上市公司股权激励新规制度研究应用.doc

摘要
伴随企业全部权和经营权分离，企业全部者和管理者之间就形成了委托代理关系。依据委托代理理论，委托人和代理人之间会存在信息不对称现象。管理者因为掌握了比全部者更多企业相关消息，又能够为了追求更多本身利益而利用手中权力造成全部者信息不对称，处于信息弱势企业全部者利益受到严重威胁。而股权激励，将企业股票分配给代理人，促进其成为企业另一个股东，自然而然地和委托人一起成为依靠企业绩效而受益群体，用激励制度来协调信息不对称造成矛盾关系。为了取得良好股权激励实施效果，本文分析了影响股权激励效果原因，从实施股权激励上市企业数量、企业性质、行业分布等方面研究了中国上市企业股权激励制度实施现实状况，发觉了中国上市企业股权激励制度存在问题并提出了完善提议。

关键词：股权激励,影响原因,问题，提议

目录
引言 1
一、股权激励概述 1
（一）股权激励概念 1
（二）股权激励理论 2
二、股权激励效果影响原因 5
（一）宏观原因 5
（二）微观原因 7
三、中国上市企业股权激励制度实施现实状况 9
（一）企业数量 9
（二）企业性质 9
（三）行业分布 10
四、中国上市企业股权激励制度存在问题 10
（一）实施股权激励外部环境尚不完善 10
（二）股权激励方案设计不完善 11
五、完善股权激励制度提议 13
（一）宏观层面提议 13
（二）宏观层面提议 14
参考文件 16
致谢 17

引言
股权激励现在已经被很多国家上市企业所采取，因为现代企业制度发展，委托代理问题随之出现，股东和管理层利益并不一致，股东通常追求企业价值能够最大化，但管理层通常追求个人最大利益，对管理层实施了股权激励以后，管理层在一定程度上也是企业全部者，这种情况下，管理层在做多种经营管理决议时，不仅考虑个人利益，也要考虑企业利益。管理层和股东之间信息不通畅，会使股东对管理层进行监督和约束时花费企业大量资金，为了节省资本和预防管理层短暂经营，对管理层实施股权激励，是一项极其有效方法。所以，研究股权激励制度含有重大现实意义。
一、股权激励概述
（一）股权激励概念
股权激励雏形早在20世纪50年代便在美国出现，最早是作为一个避税方法设计，但在实践过程中，它却收到了一个意想不到效果:它在客观上把企业高管长久利益同企业长久利益“捆”在一起了。当初部分处于创业期高科技企业，首先因为创业资金担心无力吸引人才和挽留人才，其次又因为受到人才条件制约难以发展壮大;于是股权激励适时地出现并处理了这种两难局面。
股权激励是一个经过经营者取得企业股权形式给企业经营者一定经济权利，使她们能够以股东身份参与企业决议、分享利润、负担风险，从而勤勉尽责地为企业长久发展服务一个激励方法。
股权激励制度作为一个长久激励机制是在企业全部权和经营权相分离后出现，良好股权激励机制能充足调动经营者主动性，将股东利益、企业利益和经营者个人利益结合在一起，从而降低管理者短期行为，使其愈加关心企业长远发展。
（二）股权激励理论
从股权激励制度诞生到现在，大家从不一样角度对其进行了研究，形成了各具特色理论，其中比较含有代表性是人力资本理论、委托代理理论和双原因激励理论。
1、人力资本理论
美国沃尔什于1935年发表《人力资本观》一文中首先提出人力资本概念，到20世纪中期和60年代早期人力资本逐步形成了一个理论体系和学说，并对西方教育经济学产生了巨大影响。关键代表人物有舒尔茨、贝克尔等人。
舒尔茨(1960)在探索经济增加原因过程中发觉，单纯从自然资源、实物资本和劳动力角度是不能够完全解释生产力提升原因，过去大家忽略了人力资本这个关键生产要素。她认为人力资本是社会进步决定原因，而且人力资本取得不是没有代价，是经过不停投资而形成，包含教育支出、培训支出、保健支出等。
