中国医疗器械人才市场调查分析报告.docx

 中国医疗器械人才市场调查汇报
温雅歆 喻瞳 刘龙 -01-28
自上个世纪90年代以来，中国医疗器械工业总产值逐年走高，处于不停上升阶段。这让中国医疗器械行业面对前所未有机遇同时，也使中国医疗器械人才市场面临巨大挑战。为了对中国医疗器械人才市场有一个更全方面和深入认识，由北京医捷通科技出资，对医疗器械人才市场进行了调研并完成了中国医疗器械人才市场调查汇报。期望这份汇报能够为大家了解中国医疗器械人才市场情况提供一个窗口，并能为中国医疗器械企业和职员提供一定参考和帮助。
一、中国医疗器械行业概况
医疗器械行业作为医药工业子行业，其在国际上比重达成了50%。据统计，在时，中国医疗器械占医药行业比重不到10%（见图表1），而在，该比重就增加到14%,其平均增幅超出了20%。对比发达国家医疗器械占比，中国以后医疗器械市场仍然有巨大增加空间。

中国现在处于老龄化日趋严重情况下（见图表2），医疗机构数量和规模不停扩大，对于医疗器械行业来讲，是市场扩大、需求增加机遇。据《中国卫生统计年鉴》统计，截至，中国现在共有卫生机构936,927个，其中医院有20,291家，基层医疗卫生机构为901,709家（见图表3）。伴随国家对医改深入，药品加成政策将逐步取消，医院盈利模式将会由“卖药”向“服务+补助”方法转移。此举首先部分处理“看病贵”问题，释放居民医疗需求，医疗行业整体规模深入扩大，其次也使得多元化医院收入格局形成，医疗器械市场深入打开。

另外，城镇居民和农村居民医疗保健支出全部逐年增加，城市居民支出远高于农村居民，增加幅度也较大（见图表4）。这也是为何城市成为医疗器械厂家必争之地，也是竞争最充足地域。正是因为市场潜力巨大，不停有外国和中国企业进入，使得中国医疗器械市场规模逐年稳步增加，平均增幅超出20%。, 中国医疗设备及器械制造业总销售收入达成1354.27亿元（见图表5）。据中国食品药品监督管理局数据表明，，中国医疗器械生产厂家达成14337家，医疗器械经营企业达成165205家，新注册医疗器械产品数量达成14715件。（见图表6、7、8）

图表6：中国医疗器械生产企业情况
类型
数量（家）
一类生产企业
4015
二类生产企业
7906
三类生产企业
2416
总计
14337
数据起源：国家食品药品监督管理局

图表7：中国各省医疗器械经营企业情况
城市
数量（家）
北京市
13230
天津市
5043
河北省
3974
山西省
3332
内蒙古区
4319
辽宁省
5790
吉林省
9764
黑龙江省
13106
上海市
8507
江苏省
10005
浙江省
4702
安徽省
4857
福建省
4562
江西省
2326
山东省
15220
河南省
4811
湖北省
8006
湖南省
2568
广东省
5942
广西区
2490
海南省
956
重庆省
3105
四川省
5224
贵州省
1657
云南省
9562
西藏区
206
陕西省
5918
甘肃省
1773
青海省
197
宁夏区
716
新疆区
3335
数据起源：国家食品药品监督管理局

