人力资源工作管理职责手册模板.doc

人
力
资
源
工
作
手
册

人力资源部编制
目录
前 言 6
一. 人力资源管理定义 6
二. 现代人力资源管理关键职能 6
2.1 吸收、聘用 6
2.2 保持 6
2.3 发展 6
2.4 评价 6
2.5 调整 6
一. 目 7
二. 适用范围 7
三. 职 责 7
四. 工作程序 7
4.1 招聘路径 7
4.1.1 外部招聘 7
4.1.2 内部招聘 8
4.2 人员招聘及录用步骤图 8
4.3 录用者报到 10
4.4 职员转正 10
五. 相关表格及文件 10
离 职 管 理 11
一. 目标和适用范围 11
二. 职 责 11
三. 工作程序 11
四. 相关表格及文件 12
培 训 管 理 12
一. 目标和适用范围 12
二. 职 责 12
三. 工作程序 12
3.1 培训策略和培训实施步骤图 12
3.2 培训内容分类 13
3.2.1 新职员基础培训 13
3.2.2 业务和技能培训 13
3.3 培训计划起草 13
3.4 培训计划实施 14
3.5 培训结果评定 14
3.6 培训协议 14
四. 相关表格及文件 14
薪 资 管 理 15
一. 目标及适用范围 15
二. 职 责 15
三. 薪资管理标准 15
3.1 实现性标准 15
3.2 合理性标准 15
3.3 公正性标准 16
3.4 稳定性标准 16
3.5 多样性标准 16
四. 薪资组成 16
4.1职能岗位对应关系 16
4.2 职员薪资结构 17
4.3 薪资调整 17
4.4 薪资计算 18
4.5 薪资发放 18
4.6 薪资作业步骤 18
五. 附表：职员基础工资等级划分标准 19
5.1 岗位等级表 19
5.2 基础工资等级档次表 19
绩 效 考 核 21
一. 目标和适用范围 21
二. 考评标准 21
三. 职责 21
四. 工作程序 21
4.1 考评标准 21
4.2考评期限 22
4.3 考评权限 22
4.4 奖惩标准 22
4.5 绩效考评评定时间 23
4.6 监督机制 23
五. 相关表格 23
六. 绩效考评标准表（附表一至四） 23
6.1 附表一：适适用于技术开发人员 24
6.2 附表二：适适用于业务及市场策划人员 25
6.3 附表三：适适用于非技术/管理/销售人员 26
6.4 附表四：适适用于管理人员 27
通 用 表 格 28
一. 人员需求申请表 29
二. 职员调职申请表 30
三. 求职简况表 31
四. 职员转正评议表 33
五. 薪资调整申请表 34
六. 聘用协议 （编号：HR006） 35
七. 职员离职表 39
八. 长/短期培训计划表 40
九. 职员培训统计表 41
十. 职员培训协议书 （编号：HR010） 42
十一. 考评结果统计表 43
11.1 技术开发人员结果统计表 （编号：HR011-01） 43
11.2 业务市场策划人员结果统计表 （编号：HR011-02） 44
11.3 非技术/管理/销售人员结果统计表 （编号：HR011-03） 45
11.4 管理人员结果统计表 （编号：HR011-04） 46
十二. 优异职员绩效考评表 47
十三. 年度工作总结 49
十四. 职务说明书模板 50
14.1 模板1 （编号HR014-01） 50
14.1 模板2 （编号HR014-02） 51

前 言
一. 人力资源管理定义
为开发和利用能为企业带来价值人所组成群体而制订政策和实践（如：人力资源计划、人员招聘、绩效考评、职员培训、工资福利政策等）。
二. 现代人力资源管理关键职能
2.1 吸收、聘用
利用科学方法引入最适宜岗位人选。
2.2 保持
发明适合职员发挥其主动性、主动性、发明性工作条件。
2.3 发展
经过教育、培养、训练，促进职员知识、技能及综合素质得到提升，保持竞争力。
2.4 评价
对职员工作结果、劳动态度、技能水平等做出全方面考评和判定，对企业文化气氛、职员士气等进行调整、分析、评价。
2.5 调整
经过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使职员技能水平和工作效率达成岗位要求。
招 聘 管 理
一. 目
为确立人事适宜人员配置体系，建立科学机构、岗位、编制和职能划分，实现企业高效率、高满意度、高成就感、合理人力资源成本。
利用科学方法引入最适宜岗位人选。

