万科集团招聘管理新规制度.doc

万科集团招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001）

1. 目标
为在万科控股集团（以下简称企业）建立科学管理制度，满足企业连续、快速发展需要，规范人员招聘步骤和健全人才选择机制，特制订本管理制度。
招聘目标关键表现在：
1.1. 满足企业现有岗位缺口人才需求；
1.2. 满足企业新业务发展人才需求；
1.3. 满足企业未来业务发展人才贮备需求；
1.4. 满足企业人力资源优化管理需求。
2. 适用范围
本管理制度适适用于万科集团全体职员。
集团下属子企业能够依据实际情况制订对应实施细则或补充要求，报集团人力资源管理部立案。
3. 职责
集团人力资源部是集团招聘管理工作组织指导部门；
各业务部门是集团招聘管理工作配合部门；
子企业人力资源部是子企业层面招聘管理工作组织和实施部门。
3.1. 企业人力资源部是企业招聘工作主管部门，其职责以下：
3.1.1. 制订企业年度招聘计划，并在实际实施中加以调整；
3.1.2. 依据企业组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制；
3.1.3. 决定获取候选人渠道和方法；
3.1.4. 搜集简历和应聘材料；
3.1.5. 确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法；
3.1.6. 组织实施人员甄选；
3.1.7. 为用人部门录用提供提议；
3.1.8. 依据企业要求和候选人确定工资；
3.1.9. 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签署等各项手续；
3.1.10负责向相关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。
3.2. 用人部门工作职责：
3.2.1. 依据业务发展计划提出用人需求；
3.2.2. 草拟新招聘岗位岗位描述和任职资格；
3.2.3. 必需参与对候选人测评过程，对其专业技术水平等进行判定，为最终做出录用决议提供提议。
4. 程序和内容
4.1. 招聘标准
万科集团在招聘时遵照以下标准：
4.1.1. 坚持以提升企业效率、提升企业竞争力、促进企业发展为根本目标标准；
4.1.2. 坚持以招聘计划来指导职员招聘工作标准；
4.1.3. 坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”标准；
4.1.4. 坚持以科学化步骤管理贯穿指导标准。
4.2. 评价方法
评价方法关键包含：
4.2.1. 笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ测试；
4.2.2. 面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试；
4.2.3. 专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。
4.3. 招聘体系
4.3.1. 万科集团招聘体系
万科集团招聘体系必需有相关人力资源制度进行保障、对应管理部门负责、和相关招聘管理方法加以落实。
有效招聘管理是一个多模块综合作用结果，概括地描述就是：招聘管理在管理部门（人力资源部门及业务部门）组织和协调下，以人力资源管理制度为保障，经过招聘渠道、招聘步骤、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效招聘管理。
4.3.2. 招聘渠道
以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结合，在控制招聘成本基础上，大力拓展多种招聘渠道以满足集团人力资源需求。
4.3.3. 步骤管理
坚持招聘步骤科学化管理，依靠能力素质模型客观评价应聘人员；
依据实际需求，灵活利用各类招聘方法，高效高质完成人才招聘；
坚持“宁缺勿滥”标准，以岗位说明书和任职资格为指导，严把人才入口关。
具体操作步骤：提出招聘需求→工作职责和任职资格描述→取得招聘同意→选择招聘渠道和方法→取得候选人并进行简历筛选→对候选人进行测评→做出初步录用决定→确定工资→入职体检→正式录用、签署劳动协议。
4.3.4. 录用管理
在录用管理方面包含以下内容：
4.3.4.1. 录用电话及邮件通知
4.3.4.2. 录用通知书发放
4.3.4.3. 新职员须提交材料；
4.3.4.4. 新职员须填写材料；
4.3.4.5. 入职需发放物品；
4.3.4.6. 入职手续办理内容和时限。
4.3.5. 试用期管理
在试用期管理方面包含以下内容：
4.3.5.1. 试用期限；
4.3.5.2. 试用期内薪酬福利管理；
4.3.5.3. 新职员融入计划。
4.4. 招聘步骤
4.4.1. 步骤关键步骤及相关考查关键点
科学、合理招聘步骤是有效开展招聘管理工作关键支撑，为确保人才引进过程中候选人员和招聘岗位任职资格最大程度吻合，从而避免或降低职员入职后因价值观或和岗位专业要求不适合而带来用工风险，万科集团招聘过程中各个步骤及对应考查关键点以下：
4.4.1.1. 简历初选步骤考查关键点
专业匹配（以任职资格为出发点）；
教育背景（以集团对职员综合素质方面要求为出发点）；
从业经验。
4.4.1.2. 电话面试步骤考查关键点
思维能力；
表述能力；
相关疑问。
4.4.1.3. 初试步骤考查关键点
专业水准；
综合素质；
整体气质。
4.4.1.4. 笔试步骤考查关键点
专业测试；
性格测试；
智力测试。
4.4.1.5. 复试步骤考查关键点
和岗位职能匹配度；
和企业文化匹配度；
应聘人员人生观、价值观等。
4.4.1.6. 总裁面试考查关键点
由总裁自行安排。
4.4.2. 招聘步骤
从宏观上讲，招聘关键包含招聘计划制订、合作方确实定、具体招聘过程三个步骤；但在具体招聘时，关键从招聘信息公布、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面试、总裁面试等多个步骤组成。
4.4.3. 招聘计划制订
招聘计划制订关键包含：人力资源计划制订、部门人员需求上报、专业人力资源估计、招聘计划制订。
4.4.4. 合作方确实定
合作方确实定关键包含：合作方信息搜集、合作方评价（影响力、数量、质量、费用、历史效果等）、确定合作方。
4.4.5. 招聘过程
正式招聘过程关键包含以下步骤：
招聘信息公布、简历搜集并筛选、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面试、总裁面试、录用评价。
4.4.6. 招聘过程中各角色职责分工
在招聘中各个阶段，企业相关角色职责分工见表4-1。
表4-1：招聘中职责分工
招聘阶段
人力资源
业务部门
总裁
招聘主管
经理
分管领导
经理
分管领导
招聘信息公布
实施

