绩效管理考核专项方案.doc

绩效考核方案
绩效考核工作是一种有水准公司人力资源部核心工作，对于有效勉励员工，提高管理员工水平等有较好作用。针对我司现状，制定一种合理有效绩效考核方案，是实行绩效考核工作一种重要前提。
一、绩效考核目和作用。
1、目：（1）、对部门或员工工作一种客观公平评价；
（2）、也可以作为部门绩效管理工作检查、督导。
2、作用：（1）、使员工加深理解自己工作状况、职责和目的；
（2）、成就和能力获得上司及人们承认；
（3）、获得阐明困难和解释误会机会；
（4）、有助于提高管理下属能力水平；
（5）、有效勉励员工，提高员工积极性和改进能力；
（6）、有助于上级理解部门和个人工作状况，进行反馈和改进。
二、现状分析。
1、此前实行绩效考核为什么没有可以执行下去？
（1）、对考核结识局限性，注重限度不够；
（2）、考核没有发挥到它应有作用；
（3）、考核指标设立没有可以合理地反映员工工作；
（4）、考核原则不利于评分，容易浮现由于人际关系上主观评分；
（5）、岗位复杂性，增长了考核难度，体当前各条线每个岗位考核原则都不同样；同一种包装工或冲压工，在不同线上考核原则也不同样；
（6）、没有专职绩效考核管理人员，不能及时对考核进行监督和反馈；
（7）、各方面参加度不够，支撑考核数据没有得到相应提供。
2、咱们实行绩效考核有利条件：
（1）、公司高层大力支持；
（2）、总部（人力资源中心）有力指引；
（3）、人们对考核结识加深，部门经理也意识到考核重要性；
（4）、公司战略规划和部门年度经营目的均有制定，为分解考核指标和原则准备了基本；
（5）、设立了考核专人，能对考核进行跟踪；
3、当前实行绩效考核难点：（保证公平、公正、合理）
（1）、将公司战略目的分解为部门考核指标；
（2）、把部门年度目的分解为个人考核指标；
（3）、考核过程当中主观因素评分避免；
（4）、为每个考核指标制定一种既相对统一又不相一致考核原则（怎么评分）；
（5）、考核过程中有关数据提供（考核数据来源问题）；
（6）、考核成果怎么与奖惩，年终奖联系起来。
三、设定考核指标，考核原则和权重。
1、考核指标构成：
部门考核指标=部门业绩指标（ %）+部门职能指标（ %）+暂时工作指标（ %）
部门主管指标100%=部门业绩指标（ %）+部门职能指标（ %）
+工作态度指标（ %）+个人能力指标（ %）+暂时工作指标（ %）
员工个人指标100%=核心业绩指标（ %）+工作态度指标（ %）
+个人能力指标（ %）+暂时工作指标（ %）
2、设立考核指标：
指标分解参照根据：《广州MH公司战略规划》
《部门方针目的及活动筹划》
（1）、部门业绩指标：部门业绩指标是依照公司战略目的分解出来，这些指标能较好体现公司战略，完毕这些指标基本上就是完毕了公司战略目的，如：
改进生产效率
减少生产成本
10%
材料费减少？%
废品率控制在？%↓
质量成本减少？%
材料使用率提高？%
采购部考核指标
品保部考核指标
生产部考核指标
生产部考核指标

（2）、个人业绩指标：就是员工本人寻常工作体现指标，反映了个人寻常最重要工作，并且完毕这些工作对完毕部门任务有较大影响。如：
总务费用
328万↓
餐费
？元↓
办公用品
？元↓
差旅费
？元↓
总务（食堂）考核指标
废品管理员考核指标
总务考核指标
宿舍费用
？元↓
总务考核指标

（4）、部门职能指标：是指部门在内部建设方面，提高方面，与其她部门协调方面等考核指标，如：
指标名称
考核目
评分原则
权重
学习改进能力
部门建设自身能力，部门成员保持较高学习氛围，能改进部门工作流程，能对骨干进行培养

部门满意度
部门员工满意限度，核心人员留用，及人员流动率

筹划协调度
有筹划开展部门内部工作和活动，部门场合整洁维持，能协调其她部门工作

部门费用控制
减少部门寻常工作成本，合理安排工作，出差及其她费用

建议：全公司所有部门都采用统一指标，以便于进行考核。
（5）、工作态度指标：是指个人对待工作态度，它是影响工作成果一种很重要因素，这方面考核指标有：
指标名称
考核指向
评分原则
权重
纪律性
维持工作场合秩序，遵守工作规则