二. 适用范围
2.1 适适用于全部到企业求职应聘者；
2.2 适适用于企业内部申请调职人员。

三. 职 责
3.1 人力资源部是人员招聘及录用程序主控部门；
3.2 各部门起帮助配合作用；
3.3 通常职务人选由副总经理签字同意；
3.4 经理以上级她人选由总经理签字同意。

四. 工作程序
4.1 招聘路径
4.1.1 外部招聘
广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头企业、人才网数据库、自荐和她人推荐。
4.1.2 内部招聘
内部调职、岗位轮换
4.2 人员招聘及录用步骤图
各部门产生职位空缺
（1）

人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作
（填写《人员需求申请表》）
（2）

企业内部调动
公布招聘信息
（外招） （内调）
（3） （4）
（填写《人员调职申请书》）

人力资源部会同用人部门组织面试及面试考评
（5）
（求职人员填写《求职简况表》）

确定录用人选
（6）

录用结果反馈
（7）

录用人员岗前培训
（8）

试用期考察
（9）

试用期满转正考评
（10）
（填写《职员转正评议表》）

（11）上岗任用，补充空缺

4.2.1 程序说明
a. 第（1）步各部门如有补充人员需求，务必填写《人员需求申请表》，立即报送人力资源部，如不按程序办理，人力资源部一律不给予安排。
b. 第（4）步应优先从在职职员中挑选适合空缺岗位人选，申请调职者需填写《人员调职申请表》。
c. 第（5）步由人力资源部和需求部门协商后订好时间，统一安排面试并做好相关统计；参与面试者应携带本人身份证和学历证等相关证件正本及1寸照片一张，并填写《求职简况表》。
d. 第（7）步可用电话或书面或EMAIL通知被录用人员。
e. 第（8）步由人力资源部和需求部门协约定好上岗培训课程，然后由人力资源部统一进行安排。
f. 第（9）步由人力资源部和需求部门共同进行考察。
g. 第（10）步由人力资源部和需求部门在职员试用期满前一个星期对其作出客观评价，填写《职员转正评议表》，若经过则和企业签署正式聘用协议作为上岗任用依据。

4.2.2人员挑选和辞谢步骤图
挑选过程 辞谢过程
通知被录用者报到上班
面试及考评
所填资料不符实情
所带证件造假
核查所填资料
核查相关证件
填写《求职简况表》
预约面试
初步会见印象不佳
初步筛选性会见

决定不录用

面试结果不佳
考评不经过

相关经理提议录用，
总经理或副总经理签字同意，人力资源部立案

总经理或副总经理
决定不录用

4.2.3 有以下情形者不得录用
a. 剥夺政治权利还未恢复者；
b. 品行恶劣，曾被雇佣企业除名者；
c. 患有精神病或传染病者；
d. 和第三方工作单位还未解除劳动关系者；
e. 其它显著不适合企业要求者；
f. 违反国家计生委政策者。
4.3 录用者报到
4.3.1 新职员领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用具（通常文具及电脑、电话等）。
4.2.2 人力资源部通知网络管理员开通该职员入网帐号及企业电子信箱帐号；并提交新职员名单及身份证复印件给财务部出纳办理工资卡。
4.2.3 新职员入职后，人力资源部出具对应任命书贴在通告栏上，并组织其参与相关培训。
4.4 职员转正
4.4.1 职员试用期最长不超出三个月，最短不低于30天；职员试用期满前一个星期提出申请方便财务立即调整其薪资。
4.4.2 对企业有突出贡献软件开发人员或技术人员可申请提前转正；管理类人员若有突出业绩则需在试用期满两个月后方可申请。
4.3.3 转正职员和企业签署正式聘用协议作为上岗任用依据。
备注： 企业录用临时性，季节性等短期用工，应和其签署短期劳动协议，双方责权利按协议要求推行。