所谓人力资本，是指附着在人身上相关知识、技能、资历和熟练程度、健康等总称，代表人能力和素质。人力资本显著特征是：人力资本既是人体本身一部分，同时又是一个资本，是未来收入源泉。从个体角度定义，人力资本指存在于人体之中，后天取得含有经济价值知识、技能、能力和健康等质量原因之和；从群体角度定义，人力资本是指存在于一个国家或地域人口群体中，后天取得含有经济价值知识、技能、能力和健康等质量原因总和。
在企业经营活动中按生产要素贡献和市场要素效率进行分配时，就必需对人力资本酬劳从产权角度给考虑。同时因为人力资本专有性，内在可控性和外在难以观察性使得人力资本利用只可“激励”而无法“压榨”(周其仁，1996)。企业股权期权激励就是从产权及其派生剩下索取权角度考虑，能有效激励人力资本，实现生产要素最优组合和有效利用、提升资源配置效率机制。经过经营者股权激励，使企业经营者取得一部分股权，使其取得了剩下索取权，这实际上是企业对经营者人力资本不可替换作用一个认可和肯定。经营者股权激励成功地将经营者人力资本价值和反应其业绩股票市场价格联络起来，从而达成高业绩高回报效果，造就了很多企业奇迹。能够说，对管理层进行股权激励，既实现了经理人力资本价值(股权收入)，同时也表现了劳动收入(工资酬劳)，从而在最大程度上调动了经营者努力工作主动性，推进了企业经营绩效提升。另外，经营者股权激励机制经过薪酬激励长久化设计，在某种程度上不仅尽可能避免了企业人才流失，还能为企业吸引更多优异人才。这在知识经济时代今天，显得尤为关键。
2、委托代理理论
现代企业中委托一代理关系根源于交易双方所掌握信息不对称，而对这一问题关注也有着悠久历史。亚当·斯密早在《国民财富性质和原因研究》(1776)中就己经提出经营者能否以股东利益为决议出发点问题。她指出：因为股份企业经理管理是股东而非她们自己资产，极难期望经理会像在私人合作企业里那样尽心尽力。所以，在股份企业业务管理中，漫不经心和浪费总是无所不在。
柏利和米恩斯于1932年开创性地提出了企业全部权和经营权相分离见解，她们指出，对于现代股权高度分散企业，管理人员只拥有少许股权将会刺激她们追求自己个人私利。
经济学家詹森(Jensen，1976)正式将这一企业全部者和经营者特殊关系定义为委托一代理关系，其具体定义以下：代理关系能够定义为一个契约，在这一契约安排下，一个人或一个组织授权另一个(些)人代表她们来行使某种职权权利，由此便组成了委托一代理关系。
现代企业理论认为，企业不再是被看作是一个“空匣子”或一个运行“黑箱”，而是被看作是一系列“契约网结”。而现代企业制度一个最关键特征就是全部权和经营权分离。全部者因为能力不足加上因全部者数目众多造成难以快速做出决议，于是企业全部者从本身经济利益需要出发，放弃了对企业经营管理权，于是把对企业经营管理权委托给自己挑选经营者去掌握。受雇于大企业经理们显然比她们雇主对企业内外部条件拥有更多信息，信息不对称肯定造成信息优势方为谋取本身更大利益使另一方利益受损(如道德风险和逆向选择行为)，委托一代理问题便产生了。问题实质是委托人不得不对代理人行为后果负担风险，而所负担风险关键来自于信息不对称和契约不完备。当高层管理人员作为代理人代表委托人利益对企业进行经营管理时，从经济理性见解来看，全部者期望代理人追求目标和制订企业战略能够和全部者利益相一致(Jensen&Meclding,1976)。然而代理人所追求目标需要满足多个委托人利益(DonaldsonandLorsch，1983)，或是自己本身利益Oensen，1976)。当全部者利益和代理人利益不一致时，企业绩效将受到损害。处理这一问题关键就是在委托一代理双方之间形成一个利益共享、风险共担运行机制，实现“剩下全部权”和“剩下控制权”之间最大对应。经过增加代理人股权，从而使代理人和委托人利益相一致。经营者股权激励就是基于该目标一个长久激励机制安排。经过实施经营者股权激励，使得经营者在购置或取得企业股票以后，成为企业特殊股东(内部股东)，含有经营者和全部者“双重身份”。企业经济效益好坏也就直接关系到经营者本身利益，关系到其能否经过股价上涨取得巨额收益。所以，企业经营者将尽最大努力去提升企业长久竞争能力和获益能力，追求企业经济效益长久最大化。