协作性
在工作中和同事保持良好关系

积极性
虽然困难工作也积极承担，积极去完毕意欲限度

责任感
对所承担任务，无论有多大困难也去努力完毕，不避责任，不转嫁她人

成本意识
能自觉地减少成本，节约原料、工具和办公用品，节约水源、粮食、电源等

（6）、个人能力考核指标：考核一种人工作能力，发展潜能，欠缺地方等，以便于进行培养，改进，详细指标有：
指标名称
考核指向
评分原则
权重
知识技能
为完毕工作所必要专业知识，实务知识，依照经验和训练得到技能及使用机械器具纯熟限度

学习改进力
能自觉去学习，积极参加培训，自始至终地改进当前工作现状，并提出合理改进意见，

筹划及整顿能力
能按筹划完毕自己工作，也使自己工作有条不紊进行，保持工作场合整洁（5S）

沟通协调能力
迅速精确传递信息，工作交接和协调能有条不紊进行，能营造一种良好工作氛围

3、考核原则设定，考核原则就是对考核指标评分原则和评分细则，有助于保证考核成果公平公正。
业绩指标评分原则依照年度目的值分解，以数据评分为主。
态度和能力评分原则依照寻常行为为原则，寻常行为反映了态度和能力。
4、权重：是指这个考核指标占整个考核比重，各个部门依照自身实际状况拟定。
先拟定业绩、态度和能力比重，再拟定小指标权重。
5、暂时性工作考核：暂时性工作就是对年前不可预测，但影响了部门或个人业绩工作某些指标进行考核，以保证考核公平性。
四、汇总考核指标，制成考核指标原则表，向人们发布，并提出愿景。
1、考核指标制定
指标类型
提报人员
复查人
审批人
汇集人
部门业绩指标
总经理助理

总经理
考核专人
部门职能指标
总经理助理

总经理
考核专人
部门主管业绩指标
总经理助理

总经理
考核专人
部门暂时工作指标
总经理助理

总经理
考核专人
主管工作态度指标
总经理助理

总经理
考核专人
主管工作能力指标
总经理助理

总经理
考核专人
主管暂时工作指标
总经理助理

总经理
考核专人
个人业绩指标
部门主管
总经理助理
总经理
考核专人
个人工作态度指标
部门主管
总经理助理
总经理
考核专人
个人工作能力指标
部门主管
总经理助理
总经理
考核专人
个人暂时工作指标
部门主管
总经理助理
总经理
考核专人
各担当人员分解完指标后，填写考核指标填报表。（见附件7）
2、为使考核在一种开放状态下进行，所有考核指标、原则和成绩都会发布，使人们理解考核，更重要是人们理解自己工作，理解公司但愿她们做什么及自己要做什么，该怎么做。
五、执行考核。
1、考核时间安排表：
（1）、进度安排表（考核表见：附件1、附件2、附件3、附件4）
工作事项
履行月份
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
制定考核方案
☆
☆

拟定指标原则权重

☆

部门考核

☆

☆

☆

☆
部门主管考核

☆

☆

☆

☆
间接/准直人员考核

☆

☆

☆

☆
直接人员考核

☆
☆
☆
☆
☆
☆
☆
☆
☆
☆
修订考核

☆

（2）、考核工作安排进度表
进度
事件
时间（日期）
1～2
3～6
7～11
12～15
16～19
20～26
26～31
1～7
人力资源课刊登
☆

员工自评

☆

复评

☆

复查

☆

核准

☆

人力资源课整顿

☆

成绩发布

☆

申诉及反馈

☆
2、考核评分和权限：
考核对象
自评
复评
复查
核准
审批
部门
部门主管
总经理助理

总经理

部门主管
部门主管
总经理助理

总经理

间接/准直人员
本人
班（课）长
部门主管
总经理助理

直接人员
本人
线长
班长
部门主管
总经理助理
3、考核数据来源：为了保证考核精确性，在考核过程中产生某些数据必要由有关人员来提供。
提供数据应本着“最大有关原则”。就是这个数据与那个岗位有最大相连关系就由谁来提供。
在制定考核指标和原则就要拟定数据来源，在履行考核前就明确规定那个该由谁来提供，什么时候提供，怎么提供等。
各部门及有关人员应依照《考核原则表》规定评价周期进行数据收集和整顿，在保证数据精确无误，呈报考核部门和人力资源课进行考核和备案，为考核提供客观根据。人力资源课进行整顿归档，并对考核成果进行核查和监督。
4、数据核算：各部门领导负责数据收集周期内核算工作，人力资源课可以不定期进行数据采样核算，保证考核根据客观公正性。人力资源课复核考核数据时，一旦发现数据不真实，提供人员将按照重大否决项目进行扣分，有关部门领导负连带责任，并将解决成果呈报总经理。