五. 相关表格及文件
《人员需求申请表》（HR001） 《人员调职申请表》（HR002）
《求职简况表》 （HR003） 《职员转正评议表》（HR004）
《薪资调整申请表》（HR005） 《聘用协议》 （HR006）
离 职 管 理
一. 目标和适用范围
1.1 职员离退或解聘应按本程序实施，以确保企业及个人利益不受损害。
1.2 适适用于企业自动离退或被解聘职员。
二. 职 责
2.1 人力资源部是职员离职程序主控部门，各部门起帮助配合作用；
2.2 一般职员离职由副总经理签字同意，经理以上等级由总经理签字同意后方可办理相关手续。

三. 工作程序
3.1 离职职员应提前30天做书面或口头申请，填写《职员离职表》
3.2 被解聘职员由部门经理应提前十五个工作日通知其办理相关手续。
3.3 担任企业关键关键项目标职员，必需在完成项目后才能办理离职手续。
3.4 人力资源部相关责任人应和离职人员办理移交事务，仔细清点其全部领用企业财产，由相关人员在《职员离职表》上签字确定无误后通知财务部，财务部再结算其当月应领薪资。
3.5 以上程序全部办理完成后，此《职员离职表》及该职员个人资料应永久存入离职人员档案库中。
3.6 职员正式离职后，人力资源部出具对应任免书贴在通告栏上。
3.7 职员离职后，不能对外透露本企业任何商业、技术机密，不能利用本企业任何关键关键技术为企业竞争对手服务，不然企业将依法追究其责任。
四. 相关表格及文件
《职员离职表》（HR007）
培 训 管 理
一. 目标和适用范围
为使职员能不停更新知识结构和观念，并在实践中能充足发挥本身主动性、发明性，不停提升工作技能、业务水平和业绩水平，增强职员在业务上成就感和专业上满足感，以达成一流职员标准，使其为企业发明更大价值。
适适用于全部企业在职职员。

二. 职 责
2.1 总经理（或副总经理）负责培训计划过程，确立企业发展战略、业务目标、培训策略和目标；
2.2 部门经理负责培训计划过程，确立部门发展计划、业务目标、培训计划和目标；
2.3 人力资源部负责培训计划过程和实施过程，确立企业培训策略、培训计划和目标、培训实施及评定。
2.4 职员在本部门上级领导帮助下，结合岗位要求及个人职业生涯计划制订个人长久和短期培训计划
三. 工作程序
3.1 培训策略和培训实施步骤图
计划过程

企业发展战略

调 整

企业培训策略

实施过程

培训结果评定
培训实施
培训准备
具体培训计划

3.2 培训内容分类
3.2.1 新职员基础培训
新职员入职后，由人力资源部组织实施基础培训，使其了解企业政策及多种规章制度并熟悉办公环境。
3.2.2 业务和技能培训
岗位知识培训和技能培训，和各类技术标准、规范学习。

3.3 培训计划起草
3.3.1 长久培训计划
a. 参考企业业务目标；
b. 参考部门发展计划；
c. 拟出关键工作目标并和上级领导研究；
d. 和上级领导共同制订培训计划；
e. 部门经理每十二个月1月及7月向人力资源部提交六个月培训计划，填写《长久/短期培训计划表》。

3.3.2 短期培训计划
a. 参考职员现在和期望工作表现；
b. 参考部门工作计划和职员绩效情况；
c. 每个月第一个工作日部门经理应向人力资源部提交当月培训计划，填写《长久/短期培训计划表》，其内容是在长久培训计划中未定制，不可预知培训项目，若当月没有任何额外培训项目则不需定制短期培训计划。
3.4 培训计划实施
3.4.1 人力资源部定时搜集各部门长久、短期培训计划，并做审核意见，然后报总经理或副总经理签字同意。
3.4.2 全部需要企业出资培训均由总经理签字同意方可实施。
3.4.3 人力资源部将签批后培训计划副本立即反馈给各个部门经理，原件存档，并监督各个部门实践已同意计划并在完成培训后和部门经理评定培训成效。
3.4.4 被指定参与培训职员，没有特殊理由不得拒绝参与。
3.4.5培训所需教材及讲师，可由各部门自行安排或委托人力资源部统筹安排。