总而言之，我们能够看到，中国医疗器械行业展现了巨大发展潜力。这使得中国医药器械人才市场不停繁荣，对医疗器械专业人才需求巨大，人才竞争也日益猛烈。

二、中国医疗器械人才市场调查
1.调查基础情况
调查对象
此次调查人群关键面对在中中国陆地域医疗器械企业，从事医疗器械相关工作人员。
调查方法
此次调查采取“调查问卷”发放方法，在全国范围内经过电子邮件、邮寄等形式，共发送份问卷，最终搜集了1436份反馈。搜集反馈问卷中，企业问卷154份（外企104份，中国企业50份），候选人问卷1282份。
调查内容
此次调查关键对医疗器械相关人才情况进行了调查，从企业和职员两个角度，对普遍关心企业情况、薪资情况、培训情况、企业内部晋升政策、职员稳定情况等方面进行了调查。
2.调查结果分析
2.1 最具竞争力医疗器械企业
《 Medical Products Outsourcing Magazine 》评选出了世界最大医疗器械企业前10名（见图表9）。而我们调查则对医疗器械行业内各细分专业进行了调查了解，分别在骨科、介入(心外及心内）、影像（大型设备）、口腔和检验领域内，让候选者评选出其最愿意加入理想企业。结果显示，强生、美敦力、瓦里安、卡瓦盛邦和罗氏企业出现在多个领域，表明求职人员愈加倾向于选择国际化、实力雄厚综合性跨国企业（见图表10）。

图表9：世界最大医疗器械企业Top10
排名
企业
国别
年销量（亿美元）
1
强生
美国
236
2
西门子
德国
174
3
通用电气
美国
160
4
美敦力
美国
158.2
5
百特医疗
美国
126
6
飞利浦医疗
荷兰
112
7
雅培
美国
84
8
波士顿科学
美国
81.9
9
泰科医疗
美国
78.1
10
碧迪
美国
71.6
数据起源：《Medical Products Outsourcing Magazine 》

图表10：各领域内最具吸引力前5名企业（排名不分前后） 
骨科
介入(心外及心内）
影像（大型设备）
口腔
检验
强生
美敦力
瓦里安
卡瓦盛邦
罗氏
史赛克
强生
西门子
锐珂
雅培
辛迪思
波科
GE
西诺德
贝克曼
美敦力
圣犹达
飞利浦
贺利氏
强生
施乐辉
雅培
迈瑞
登士柏
西门子
2.2 常见职位薪水组成及薪水情况
此次调查受访者均来自医疗器械行业不一样专业领域，但结果显示各细分领域薪金组成基础相同。比如销售类职位薪金组成普遍为“底薪+分成+补助+奖金”；技术支持类职位为“底薪+补助+奖金（4-6个月工资不等）”；注册类职位为“13个月工资+奖金（2-4个月工资）”形式。其中销售类职位奖金部分，依据其销售特征也有不一样表现，如耗材类产品，其季度完成任务有奖金，奖金通常为固定金额（6-10个月工资），而设备类则是按其百分比（千分之四到八）或完成任务有奖励。另外，在薪金组成中，销售补助部分则较为统一，均对电话及交通方面进行补助，通常在-3000元之间。
同时，依据此次调查显示，医疗器械行业全国平均工资之中（包含2、3线城市），介入(心外及心内）和影像（大型设备）领域基础工资相对较高（见图11）。

2.3 医疗器械企业激励政策
为了能够提升职员工作主动性，保持企业平稳发展，企业对职员激励政策制订是维持企业活力不可或缺部分。在此次调查中，我们对薪酬和奖金、职位晋升、增加带薪休假等9种职员激励方法进行了调查。经过企业问卷调查反馈，我们发觉其中企业最常见激励政策为提升薪酬和奖金，其百分比占到了30-35%左右，其次为职位晋升和提供培训机会，其百分比均在20%左右浮动。有些企业也会提供尤其激励，如国外培训和旅游、内部职员奖等激励形式，但其总体所占百分比较少（见图表12）。

在此次调查154家企业中，90%以上企业采取1年1次加薪政策， 80%以上外企调薪时间在上六个月，其中大多数在3-4月份（见图表13）。 60%以上中国企业调薪时间在年底，其次则多在年初。

基于企业调薪周期、调薪制度及企业盈利等情况不一样，企业薪酬涨幅也出现差异。但总体而言，外资企业调薪幅度和中国企业相比，其数值差距不大，调薪幅度基础上全部在10-15%左右，该百分比占总体调薪百分比60%左右（见图表14）。而从数据上我们也能够看出，中国企业调薪涨幅在15-20%企业则显著多于外资企业，占到了总体调薪百分比24%。

2.4 企业培训政策
在受访企业中，职员培训机会提供一样被列关键。为了配合企业发展目标，提升人力绩效，提升职员素质，大部分企业全部将培训关键放在产品培训、销售技巧等有针对性培训上，其占到了整体培训百分比47-48%。其次为企业内部培训和外部培训。而对于出国培训机会提供，外企则显著多于中国企业（见图表15）。