3、双原因激励理论
美国心理学家Hertzberg于五十年代提出了双原因激励理论，她将影响大家行为原因分为保健原因和激励原因，并认为保健原因作用在于消除人不满情绪，而激励原因作用在于调动大家主动性。双原因理论对我们设计经理人员酬劳体系有着关键理论指导意义。
美国股权激励计划之父凯桑在1958年发表《资本主义宣言》中提出，生产要素只有资本和劳动两种，为达成经济公平，应建立一个使劳动者兼得劳动和资本收入，以降低管理和劳动冲突、抑制工资上升、提升劳动生产率制度，即“雇员受益计划”，动员建立借贷机制，支持雇员从立即退休雇员手中买下企业资产成为新企业职员兼股东，促成劳动者劳动收入和资本收入结合。
我们知道，假如没有工资，经理人员生存将受到威胁，显然工资可看作是保健原因。长久以来，领取奖金己被大家看作是天经地义事情，没有奖金，经理人员显然会有怨言，所以，奖金含有保健原因性质；不过较高奖金有时也会激起经理人员工作热情，可见奖金又含有激励原因性质；不过奖金激励作用含有短期性，所以必需设计合理长久激励计划，以促进经理人员为企业长远发展考虑。经营者股权激励机制就是现在效果最显著长久激励制度。
二、股权激励效果影响原因
影响股权激励实施效果原因分为两个层次：宏观层面和微观层面。宏观层面包含：成熟资本市场、完善经理人市场。微观层面是指企业所处行业环境和本身特点等很多内外部原因。其中，外部原因关键为行业竞争，内部原因关键包含完善企业治理结构(股权结构、董事会结构)和企业特征(企业规模、企业成长性)和高管特征(高管现金薪酬、高管年纪)。
（一）宏观原因
宏观层面包含：成熟资本市场、完善经理人市场和法律政策环境。
1、资本市场有效性
股价和高管行权价格或授予价格之差是高管在股权激励计划中赢利额。理想情况下，股价代表企业价值，股价上涨，企业价值提升，股价和行权价格或授予价格之差就是企业对于管理层努力工作提升企业业绩奖励。不过企业股价并一定代表企业长久价值，二者相关性取决于资本市场有效性。
当存在市场过分操纵、政府过多干预和审计机构不能确保客观公正等情况时，资本市场是缺乏效率。这么便极难经过股价来确定企业长久价值，也就极难经过股权激励机制来评价和激励经理人。另外，资本市场不完善造成股价非理性波动，使得激励对象可能不需要付出努力提升企业业绩就能取得巨额收益，从而减弱了股权激励效果。
很多学者对中国资本市场有效性进行了研究，研究认为中国股票市场价格型号传输功效相对较弱进而造成股权激励机制失效圆。
2、有效经理人市场
有效经理人市场会加大管理层经过违规操作实施机会主义做出利己行为成本。一旦管理层有过不良统计，会经过经理人市场机制影响其声誉和后续职业发展。这么才能有效约束管理层寻租行为，确保股权激励机制有效运行。目前，中国职业经理人市场仍存在很多弊端，缺乏对经理人约束机制，经理人能够不用为自己过失买单。
3、完善政策法律环境
经过强制性要求直接限定管理层一些操作空间，并经过法律后果等处罚性方法使管理层有所忌惮，加大其违规操作成本，降低其机会主义行为。从股权分置改革开始，国家出台了一系列法规，为股权激励作用发挥营造了良好法律制度环境。不过其次法规也限制了企业依据本身特点来设置股权激励制度。比如，《企业法》要求上市企业提议人自企业成立之日起1年内不得转让其所持有企业股份，和，股份制企业除了以降低企业注册资本为目标而注销企业股份，或和持有本企业股票其它企业合并之外，不得收购本企业股票。这就造成中国企业股权激励股票起源关键为定向增发，股票增发会稀释股权，会影响企业推出股权激励计划主动性和激励强度，进而影响股权激励效果。
（二）微观原因
微观层面包含很多内外部原因。外部原因关键为行业竞争，内部原因关键包含完善企业治理结构(最终控制人性质、股权结构、董事会结构)、企业特征(财务风险、企业规模、企业成长性和人才需求)和高管特征(高管现金薪酬、高管年纪)。这些原因会影响到企业是否适合采取股权激励，企业设计股权激励方案是否合理有效、严格不流于形式，股权激励实施过程中是否能确保其有效开展。这三方面最终会决定股权激励实施效果好坏是否，是不是能够起到提升企业业绩和留住人才等作用。