3.5 培训结果评定
3.5.1 培训过程应有相关统计，由培训项目标责任人填写《职员培训统计表》，培训结束后交人力资源部存档，作为职员资格判定及人事调迁参考依据。
3.5.2 培训均要进行考评，考评方法可为笔试、口试、实际操作或培训汇报等任一个形式。

3.6 培训协议
通常由企业出资给职员培训（包含送大学、大专等学校学习、和各类资格认证），培训费用若超出一定额度，该职员需签署《职员培训协议书》，按协议书相关要求为企业服务一定年限。

四. 相关表格及文件
《长久/短期培训计划表》 (HR008）
《职员培训统计表》 （HR009）
《职员培训协议书》 （HR010）

薪 资 管 理
一. 目标及适用范围
1.1 为了充足发挥工资制度保障、奖惩和激励作用，表现按劳分配标准，使企业职员薪资管理有序进行。
1.2 适适用于企业全体在职职员。

二. 职 责
2.1 总经理确定企业全部入职职员基础工资等级，并审批工资表；
2.2 人力资源部提供薪资计算相关标准及数据；
2.3 财务部制订工资表及实施工资发放。

三. 薪资管理标准
3.1 实现性标准
本制度根本目标在于最大程度地将职员本身价值实现和企业价值目标实现达成一致，从而提升职员工作热情和企业凝聚力，最终实现企业发展目标。
3.2 合理性标准
企业为职员支付酬劳应合理地反应该职员之工作在社会上及企业内部平均回报水平，过低则不利于企业对人才挽留，过高会给企业带来无须要成本增加。
3.3 公正性标准
在企业内部，职员取得酬劳应和其对企业贡献多少成正比，多劳多得，而不是过多和职员客观条件相联络。本制度尽可能加大了职员收入和工作业绩挂钩部分。
3.4 稳定性标准
职员收入水平改变将直接影响职员生活水平，假如在收入中不稳定部分过多，可能会引发职员对生活状态焦虑，是不利于职员愈加好地完成工作。本标准内容和公正性标准有矛盾部分，本制度使其达成了平衡。
3.5 多样性标准
本制度提供了多样薪资福利内容，同时依据不一样职员实际工作情况提供不一样薪资内容，这么愈加好地满足了企业和职员需要。