配合

简历初筛
实施

电话面试
实施

简历复筛

实施

首次面试
主持
参与

参与

笔试
实施

复试

主持
参与

参与
参与
背景调查
实施

体检
实施

录用审批
起草

同意
OFFER发放
实施

4.5. 招聘渠道
4.5.1. 招聘渠道组成
企业招聘渠道关键包含两个方面：内部渠道和外部渠道。
内部渠道包含：内部职员推荐、内部竞聘、内部任命等；外部渠道关键包含：网络招聘、招聘会招聘、报刊杂志招聘、猎头招聘等。
加强内部职员推荐工作力度，给成功推荐内部职员适宜奖励。
4.5.2. 招聘渠道优劣势比较及选择
企业采取招聘渠道，优劣势比较如表4-2，在招聘过程中，依据需要招聘岗位进行针对性选择。
表4-2：招聘渠道优劣势对照表
招聘渠道
优势
劣势
适合岗位
内部
职员推荐
1、对岗位要求了解正确，推荐成功率高
2、成本低
可推荐人员素质及数量受推荐人交际圈限制
中、低端岗位
内部竞聘
1、对工作步骤很了解，岗位适应期较短
2、有很好激励示范作用
3、成本低
1、受内部人才资源限制
2、竞聘人员综合素质可能和岗位需求吻合度较低
全部岗位
内部任命
1、对候选人长久考察，岗位适应期较短
2、效率高，有一定激励作用
3、成本低
1、受内部人才资源限制
2、一些时候可能对其它职员产生消极影响
全部岗位
外部
网络
1、短时间内可获取大量侯选简历
2、企业品牌宣传一个补充渠道
3、成本适中
1、高端人才资料较少
2、存在假简历现象
3、大量反复性投递无效简历造成工作效率降低
中、低端岗位
招聘会
1、直接沟通，第一时间进行了解
2、企业品牌宣传一个补充渠道
3、成本低
1、获取高端人才机会较小
2、受环境立即间影响，无法具体了解候选人信息
中、低端岗位
报纸杂志
1、在二、三线城市使用效果很好
2、企业品牌宣传一个补充渠道
3、成本适中
1、简历数量及质量通常
2、存在假简历现象
3、周期长，工作效率较低
中、低端岗位
猎头
1、可获取较多高端人才信息
2、可省去大量事务性工作，节省时间
1、周期长，工作效率较低
2、成本高
中、高端岗位

4.5.3. 招聘渠道维护
对于企业现有招聘渠道，要依据企业发展需要进行针对性维护，企业现有招聘渠道及具体维护如表4-3。
表4-3：招聘渠道及具体维护如表
渠道类型
现有渠道
可增加渠道
内部渠道
职员推荐
——
内部竞聘
内部任命
外部渠道
网络
前途无忧
房地产专业网站
智联招聘
中华英才网
招聘会
金领招聘专场
二、三线城市招聘会
春、秋两季大型招聘专场
报纸杂志
前途招聘专刊
业内有影响力房地产杂志
北京青年报
北京晚报
猎头
东方挪亚
无首付且专业性很好猎头资源均可考虑
欧宁猎头
拓普思猎头
其它
1、 可考虑利用行业交流机会认识业内人士，寻求适合企业人才
2、 可在企业发展到一定阶段后引入校园招聘，吸纳优异应届毕业生