1、行业竞争
假如企业处于垄断性行业，那么高管不需要经过自己努力，只需要提升价格或降低供给就能够保持长久垄断利润，企业业绩增加并不难，采取股权激励效果就会大打折扣。而处于竞争性行业企业只有经过不停适应市场改变，不停提升企业竞争力才能在行业中生存发展壮大。
在竞争性行业中，因为竞争猛烈，企业间成本和利润水平趋于一致，经营层经营行为含有很强可比性，高管绩效能够从企业业绩中评价。这时对高管进行股权激励，能够深入调动其工作主动性，激发其工作潜能，进而提升企业业绩，显现出良好激励效果。所以竞争性行业企业实施股权激励效果会愈加好。
2、治理结构
企业治理结构包含最终控制人性质、大股东持股百分比、独立董事百分比等。股权激励计划须经董事会同意采纳，而且在计划采取之前或以后某个时间段内由股东表决经过后方可生效。若需修改，则需取得董事会和股东同意和审核。董事会在制订方案时，需要保持对高管独立性。假如内部治理结构完善，股东、董事会对管理层权利形成约束，避免管理层盈余操作等机会主义行为发生。
3、企业特征
首先分析财务风险影响作用。JohnE．Core等()发觉当企业面临资本需求和财务担心受到限制时候，会较多地实施股权激励政策@。资产负债率高企业，财务风险增大，企业经营难度也就加大，所以对经营层水平和努力程度要求就更高。而且当存在资本需求、财务担心时，没有措施对高管付出较高现金酬劳，这时能够替换性选择股权激励。而且限制性股票在授予时候，激励对象是要根据授予价格付出资金购置，一定程度上也能够处理企业资本需求、缓解财务担心。所以，当企业有资本需求、财务担心，财务风险加大时，企业会更倾向于采取股权激励机制。
其次分析企业规模影响作用。规模大意味着管理人员较多、管理工作较复杂，股东对管理人员监管越难，从而委托代理问题越突出，所以规模大企业会越有动力采取股权激励机制来降低委托代理成本。中小企业是中国经济发展中富有生机、活力关键组成部分，中小企业要发展壮大，必需充足发挥经营层和技术骨干作用，加大对她们激励力度③。所以，对于规模大和规模小企业，全部有动机采取股权激励机制。
再次分析企业成长性影响作用。股权激励机制作为一个长久机制，其能发挥作用必需以企业有较为长久生命力为前期，这显然不能适适用于全部企业，尤其是部分生命力不强中小企业，但对于有志于不停发展壮大中小企业而言，推行股权激励机制不仅是有效率，也是必需。成长性好企业含有较大发展潜力，业绩有较大成长空间，为了避免经营层短视行为，寻求企业长久发展，成长性好企业适合采取股权激励，以实现企业长远发展。
最终分析人才需求影响作用。人才需求大企业首先要留住现有些人才，其次还要吸引新人才加入，基于这两点考虑，企业更有动机选择股权激励方法。高新技术、创新型企业关键竞争力在于职员智力结果，所以企业需对职员增加工资和福利等进行激励，避免人才流失，保持企业竞争力。管理和技术人才频繁流动会影响企业稳定。微软早期快速发展很关键一个原因是微软经过股权激励吸引大量技术和管理人才。所以高新技术、创新型企业对人才有很高需求，经过采取股权激励机制能够达成留住现有些人才、吸引新人才目标。
4、高管特征
第一，高管现金薪酬影响作用。过高高管现金薪酬加大职员之间薪资差异，加大不公，会对一般职员造成消极影响，不利于企业团结，所以企业倾向于选择股权激励对高管进行激励。而且，高管现金薪酬越高，其升值空间就越小，企业应该采取其它方法留住高管。另外，高管现金薪酬越高，会对企业造成一定财务压力，企业会倾向于采取股权激励，补充高管薪酬结构，降低高管现金酬劳。所以，高管现金薪酬越高越有可能选择股权激励。