四. 薪资组成
4.1职能岗位对应关系
总经理

副总经理、总经理助理、总 监

部长 高级工程师
管理层 经理 中级工程师 技术层
主管 工程师
文员（出纳、秘书） 技术员

其它：地勤、保安、司机
4.2 职员薪资结构
包含基础工资、加班费、年底双薪（奖金）、绩效期权、绩效奖金、特殊津贴、收益分成。
4.2.1 职员基础工资等级划分标准。（见附表1）
4.2.2 加班费
在国家法定节假日（如五一、十一、春节）加班者，加班费按其基础日工资另增加200％计算；其它时间加班不计算加班费，企业提供务餐补助；如在休息日加班可作调休处理。
4.2.3 年底双薪（奖金）
为奖励全体在职职员十二个月辛勤劳动，依据企业效益，年底发放双薪或根据其基础工资一定百分比发放年底奖金（百分比另行要求）。
4.2.4 绩效期权
为激励职员将本身利益和企业长远利益联络在一起，对于工作表现很出色职员，年底可授予一定量绩效单位作为一项期权，根据资金百分比计算转换成企业股份分红权，和股东一起参与年底分红。
4.2.5 绩效奖金
依据企业效益及月度职员考评情况，对业绩优异职员每个月给100元－500元奖金激励（具体绩效考评及奖金分配措施另行要求）。
4.2.6 特殊津贴
对工程技术人员在工作中担任一定领导职务，如课题组长、项目经理等，可依据项目标大小，每个月给100元－500元津贴补助。
4.2.7 收益分成
市场营销人员超额完成要求任务，按其超出部分销售纯利10％分成。
备注：若职员中途离职，则视为自动放弃年底双薪（奖金）、绩效期权、收益分成。
4.3 薪资调整
4.3.1 职员试用期满后，经过相关考评，确定其应在基础工资等级和档次。
4.3.2 转正手续办理时期：当月需要转正职员，由人力资源部统一安排，在当月最终一个工作日办理完成（包含定级、定薪、签署转正协议）。
4.3.3 正式职员每六个月进行一次考评，考评合格者可晋升一档基础工资；对于很优异职员，经董事会研究后，可给晋档或晋级奖励；对于不合格职员可给降级或降档处分；连续两次被评为不合格职员，则给予终止劳动协议。
4.4 薪资计算
4.4.1 企业CEO及高层管理人员实施“年薪制”，其它职员实施“月薪制”。
4.4.2 职员在企业工作未满30天，其基础工资按日计算。
公式为：基础工资＝基础日工资×实际工作天数
基础日工资＝基础工资÷当月实际天数
4.4.3 转正职员工资结算方法：以转正日期为分界点，转正之日至当月第一天基础工资按试用薪资标准计算，转正之日至当月最终一天基础工资按转正薪资标准计算。
4.4.4 基础工资计算期间指：每个月1日至月底日止。
4.4.5 工资计算以元（人民币）为单位，元以下四舍五入。
4.5 薪资发放
4.5.1 职员薪资从报到工作之日起计算，每个月8日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放。
4.5.2 事假扣除当日基础工资，病假依据《请假管理要求》实施，公假、工伤假、婚丧假、产假及计划生育假均不扣日基础工资。
4.5.3 离职职员，在离职当日一次性结清薪资。
4.6 薪资作业步骤
人力资源部① 财务部② 人力资源部③ 财务部分管经理、人力资源部分管经理④总经理⑤ 财务部⑥

4.6.1 步骤说明
① 人力资源部向财务部提供考勤结果及其它和计算工资相关数据和资料；
② 财务部编制工资表，并加上或扣除相关项目；
③ 人力资源部对工资表是否符合工资规范，工资表上人员等级、奖惩数据是否正确进行审核；
④ 财务部分管经理和人力资源部分管经理对计算方法是否正确、计算数据是否有依据、计算程序是否规范、工资表是否符合企业制度等进行审核；
⑤ 总经理对上报工资表进行审批；
⑥ 财务部安排资金并由出纳发放工资。

五. 附表：职员基础工资等级划分标准
5.1 岗位等级表
岗位名称
岗位等级
岗位名称
岗位等级
总经理
1-3级
副总经理
2-7级
技术总监
2-7级
技术开发部部长
4-9级
高级工程师
6-11级
企业发展部部长
4-9级
工程师
8-12级
企业发展部经理
6-11级
技术员
10-13级
企业发展部主管
8-12级
财务总监
2-7级
企业发展部文员
10-13级
财务部长
4-9级
行政总监
2-7级
财务主管会计
6-11级
人力资源部部长
4-9级
财务会计
8-12级
人力资源部经理
6-11级
出纳
10-13级
人力资源部主管
8-12级
司机、勤杂
14级
人力资源部文员
9-13级
试用期
13级
实习生
15级
5.2 基础工资等级档次表

一档
二档
三档
四档
五档
一级
6000
5900
5800
5700
5600
二级
5500
5400
5300
5200
5100
三级
5000
4900
4800
4700
4600
四级
4500
4400
4300
4200
4100
五级
4000
3900
3800
3700
3600
六级
3500
3400
3300
3200
3100
七级
3000
2900
2800
2700
2600
八级
2500
2400
2300
2200
2100
九级