4.6. 录用管理
围绕强化新职员入职体验为关键内容，经过录用管理过程中相关步骤，使新职员在一入职时就能够强烈地体会和感受到万科集团管理规范化和科学化。
4.6.1. 电话和邮件通知
候选人录用审批经过后，人力资源部招聘主管应电话和候选人就岗位薪酬福利及到岗时间进行确定。
在电话确定后，应以Email方法（书面形式）向候选人发出邮件通知。
4.6.2. 录用通知书（Offer）发放
人力资源部招聘主管和候选人电话沟通完成后，应在二十四小时内将Offer随Email通知以附件形式发送至候选人电子邮箱，其中应于Offer中注明录用人员基础薪酬、到岗时间和入职后上下级工作关系等内容；
在收到录用人员发回确实定邮件或确定信后，招聘主管应着手准备新职员入职相关工作。
4.6.3. 新职员入职需提交材料
最新简历一份附照片（电子版）；
一寸近期免冠彩色照片两张；
身份证原件、学历、学位及相关职称证书原件；
原单位离职证实一份；
近三个月内体检汇报一份；
社会保险关系转移材料一份；
北京市工作居住证变更材料。
4.6.4. 新职员入职需填写材料
入职记录表一份；
劳动协议一式贰份。
4.6.5. 人力资源部在新职员入职后需发放物品
基础办公用具及通讯录；
薪酬通知单；
《新职员入职指南》一份；
《岗位说明书》一份。
4.6.6. 入职须办理各项内容立即间要求
入职记录表填写——入职当日；
劳动协议填写——入职当日；
职员邮箱开通——入职当日；
新职员全员介绍——入职三天内；
新职员入职培训——入职三天内；
新职员工位安排——入职当日；
电脑、办公用具领取——入职当日；
总裁座谈——适时进行。
4.7. 试用期管理
试用期管理作为人力资源招聘管理一个关键组成部分将起到很关键作用：首先，它是对新录用职员在实际工作中进行更深入观察、评价，进而求证人力资源招聘工作有效性一个关键步骤；其次，它也是集团针对新入职职员进行引导、培训，从而使其愈加快、愈加好地融入企业一个关键时期。所以，加强试用期管理是提升人力资源管理水平一个关键步骤。
4.7.1. 新职员融入计划
4.7.1.1. 新职员入职介绍（EMAIL方法）
在新职员入职后，将新职员简历、照片及其爱好爱好介绍以电子版发送至全体职员邮箱，在第一时间让企业职员对新组员有一个很好认识和了解。
4.7.1.2. 新职员培训
企业宣传片观赏
企业发展历程回顾
企业文化及发展战略介绍
行政、财务、人事相关管理制度和要求介绍
房地产开发步骤讲解
总裁坐谈
4.7.1.3. 项目参观
UHN国际村
万科工场
万科璟全部会
4.7.1.4. 迎新活动
文艺、体育
4.7.1.5. 导师制
4.7.1.6. 总裁坐谈
4.7.2. 试用期限
依据新入职职员组织及和其所签定劳动协议不一样，试用期限也有不一样（见4-4）：
表4-4：劳动协议期限和管理层级对照表
岗位等级
试用期
高层管理人员
3-6个月
中层管理人员
依据协议约定
一般职员
依据协议约定
4.7.3. 试用期薪酬福利管理
试用期薪酬福利管理见表4-5。
表4-5：薪酬福利发放表
内容
发放方法
试用期
转正后
岗位工资
80%
100%
公积金
无
当月交纳
养老保险
到职次月缴纳，转正后补缴
失业保险
工伤保险
医疗保险
大病互助
生育保险
交通补助
按财务要求办理
通讯补助
按月发放

5. 文件支持
5.1. 《万科控股集团人力资源战略计划》；
5.2. 《万科控股集团培训管理制度》； MHKG-RL-ZD-002
5.3. 《万科控股集团绩效管理制度》； MHKG-RL-ZD-003
5.4. 《万科控股集团薪酬管理制度》； MHKG-RL-ZD-004
5.5. 《万科控股集团岗位说明书汇编》
6. 相关统计
6.1. 《应聘人员面试评价表》； MHKG-RL-BD-001
6.2. 《应聘人员面试能力素质评价表》； MHKG-RL-BD-002
6.3. 《录用通知书样本》； MHKG-RL-BD-003
6.4. 《公交线路提醒》； MHKG-RL-BD-004
6.5. 《入职记录表》； MHKG-RL-BD-005
6.6. 《薪酬通知单》； MHKG-RL-BD-006
6.7. 《新职员入职指南》； MHKG-RL-BD-007
6.8. 《职员入职办理手续清单》。 MHKG-RL-BD-008