六、建立考核申诉系统：（附件5）。
考核申述机制重要是对考核中浮现某些不公平、不公正现象申诉。例如：未达到因素是涉及到其她部门或人员工作；考核过程中某些数据提供不精确而引起考核争议解决等。
申诉流程：
浮现申诉问题
总经理裁定
填写申诉表
考核专人复查
主管加注意见
总经理助理协调
调节考核成果
改正及发布成果

七、建立绩效反馈（改进）体制：（附件6）。
考核沟通就是在进行考核过程当中存在问题进行探讨，以顺利考核完毕。
考核反馈就是对考核成绩超过原则或离目的值差距较远进行反馈，找出因素，提出奖惩和改进意见。
1、超标反馈：超过目的值一定原则，应注明完毕状况，超过因素及值得学习经验，作为奖励根据。
2、差距反馈（改进）：离目的差距很远须提出因素，进行分析，提出改进意见，并提请有关人员进行改进指引，改进咱们工作。
八、考核与奖惩挂钩。
考核与奖惩必要联系起来，做得好予以奖励；差予以惩罚，持续评为差予以辞退，进行末位裁减。
年终奖发放办法：考核与年终奖结合起来，其中部门系数K2以部门考核成绩拟定，个人系数K3以个人考核成绩拟定。
（1）、部门主管考核系数独立进行排列，不占员工级别名额。
（2）、各部门按年终奖名额比例分派，按部门内部考核成绩高低排列来取考核级别人数。
九、附件。附件1：
部门考核表
部门： 考核周期： 考核时间：
考核角度
考核指标
目的值
权重%
完毕状况
自评
复评
部门业绩指标

部门职能指标

暂时工作指标

得分

100%

自评人签字

复评人签字

重大因素否决项目

减分

减分

减分

最后得分

评估级别

人力资源课汇总： 总经理签核：
附件2： 部门主管考核表
岗位： 姓名： 考核周期： 考核时间：
考核角度
考核指标
目的值
权重%
完毕状况
自评
复评
部门业绩指标

部门职能指标

工作态度指标

工作能力指标

暂时工作指标

得分

100%

自评人签字

复评人签字

重大因素否决项目

减分

减分

减分

最后得分

评估级别

人力资源课汇总： 总经理签核：
附件3： 个人考核表1
部门： 岗位： 姓名： 考核周期： 考核时间：
考核角度
考核指标
目的值
权重%
完毕状况
自评
复评
个人业绩指标

工作态度指标

工作能力指标

暂时工作指标

得分

100%

自评人签字

复评人签字

重大因素否决项目

减分

减分

减分

最后得分

评估级别

人力资源课汇总： 总经理助理签核：
附件4： 个人考核表2
部门： 岗位： 姓名： 考核周期： 考核时间：
考核角度
考核指标
目的值
权重%
完毕状况
自评
复评
复查
个人业绩指标

工作态度指标

工作能力指标

暂时工作指标

得分

100%

自评人签字

复评人 签字

复查人 签字

重大因素否决项目

减分

减分

减分

最后得分

评估级别

人力资源课汇总： 总经理助理签核：
附件5：
考核申诉及解决意见表

申诉人姓名： 部门： 岗位： 工号：
申诉因素：
人力资源课复核：
主管意见：
申诉解决意见：
总经理（助理）裁定：
附件6：
考核反馈（改进）表
指向 人员

部门

工号

异常状况
考核得分

业绩指标分

其她指标分

异常指标

目的值

达到值

得分

异常指标

目的值

达到值

得分

异常指标

目的值

达到值

得分

异常指标

目的值

达到值

得分

异常因素：
总经理

总经理 助理

部门 主管

提报人

改进意见

主管意见

奖惩解决

总经理

总经理 助理

部门 主管

经办人

附件7： 考核指标填报表
指向部门： 指向岗位： 填报人： 日期：
指标名称

评价周期

计量单位

目的值

第一季度
第二季度
第三季度
第四季度

计算办法

评价根据

数据来源

权重

评价原则

指标名称

考核频率

计量单位

目的值

第一季度
第二季度
第三季度
第四季度

计算办法

评价根据

数据来源

权重

评价原则

指标名称

考核频率

计量单位

目的值

第一季度
第二季度
第三季度
第四季度

计算办法

评价根据

数据来源

权重

评价原则

复查： 汇总：