1900
1800
1700
1600
十级
1550
1500
1450
1400
1300
十一级
1350
1250
1200
1150
1050
十二级
1100
1000
950
900
850
十三级
800
750
700
650
600
十四级
550
500

十五级
450
400
300

绩 效 考 核
一. 目标和适用范围
1.1 为全方面了解，合理评定职员工作绩效，有效掌握职员良莠表现，提升工作效率；经过考评，加强上下级之间沟通，深入引导、激励和管理职员，以实现企业整体素质提升目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息和依据。
1.2 本制度适适用于部门经理及以下职员，副总及以上职员考评由总经理另行制订考评措施。
二. 考评标准
2.1 以客观事实为依据，以考评制度要求内容、程序和方法为准绳；
2.2 考评努力争取公平、公开、公正标准来进行。
三. 职责
3.1 人力资源部负责组织和监督实施绩效考评制度；
3.2 月绩效考评：
3.2.1 总经理、 分管经理负责实施对部门经理具体考评；
3.2.2 部门经理负责实施对属下职员具体考评；
3.3企业评选优异职员：由企业全体职员共同参与，对自我及她人进行评价。

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四. 工作程序
4.1 考评标准
4.1.1 按不一样考评对象分类，对职员“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考评；“业绩”部分考评依据企业、部门及个人周、月年工作计划和目标完成情况来进行考评，具体考评标准参见附表一至四；
4.1.2 企业优异职员考评标准，详见《优异职员绩效考评表》。
4.2考评期限
4.2.1 绩效考评：每个月进行一次；
4.2.2 优异职员考评：每六个月进行一次。
4.3 考评权限
4.3.1 一般职员评分由部门经理评定后交分管经理审批，部门经理评分则由分管经理评定后交总经理审批；
4.3.2 人力资源部负责查对各部门评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；
4.3.3 全体职员参与评选企业优异职员，人力资源部负责汇总每位职员总分，取平均值得该职员最终分值，考评结果由总经理审批。
4.4 奖惩标准
4.4.1 职员绩效考评得分和当月实发薪资所得直接挂勾；

4.4.2 绩效考评评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分别给一定奖励或处罚，详见下表：

评定等级
A（优）
B（良）
C（中）
D（可）
E（劣）
绩效考评得分
96—100分
84—90分
70—84分
60—69分
49分（含）以下
工资百分比
104％
102％
100％
98％
94％

4.4.3 职员月度绩效考评成绩连续三个月被评为D级者，企业给通报批评，直属领导找其谈话，连续三个月被评为E级或十二个月内累计四个月被评为E级者，给予解聘；
4.4.4 凡连续三个月或年度累计四次考评被评为首位，由人力资源部提议给予嘉奖，并作为企业以后有职务空缺或评定优异职员时优先考虑对象；
4.4.5 月度绩效考评成绩列入年底考评，并作为其考评关键依据；
4.4.6 员工按此标准进行绩效考评，若该员工当月有分成，则其薪资按分成要求发放；若当月无分成，则薪资按以上标准发放。

4.5 绩效考评评定时间
各部门应于每个月2日前向人力资源部提交上月本部门职员考评成绩，人力资源部于每个月4日前向财务部提交企业全体职员考评成绩，如遇休息日则往后推迟一天；

4.6 监督机制
全体职员有权对全部考评活动行使监督权利，人力资源部负责接收职员考评设诉及调查处理。

五. 相关表格
《考评结果统计表》（HR011-01～04） 《优异职员绩效考评表》（HR012）

六. 绩效考评标准表（附表一至四）

6.1 附表一：适适用于技术开发人员

考评内容（满分100）
考 评 细 则 及 分 值
德
（态度）

（20分）
1.纪律性

（7分）
能严格遵守企业规章制度，无任何违纪现象表里如一。
基础遵守企业规章，极少违规。
偶有违纪违规现象但尚能立即纠正。
常常不遵守企业规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。
7～6
5～4
3
2～0
2.责任心