第二，高管年纪影响作用。假如高管年纪偏大立即退休，高管通常不会选择离职，不用担心人才流动问题。年纪越大，高管考虑到自己所剩不多工作年限会更重视眼前利益，即使对其进行股权激励，也极难避免短视行为，所以对年纪偏大高管进行股权激励效果不显著。相反，年纪较轻高管在企业里还有较长发展时间和较多发展机会，对其进行股权激励效果较为显著。
三、中国上市企业股权激励制度实施现实状况
（一）企业数量
依据wind资讯数据库统计，至4月7日间，包含股权激励上市企业共有832家，占A股总上市企业数量2833家29.37%。[
]从这832家上市企业市场分布来看，中小板百分比最高，共有314家，占中小板上市企业40.36%；创业板250家，占创业板企业49.90%；主板市场相对较少，共268家，占企业总数17.25%。能够看出，中小企业更需要用股权激励方法来留住人才，而且中小板和创业板民营企业相对多，股权激励操作更为灵活。
（二）企业性质
实施股权激励458家上市企业中，从企业性质来看，国有上市企业实施股权激励只有46家，而民营上市企业实施股权激励有412家，占比90%。从所属板块来看，458家公布股权激励方案上市企业中，中小板和创业板各有172家，数量一致，累计占当年公布股权激励方案上市企业总数75%，而深市和沪市主板股权激励百分比只有25%。从上述组成百分比来看，民营企业是实施股权激励关键部分，中小板和创业板上市企业实施股权激励主动性较高，而国有企业和主板上市企业在股权激励方面比较落后。
（三）行业分布
从行业分布来看，制造业企业占58%，信息技术类企业占17%。制造业企业中机械、电子、医药分列前3位，分别占制造业34%、16%和12%，说明这些行业企业对人才依靠性更强，需要用股权激励方法来留住关键人才。
四、中国上市企业股权激励制度存在问题
（一）实施股权激励外部环境尚不完善
1、股票证券市场市场不成熟
首先，因为中国股票市场起步较晚，即使中国上市企业数量不停增加，不过上市企业整体质量并不是很高，而且，政府政策干预使得证券市场缺乏有效调整手段，使得股价波动猛烈，从而造成中国股票价格往往不能立即反应企业绩效改变。中国股票价格高低和企业盈利水平相关度比较低，股票价格远远不能真实反应企业经营业绩，也不能反应企业未来发展前景。然而股权激励是建立在股票价格能反应企业绩效前提条件下，才能发挥其应有作用。能够说，中国股票市场价格型号传输功效相对较弱从而造成股票期权激励机理失效。
2、政策法规不健全
首先、信息披露上法规还不健全，报表信息披露还存在着不完全、不正确、不真实情况，在搜集资料过程中因为一些信息不完全，而剔除了部分样本企业，所以可能造成最终结果失真。
其次，股权激励制度相关法规不健全，从中国颁布《国有控股上市企业实施股权激励实施措施》以来，中国在股权激励制度政策上面不停完善，不过同时因为法规要求限制了企业依据本身特点来设置股权激励制度，比如，中国《企业法》要求，上市企业提议人一旦认购企业股票后，自企业成立之日起，1年内不得转让其所持有企业股份。股份制企业除了以降低企业注册资本为目标而注销企业股份，或和持有本企业股票其它企业合并之外，不得收购本企业股票。这就限制了股票期权股票起源，所以出现了本文在中国上市企业股权激励统计描述分析中中国股权激励股票起源关键起源于定向增发情况。因为股票起源单一，伴随股票增发，首先会稀释股权，同时其次股权激励来带成本，全部会对企业业绩产生影响，造成股权激励不能直接企业业绩产生影响。
3、企业治理结构待完善
实施股权激励最关键理论基础是现代企业治理下委托代理关系，企业治理关键是全部权和经营权分离，而在中国国有企业中，国有股和国有法人股所占比重较大，通常处于绝对控股地位，这使得政府有权对上市企业进行干预，并在企业决议过程中起着绝对作用。在国有企业中很多经营者并不是经过经理人市场招聘过来，而是经过行政任命形式取得管理权，对管理者约束仅仅是行政意义上干预。对于民营企业来说，即使民营企业是实施股权激励主体。不过其中有部分企业是家族型企业，全部权和经营权并没有完全分离，这么股权激励就丧失了其发挥作用基础。