2.5 企业提供晋升方法
依据对医疗器械企业调查显示，职位晋升是企业留住人才、激励职员最好方法之一。每家企业全部会依据企业发展需求，制订出利于企业人才管理晋升方法。经过对回馈数据整理，我们归纳出了企业对于人才晋升管理模式。其中，被最广泛利用模式，便是以人员表现和业绩为基准。其具体方法有以下几点：
 按梯队进行：如前10%连续两年晋升，后10%淘汰；
考试、评级：如每十二个月全部有考评、绩效考评，按成绩进行晋升；
工作年限：在业绩考评相同情况下，大部分企业优先晋升在本企业工作较长职员。
2.6 保持职员稳定关键原因
全部医疗器械行业企业全部见面临人员流失率高情况，这一问题困扰着企业发展。据统计，人员流动在医疗器械行业中，部分企业内达成20%-30%以上，少数控制在15%左右。而相对来讲，日本企业职员流失率最低，其次为欧洲企业和中国企业，美资企业职员流失率相对较高。
依据行业内职员流失率高情况，此次调查汇报也分别总结出了企业HR和企业职员眼中最影响人才稳定几方面原因（见图表16）。其中，企业HR认为保持职员稳定最关键原因前三名分别是：企业文化（占据总体百分比24%）、薪水和发展空间（占据百分比均为19%左右）。

而企业职员中被访者则和HR所认为不一样，63%候选人将产品好坏作为判定企业竞争力第一原因，而HR则将此项排在末尾。企业文化和发展空间，则是双方一样看重部分，排在第二，第三名。HR看重薪水，在候选人眼中则排在第四位（见图表17）。

2.7 常见职位招聘时职位描述（JD）
经过此次对各企业人才需求调查，我们也将企业最常见职位资格要求进行了归纳总结。图表18中则列举了6个企业需求较旺盛职位相关细节。

图表18：医疗器械行业常见职位要求
职位
学历
专业
工作年限
语言能力
能力要求
注册专员
100%要求本科学士学位以上
75%以上偏向理工科类，如医药学、化工生物优先。
75%对工作年限有要求。大部分要求3年以上相关工作经验。
80%以上企业对中、英文提出了要求。要求读、说、写全部达成流利标准
常见能力要求包含：沟通能力；团体合作能力。
注册经理
100%要求本科学士学位以上
70%左右偏向理工科类，如医药学、化工生物优先。
70%左右要求5年以上相关工作经验。
70%左右要求中、英文达成读、说、写全部精通标准
常见能力要求包含：业务精通；项目管理能力。
产品经理
100%要求本科以上。 大部分要求硕士以上
100%要求医药类，如临床、医学、试验室背景等。
30%左右要求3年以上相关工作经验。等级增加会要求5-8年

常见能力要求包含： 沟通能力；数据分析；熟练中英文。
市场经理
60%左右要求本科以上。最少要求大专以上
100%要求医药类或市场类专业
100%要求5年以上相关工作经验。部分要求3年以上管理经验。

常见能力要求包含：
市场能力；
组织能力。
销售代表
60%左右要求本科以上，30%左右要求大专以上
85%以上偏向医药类，如临床、医学等。
60%左右 要求1-2年相关工作经验。40%左右，要求3年以上。

常见能力要求包含： 沟通能力；谈判能力；适应出差。
销售经理
60%左右 要求本科以上，40%左右要求大专以上
70%以上偏向医药类，如临床、医学等， 30%左右要求市场类专业
85%以上要求5年以上相关工作经验。 部分要求外企经验。

常见能力要求包含： 管理经验； 领导能力； 关系管理； 销售业绩。
 另外，除了对常见职位JD进行分析之外，此次调查也对相关职位从业人员年纪进行了统计。依据调查显示，其中临床APP类职位平均年纪为30岁，培训类职位平均年纪为36岁，售后类职位平均年纪为29岁，经理等级受访者，年纪全部在30岁以上，总监等级全部在40岁以上，各类职位高低全部和年纪成正比。应用、培训、售后等专业性职位起点年纪全部较高（见图表19）。