（8分）
良好品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能根本完成任务，可放心交付工作。
勤奋努力，热爱本职员作，有时也会专研业务。
投入感通常，对本职员作态度中庸。
对本职员作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。
8～6
5～4
3
2～0
3.心理健康EQ

（5分）
成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。
有时难控制情绪激动。
受到打击或不如意情绪会波动数天。
常常感情用事，脆弱，脾气急躁。
5～4
3
2
1～0
能
（能力）

（20分）
1.专业知识技能

（4分）
含有超出本职员作知识技能，很善于学习。
含有完全满足工作要求知识技能，且善于学习。
能基础掌握知识，能操作但专业性通常，尚能满足工作要求。
知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。
4
3
2
1～0
2.开发能力

（4分）
开发能力极强，能完成艰巨开发任务。
含有良好开发能力，能胜任工作。
有一定开发能力，在指导下能完成任务。
开发能力较差，常常不能按期完成任务，甚至无法胜任开发任务。
4
3
2
1～0
3.创新改善能力

（4分）
能常对工作采取新措施或提出新提议。
有时能主动提出或采取新措施新思维，但实施力不够。
创新力通常，在提点下能融会贯通。
工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。
4
3
2
1～0
4.沟通合作能力

（4分）
保持和上下级，平级及用户良好沟通，很主动主动地和人合作。
合作性好，关系融洽，具一定团体意识。
合作性通常，可达成工作要求，能保持稳定关系。
不合群，关系担心，极少和人合作，上司和同事很反感。
4
3
2
1～0
5.计划控制能力

（4分）
有计划，分步骤，按关键性工作，立即调整。
工作有一定计划性，也能立即调整。
计划控制能力通常。
工作常无计划，丢三落四。
4
3
2
1～0
绩
（业绩）

（50分）
1.周计划承诺
2.月计划承诺
3.部门目标完成
4.企业目标完成
业绩考评成绩（100分）×50％＝50分
勤
（勤力）

（10分）
1.勤奋，有效率

（5分）
效率很高，勤力聪慧，常提前完成工作。
工作勤奋，总能按时完成工作。
努力工作，偶有拖延现象。
常不能依时完工作，甚至催促仍落后。
5～4
3
2
1～0
2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）
按时上下班，全勤，无病假，按时出席会议、活动。
迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。
迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。
迟到早退超出30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。
5～4
3
2
1～0
6.2 附表二：适适用于业务及市场策划人员
考评内容
考 评 细 则 及 分 值
德
（态度）

（15分）
1.纪律性

（5分）
能严格遵守企业规章制度，无任何违纪现象表里如一。
基础遵守企业规章，极少违规。
偶有违纪违规现象但尚能立即纠正。
常常不遵守企业规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。
7～6
5～4
3
2～0
2.责任心

（5分）
良好品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能根本完成任务，可放心交付工作。
勤奋努力，热爱本职员作，有时也会专研业务。
投入感通常，对本职员作态度中庸。
对本职员作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。
8～6
5～4
3
2～0
3.心理健康EQ

（5分）
成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。
有时难控制情绪激动。
受到打击或不如意情绪会波动数天。
常常感情用事，脆弱，脾气急躁。
5～4
3
2
1～0
能
（能力）

（25分）
1.专业知识技能

（5分）
含有超出本职员作知识技能，很善于学习。
含有完全满足工作要求知识技能，且善于学习。
能基础掌握知识，能操作但专业性通常，尚能满足工作要求。
知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。
5～4
3
2
1～0
2.创新改善能力

（4分）
能常对工作采取新措施或提出新提议。
有时能主动提出或采取新措施新思维，但实施力不够。
创新力通常，在提点下能融会贯通。
工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。
4
3
2
1～0
3.谈判能力

（4分）
谈判能力极强，谈判中总能取得好结果。
含有很好谈判能力，能胜任工作。
谈判能力通常，勉强符合工作要求。
谈判能力较差，工作常常达不到要求，甚至无法完成工作。
4
3
2
1～0
4.社交能力