4、经理人市场不完善
中国人才自由出入市场存在很多限制。首先中国中高层管理人才素质参差不齐，国有企业和民营企业中高层管理者思维方法及管理理念全部存在很大差异，限制了不一样企业性质之间人才流动。其次，中国中高层管理人才自由流动存在着很多限制，如户籍制度、强制签署长久协议情况。经理人才缺失造成企业难以选拔出高素质经理人才，从而影响到股权激励效果。
（二）股权激励方案设计不完善
绩效考评指标和对经营者约束机制不健全．缺乏有效内部监督机制。股权激励是建立在对经营者科学评价基础之上。科学绩效考评是实施股权激励制度关键前提和不可或缺内容，同时也是股权激励机制发挥作用基础。但在现在，中国多数上市企业业绩考评标准使用较多足净资产增加率和净资产收益率，这些是基于传统业绩评价标准，过分偏重于财务指标而对非财务指标包含较少。单一财务指标考评体系使股权激励行权条件易于实现，往往带来很多负面影响．加之我同上市企业存在治理结构不完善、“内部人控制”问题突出、缺乏必需制约和监督等问题．在很大程度上减弱了股权激励实际效果。
从中国实施-股权激励特点来看，中国股权激励关键展现出以“股票期权激励为关键模式、定向增发为股票起源、使用期为4-5年特点。不一样行业不一样企业全部实施相同股权激励制度，其效果肯定遭到质疑。
1、股权激励模式单一
股权激励模式多个多样，依据本文第二章介绍，股票期权共分为九种，不一样形势含有各自优缺点和企业适应性，在中国证监会颁布股权激励管理措施中，仅关键对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟股权激励工具给予要求，这使得这两种股权激励模式成为现在上市企业实施股权激励关键形式。依据对样本描述性统计来看从，采取股票期权和限制性股票企业占到了85%以上，然而不一样企业应该结合自己情况灵活采取不一样方法，或多个方法结合以达成预期目标。
2、股权激励范围小
在股权激励对象方面，在国外，股权激励对象起初关键是企业经理，以后激励范围日益扩展到了企业技术人员和一般职员，甚至扩展到了外部董事，和母、子企业职员，甚至关键用户单全部能够成为股权激励对象等等；中国有资格参与股权激励计划对象还关键局限于高级管理人才，即使部分企业开始向管理层、技术骨干等实施股权激励，不过所占百分比不高，很多企业存在管理层持股为零状态。而依据李曾泉（）研究发觉，较低持股百分比不会对管理层产生激励作用。
3、股权激励额度受限制
在国外，股权激励额度是由企业薪酬委员会自行决定。现在，不管是证监会相关要求，还是国资委相关要求，全部对股权激励额度最高上限进行了要求。企业自主性受到限制。极难依据本身特点自主选择激励额度。
4、行权资金起源受到障碍
在股权激励计划中，行权资金起源问题是困扰激励对象取得股权最大障碍。证监会《上市企业股权激励管理措施(试行)》限定上市企业不得为激励对象取得期股提供财务支持，但并未对许可行权资金起源给予明确或做出相关细化要求。这么部分资金不雄厚中层管理层找不到资金起源，股权激励计划对这些人而言形同虚设。
5、业绩考评指标选定合理性受到质疑
股权激励一定要和目标管理和绩效考评紧密结合。股权激励毕竟只是一个手段，要完成企业经营计划、达成发展目标才是目标。所以，股权激励制度和实施方法一定要结合企业目标达成情况和激励对象本人、本部门业绩指标完成情况和考评措施来制订和兑现。离开了这一条，再好激励手段也不会产生令人满意激励效果。对于企业绩效指标选择总来说经历了从股价、每股收益、资产回报率、到经济价值增加值过程。不过这些指标全部有各自不足，不能照搬照抄。
五、完善股权激励制度提议
针对中国股权激励计划实施效果不显著情况，在分析其宏观和微观原因基础上，本文提出以下提议：
（一）宏观层面提议
1、建立成熟资本市场
资本市场运作和股票期权有着亲密联络，是制约股票期权实施外部机制。一个健全资本市场对于企业有效进行治理和实施股权激励来说是至关关键。所以，必需深入加紧发展中国资本市场，培育有效证券市场，强化市场监管和信息披露，提倡理性投资理念，引导中国资本市场健康、稳定、高效、连续发展。