2.8 医疗器械人才调查
2.8.1 候选人选择企业标准
在此次汇报前面提到，候选人更看重企业竞争力依次是：产品、企业文化和发展空间（图表17）。而在她们选企业时候，则将个人好发展前景放在了第一位，其次，地理位置也是很多候选人选择企业时关键考虑原因（见图表20）。

2.8.2 职员离职原因
在对企业进行调查中，在大部分企业HR看来，人员流失最首要问题，是因为企业文化不够吸引职员，其次为薪金福利等原因影响（见图表16）。然而，在对一千余名候选者调查中我们却发觉，即使在其入职时更多是从发展空间上考虑，职员在离职时，最多原因却是因为待遇问题，该百分比占到了44%左右；之前较关注发展空间，排在了第二位，其百分比为40%左右；而部分人是因为个人原因选择离职（个人原因关键包含：家庭、生育、户籍、创业等原因），其百分比只占到了9.33%（见图表21）。

2.8.3 候选人在一家企业工作年限
我们对受访者在一家企业工作基础年限做了深入调查。统计结果后发觉，在一家企业停留时间最短为销售人员，平均年限只有1.8年；年限最长是生产人员，其平均年限全部在5年左右（见图表22）。依据调查，我们根据人员流动性从大到小依次排序为：销售人员>注册人员>市场人才>生产人员。

2.8.4 候选人偏好激励方法
经过之前企业问卷调查反馈，我们发觉企业最常见激励政策为提升薪酬和奖金、职位晋升及提供培训机会，这3项在调查问卷中百分比最高，排在前三名位置（见图表12）。我们对候选人也设置了一样问题，仍然从薪金和奖金、职位晋升、增加带薪年假等9各方面进行了调查。据统计显示，候选人所期望被激励方法，和企业所最常提供方法基础上一致，其中薪酬和奖金、职位晋升及培训机会仍然排在前三位（见图表23）。

三、中国医疗器械人才市场调查分析总结
经过此次调查及相关数据分析，我们对中国医疗器械行业和人才市场有了更深认识：
（1)医疗器械是朝阳产业，受政府扶持，前景看好；
（2)医疗器械外企占领了大部分高端份额；
（3)医疗器械人才流动率很高，人才争夺日趋猛烈；
（4)医疗器械细分行业不一样，从业人员薪水不尽相同；
（5)医疗器械行业不一样职位人员，工作稳定性不一样；
（6)医疗器械企业HR关注点和候选人关注点不尽相同。这需要我们充足了解候选人基础情况和需求，和企业要求和背景相匹配，找到适合相互共同点，才能真正招到和留住人才；
（7)医疗器械专业性，需要行业内背景才能挖掘和寻求到更适宜人才。
经过此次对中国医疗器械人才市场调查，我们不难看出在该行业中我们拥有良好市场前景同时，也面临着人才需求挑战。而企业在对于人才选择上，仍然存在一定误区。针对以上问题，我们提出以下几点提议：
1.医疗器械企业要“不拘一格招人才”
（1）合适放宽岗位职位说明书要求，而更应该关心候选人实际工作经验。比如调查中提到，有80%企业是要求注册专员是理工科，其实提议我们医疗器械企业能够尝试文科候选人，毕竟还有20%企业使用是非理工科人员，而且一样能够达成很好工作效果，能够尝试一下多样化人员组成。如一味强调职位说明书要求，很可能和优异候选人擦肩而过。
（2）有针对性满足候选人需求。此次调查中我们发觉，HR和候选人对企业竞争力了解是有不一样，发觉和利用这种不一样，能够有针对性招聘和留住人才。

  2. 建立长久有效交流和沟通机制
医疗器械企业HR之间沟通和交流机会极少，首先是因为HR没有投入太多精力关注，其次是因为医疗器械人才相关交流也不如市场、销售常常有展展览及学术会那么常见。我们也提议医疗器械领域里HR能够组成协会等性质团体组织，多组织交流沟通活动，相互分享心得，促成医疗器械人才行业健康有序发展。