈，面谈后，职员在考评结果上签字确定；考评反馈需在季度结束后一周内完成
2．7考评汇总：各部门责任人负责在每三个月结束后一周内将经职员本人和上级签字确定考评表交人力资源部（人事行政部），由人力资源部（人事行政部）核实绩效面谈落实情况，评定考评效果，汇总计算考评成绩，核发绩效工资，并将考评表纳入职员档案；
四、考评成绩：
1．个人考评分数标准以考评授权终评人评价为准
2．个人最终成绩和部门成绩挂钩：
5级及以上：个人季度考评总成绩 = 部门得分*50%+ 个人得分*50%
5级以下： 个人季度考评总成绩=部门得分*20% + 个人得分*80%

第四条：部门季度考评
一、 考评时间：同个人季度考评；
二、考评方法及具体操作：
1．企业各职能部门、行业管理部门
1．1考评方法：以部门互评形式进行。部门互评为同级部门之间互评，和经销商对企业、企业对分企业、经销商相关职能部门之间互评，还包含经营/销售/生产/财务相关职能部门评价；
1．2具体操作：由各部门责任人对其它部门进行考评评分，填写《部门互评表》（附表六），交行政总裁审核确定；考评中相关键特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必需加注评价说明；
1.3成绩核实：该项得分同一层面部门评分占70%，上下层面职能/行业部门、经营、项目企业成绩占30%，均依平均分计算。

2．商务部：
由总经理、董事长依据工作情况、目标达成情况进行初评，总经理终评打分并进行综合评价方法进行季度考评，填写《商务部季度考评表》（附表七）。考评中相关键特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必需加注评价说明；

第六章 尤其要求
第一条：其它需要进行考评，依据实际情况制订具体内容和步骤。
条二条：现有考评频率可能不能满足一些业务、岗位特殊需求时，部门可加大考评频率（如30天一次），但需报人力资源部立案及纳入统一绩效管理。
第三条：业务部门和项目企业责任人可依据本身业务情况提出个性化考评方案，经审批后实施。
第四条：职员在考评期中段（20天以内及70天以上不计）调至不一样部门或不一样岗位时，其考评分两段进行，分别由其两个部门上级进行评价，并以平均分为考评成绩，绩效反馈面谈由新部门责任人负责；
第五条：职员在考评期中间离职时，绩效工资结算以最近考评成绩为准

第七章 考评授权
第一条：全企业
一、行政部责任人：由总经理或董事长进行初步评核，考评委员会实施委员进行最终评核；
二、经理级或主管、厂长人员：由考评委员会进行初步评核，总经理和董事长进行最终评核；
三、主管级或直接上级为经理高级职员级人员：由部门经理进行初步评核，总经理进行最终评核；
四、直接上级为主管高级职员级职员或基层级人员：由其上级主管进行初步评核，经理进行最终评核。
第二条：商务部
一、经理级职员：由考评委员会进行初步评核，总经理和董事长进行最终评核；
二、主管级或直接上级为经理高级职员级人员：由商务经理进行初步评核，总经理进行最终评核。
三、直接上级为主管高级职员级职员或基层级人员：由其上级主管进行初步评核，企业经理进行最终评核。

第八章 绩效沟通
第一条：沟通目标：各级主管和下级职员之间就工作职责和提升工作绩效问题在工作中需进行连续双向沟通，以不停提升工作质量，促进职员发展，确保个人、部门和企业绩效目标实现；
第二条：沟通形式：每次考评（季度/年度），必需经过绩效面谈形式向当事人反馈考评结果（一般职员反馈其个人考评结果，管理人员反馈其个人及部门考评结果），季度考评经过面谈反馈，职员在考评结果上签字确定，如需要，共同制订绩效改善计划；年度考评，考评成绩在90分以下者，面谈双方必需共同填写《绩效改善/能力发展计划表》；第四季度考评可和年度绩效面谈合并。
第九章 考评申诉
第一条：申诉渠道：为了确保绩效考评结果正确性，每位被考评人，在对自己绩效考评结果持有异议，部门责任人绩效面谈又无法达成一致认识时，能够向决议委员会（经过决议委员会秘书处综合秘书）提出申诉；
第二条：处理步骤：决议委员会将充足调查和听取各方面意见，在认真分析基础上，提出处理方法，作最终裁定；

第十章 结果管理
第一条：归档
绩效考评资料由行政部（人事行政部）统一管理，行政部（人事行政部）为每位职员/每个部门建立考评档案，考评档案人力资源部（人事行政部）相关人员及职员/部门直线上级可查阅，其它人未经同意不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员；
第二条：月考评结果利用
一、月考评成绩对应本月考评工资，在下月月工资中一并表现。如月度中间离职者按上月考评成绩在离职结算时一并扣除应扣总额；
二、职员考评总成绩达成90分即能够得到全额绩效工资，不足部分将按百分比扣减；超出部分增加评核工资，企业各部每三个月从评核总分超出90分人员中选出一名工作表现最优异职员，当季度给100元奖励；
三、核实公式：
该月总绩效工资={企业当月实际销售数--企业销售业绩基数（14000000）}*1%月绩效工资基数=该月总绩效工资/参与绩效人数*60%
职员绩效工资系数为（该系数有考评委员会依据实际确定，季度或年作调整）
管理人员=1.6~2
特殊技术和责任岗位=1.4~1.6
独立完成岗位和责任重大岗位=1.2~1.4
复杂工作1~1.2
一般职员=1
职员月绩效工资=月绩效工资基数*职员绩效工资系数
每个月绩效工资剩下40%用于年底奖金发放
第三条：年底考评结果利用：
一、 年度绩效系数应用：作为年底奖和评选优异、奖励个人、岗位调整个人培训和发展计划等人事活动依据。
二、 年度绩效系数核实：
1． 由个人季度最终成绩（和部门挂钩后）、个人年度考评最终成绩（和部门持钩后）、结合本年度表现和奖惩情况综合产生；
2．个人实发年底奖=个人应发年底奖总额=（四季度平均成绩+企业年底评分）*每个月累计未发总数

第十一章 处罚
第一条：部门内部检讨
考评者在绩效管理工作中发生以下情况，需向上级做检验，在部门内部作检讨：
在下季度首月一周内未和职员进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈。
第二条：企业通报批评
考评者在绩效管理工作中发生以下情况，将给通报批评：
1、绩效考评中，不依据岗位职责和考评制度对下属进行考评；
2、在下季度首月一周内没有和职员进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈；
第三条：个人考评成绩扣减或降级
绩效管理能力将作为管理者绩效考评关键组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考评成绩扣20分或做降级处分。
1、因为个人失误（未按要求程序操作、评价不客观等），造成下属绩效评价发生重大偏差；
2、不进行绩效面谈次数在十二个月内累计达3人次。
第四条：降职、免职
各级管理人员假如在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观和公正，将视情节严重给降职、免职处分。
第五条：迟发绩效工资
因管理者操作原因造成考评不立即、考评不正确不能准期核发下属职员绩效工资时，除下属职员绩效工资延迟发放外，管理者本人当季度绩效工资延迟发放。
第六条：处罚实施
以上处罚由行政部检验申报，考评委员会审批实施；
或在考评委员会处理职员投诉时发觉问题直接处理。
第十二章 附 则
1、本要求解释权归考评委员会；
2、本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。