2、完善上市企业股权激励信息披露制度
信息披露要求实施股票期权计划上市企业在其年度汇报、中期汇报和季度汇报等定时汇报中正确真实披露企业董事、监事、高级管理人员参与股票期权和被授予股票期权数额，和股票期权计划授予情况和行使情况等。其内容中还应包含：薪酬委员会组成、职能、议事规则；薪酬委员会相关董事及高级管理人员薪酬汇报；经股东大会同意每个股票期权计划概要，并披露股票期权计划实施对企业费用及利润影响。
所以相关监管部门必需对企业实施股票期权信息披露进行控制，不仅需要加强对信息披露内容真实性控制，在很大程度上，还要建立一套完善会计和审计准则，确保审计应有独立性，假如不能确保审计独立性，就不能确保上市企业披露信息价值，所以需聘用独立外部审计机构，以审核上市企业披露财务信息正确性，能够有效预防企业经理层在信息披露过程中隐瞒和欺诈，从而确保信息真实性。这些全部是确保信息披露机制在约束经理层中发挥作用关键方法。
3、提升证券市场监管有效性和建立民事赔偿制度
证券市场严格监管是在企业外部对上市企业经理层进行监督和制约。监管能够甄别企业发行股票时所披露信息真实性，能够有效遏制企业内幕交易、虚假陈说和操纵股票价格行为，有效监管应该是多层次和综合性，片面或无力监管达不到证券监管应有效果。
股票期权有效实施中很关键一个原因就是证券市场有效监管，只有对证券市场实施有效监管，才能使股票价格波动更趋于正常，不然，假如对证券市场监管不力，致使企业经理层只顾追求股票价格上扬而去操纵股票价格，或采取虚假陈说手段或采取内幕交易等非法手段去人为地追求股票高价格，就会对股东利益和企业利益造成损失。
4、建立公平竞争产品和服务市场
假如说产品市场对企业经理层行为有约束话，那么这种产品市场应该是充足竞争，只有产品市场竞争是充足，劳动市场即职业经理人市场功效才会增强。因为只有在市场充足竞条件下，企业产品市场价格才能充足表现产品真实价值，即产品价格能和产品价值趋于一致，而只有在产品价格和价值趋于一致信息反应到职业经理人市场时，就能够使人力资本价格和其价值背离情况得到有效地纠正，从而促进人力资本价格和其真实价值一致，这么就会有效降低经理人市场上信息不对称情形，使得经理人市场处于竞争状态。
（二）微观层面提议
1、把握推出股权激励计划时机股权激励计划推出，应该充足考虑企业内外经济环境改变，顺应市场发展趋势，假如时机不对，很轻易造成股权激励计划被迫终止。对已公告股权激励计划实施进展统计数据显示，公告股权激励计划66家上市企业中有49家前后宣告暂停或终止实施，宏观经济动荡使得已公告股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有激励效用，所以很多企业不得不叫停。
2、合适延长激励计划使用期激励使用期是激励计划时间长度。使用期越长，激励对象行权门槛越高，因为每期全部要面临激励条件约束，其操纵行权指标能力被显著地减弱。另外，较长激励使用期能够降低每期行权数量，从而减弱了高管经过操纵股价来集中取得高额收益能力。现阶段上市企业股权激励方案设置激励期限不够长，然而，股权激励作为一个长久激励机制，只有在较长时间内才能发挥显著激励效果。
3、强化激励条件约束力。激励条件是衡量激励对象能否行权标准。严格激励条件肯定更含有激励作用，反之，形式主义激励条件则无法对激励对象行权资格设置实质性门槛，造成整个股权激励计划全部无法实现真正激励作用。激励条件应该成为上市企业绩效提升助推器，而不是简单造富工具。所以业绩考评指标应该全方面合理，首先，激励计划设定业绩考评指标应该综合全方面，且和企业战略目标保持一致，从而促进企业连续健康发展；其次，设置业绩考评指标值应该科学合理，强化对激励对象约束力。
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