（4分）
社会关系好，很擅长社交，并喜爱社交活动。
有很好社交能力，有好人际关系。
有一定社交能力，能符合工作要求。
社交能力欠缺，对工作常造成困难，甚至对社交具恐惧感。
4
3
2
1～0
5.沟通合作能力

（4分）
保持和上下级，平级及用户良好沟通，很主动主动地和人合作。
合作性好，关系融洽，具一定团体意识。
合作性通常，可达成工作要求，能保持稳定关系。
不合群，关系担心，极少和人合作，上司和同事很反感。
4
3
2
1～0
6.计划控制能力

（4分）
有计划，分步骤，按关键性工作，立即调整。
工作有一定计划性，也能立即调整。
计划控制能力通常。
工作常无计划，丢三落四。
4
3
2
1～0
绩
（业绩）

（50分）
1.周计划承诺
2.月计划承诺
3.部门目标完成
4.企业目标完成
业绩考评成绩（100分）×50％=50分
勤
（勤力）

（10分）
1.勤奋，有效率

（5分）
效率很高，勤力聪慧，常提前完成工作。
工作勤奋，总能按时完成工作。
努力工作，偶有拖延现象。
常不能依时完工作，甚至催促仍落后。
5～4
3
2
1～0
2.考勤情况、出席活动、会议

（5分）
按时上下班，全勤，无病假，按时出席会议、活动。
迟到早退未超10分钟，会议偶有迟到。
迟到早退未超30分钟，缺席会议、活动1次以内。
迟到早退超出30分钟，或旷工，会议、活动缺席≥2次。
5～4
3
2
1～0
6.3 附表三：适适用于非技术/管理/销售人员
考评内容
考 评 细 则 及 分 值
德
（态度）

（15分）
1.纪律性
（5分）
能严格遵守企业规章制度，无任何违纪现象表里如一。
基础遵守企业规章，极少违规。
偶有违纪违规现象但尚能立即纠正。
常常不遵守企业规章，纪律意识差，且屡教不改，表里不一。
5～4
3
2
1～0
2.责任心
（5分）
良好品行，可靠，不自私，敬业，责任心强，能根本完成任务，可放心交付工作。
勤奋努力，热爱本职员作，有时也会专研业务。
投入感通常，对本职员作态度中庸。
对本职员作缺乏动力，工作马虎，常不达要求。
5～4
3
2
1～0
3.心理健康EQ
（5分）
成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。
有时难控制情绪激动。
受到打击或不如意情绪会波动数天。
常常感情用事，脆弱，脾气急躁。
5～4
3
2
1～0
能
（能力）

（20分）
1.专业知识技能
（5分）
含有超出本职员作知识技能，很善于学习。
含有完全满足工作要求知识技能，且善于学习。
能基础掌握知识，能操作但专业性通常，尚能满足工作要求。
知识技能缺乏，致使工作延误，不善学习。
5～4
3
2
1～0
2.创新改善能力
（5分）
能常对工作采取新措施或提出新提议。
有时能主动提出或采取新措施新思维，但实施力不够。
创新力通常，在提点下能融会贯通。
工作方法守旧，不愿变革，甚至认为麻烦。
5～4
3
2
1～0
3.沟通合作能力
（5分）
保持和上下级，平级及用户良好沟通，很主动主动地和人合作。
合作性好，关系融洽，具一定团体意识。
合作性通常，可达成工作要求，能保持稳定关系。
不合群，关系担心，极少和人合作，上司和同事很反感。
5～4
3
2
1～0
4.计划控制能力
（5分）
有计划，分步骤，按关键性工作，立即调整。
工作有一定计划性，也能立即调整。
计划控制能力通常。
工作常无计划，丢三落四。
5～4
3
2
1～0
绩
（业绩）

（55分）
1.工作数量
（10分）
常常超出计划完成工作，工作结果多。
工作量饱满，无多少空闲时间。
工作量基础饱满，符合工作要求。
工作量不足，常常延后工作计划，甚