木业有限公司培训管理制度样本.doc

第一部分 总则 3
第一章 培训制度适用范围和培训关键性 3
第二章 培训目标和方针 3
第三章 培训标准和内容 3
第四章 培训组织和管理 4
第五章 受训者权利和义务 4
第六章 培训形式和方法 5
第七章 培训需求分析和计划制订 7
第八章 培训实施和反馈 8
第九章 培训评定 8
第十章 培训费用 9
第二部分 职前教育管理措施 10
第一章 适用范围 10
第二章 目标和内容 10
第三章 注意事项 10
第四章 通识训练 11
第五章 部门内工作引导 11
第六章 职前教育评定 11
第七章 职前教育步骤 13
第三部分 岗位技能培训管理措施 14
第一章 适用范围 14
第二章 目标和内容 14
第三章 决议人员培训 14
第四章 实施人员培训 15
第五章 实施人员培训 16
第七章 新职员培训 18
第八章 出勤和工资 18
第四部分 职员培训出勤管理要求 18
第一章 适用范围 18
第二章 目标 18
第三章 组织策划 19
第四章 请假制度 19
第五章 统计培训统计 20
第五部分 附 则 20
附表 21
附表一 计划外培训申请表 21
附表二 职员培训评价表 22
附表三 培训师评价表 23
附表四 培训工作评价表 24
附表五 新职员评价表 25
附表六 导师评价表 26

第一部分 总则

第一章 培训制度适用范围和培训关键性
第一条 为提升职员素质，满足乾坤木业发展和职员发展需求，创建乾坤木业优异职员队伍，特制订本要求。
第二条 本要求适适用于乾坤木业全体职员。

第二章 培训目标和方针
第三条 培训目标是经过培训不停提升职员知识水平和工作能力，把因职员知识、能力不足和态度不主动而产生人力浪费控制在最小程度。为企业提供合格管理人员、业务人员、操作人员。
第四条 培训方针是自我培训和传授培训相结合；岗位培训和专业培训相结合。

第三章 培训标准和内容
第五条 乾坤木业对职员培训应该遵照系统性标准、主动性标准和多样性标准。
（一） 系统性标准：职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统性工程。
（二） 主动性标准：强调职员参与和互动，发挥职员主动性。
（三） 多样性标准：职员培训要充足考虑受训对象层次、类型，考虑培训内容和形式多样性。
第六条 培训内容。
（一） 职员知识培训。不停实施本专业和相关专业新知识培训，使职员含有完成本职员作所必需知识。
（二） 职员技能培训。不停实施岗位职责培训，提升职员营销能力和专业技能，使职员掌握和不停提升完成本职员作所必备技能。

第四章 培训组织和管理
第七条 人力资源部负责培训活动计划、实施和控制。基础程序以下：
（一） 培训需求分析；
（二） 设置培训目标；
（三） 设计培训项目；
（四） 培训实施和评价。
第八条 其它各部门负责帮助人力资源部进行培训实施、评价，同时在乾坤木业整体培训计划下组织好本部门内部培训。
第九条 建立培训档案
（一） 建立企业培训工作档案，包含培训范围、培训方法、培训老师、培训人数、培训时间、学习情况等。
（二） 建立职员培训档案。将职员接收培训具体情况和培训结果具体统计立案。包含培训时间、培训地点、培训内容、培训目标、培训效果自我评价、培训者对受训者培训评语等。

第五章 受训者权利和义务
第九条 在不影响本职员作前提下，职员有权利要求参与学历教育或乾坤木业内部举行各类培训。
第十条 经同意进行培训职员有权利享受乾坤木业为受训职员提供各项待遇。
第十一条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定职员有义务参与培训，并坚持到结束，达成培训要求效果。
第十二条 培训活动结束后，职员有义务把所学知识和技能利用到日常业务中。
第十三条 职员自我培训通常只能利用业余时间，如确需占用工作时间参与培训，须凭培训部门有效证实，经所在部门和人力资源部同意后，可做公假处理。
第十四条 参与乾坤木业举行各类培训后，受训人员依据签署培训协议必需继续在乾坤木业最少服务完要求年限。如要离开，须按培训结束后协议要求服务年限直线递减标准，对乾坤木业支付培训费用进行赔偿。
第十五条 职员脱产培训期间，不能解除或终止劳动协议，如协议在培训期间到期，则须续签一定年限劳动协议，其生效期为前一份协议期满之日，而且要确保培训结束后最少有3年协议期。该要求对已到法定退休年纪者除外。
第十六条 参与时间在六个月以上或个人培训费用支出在1000元以上各类脱产培训，职员须和乾坤木业签署培训协议。

第六章 培训形式和方法
第十六条 乾坤木业培训形式包含乾坤木业内部培训、职员自我培训。内部培训又分为职员职前教育、岗位技能培训和新职员培训。
第十七条 职前教育：凡乾坤木业新入职人员均应参与职前教育，使新入职人员了解乾坤木业企业现实状况、发展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评定。详见《职前教育管理措施》。
第十八条 岗位技能培训：依据乾坤木业发展计划及各部门工作需求，按专业分工不一样对职员进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其它部门共同进行计划和实施，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依据需求统筹安排实施。详见《岗位技能培训管理措施》。
第十九条 部门内部培训：部门内部培训由各部门依据实际工作中需要，对职员进行小规模、灵活实用培训。部门内部培训由各部门组织，定时向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作前提下，尽可能不安排参与培训职员加班或出差。
第二十条 个人出资培训：由职员个人参与各类业余教育培训，均属个人出资培训。乾坤木业激励职员在不影响本职员作前提下，参与多种业余教育培训活动。职员在接收业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作前提下，尽可能不安排加班和出差等工作。职员因考试需占用工作时间，持准考证，经部门责任人同意办理请假手续。
第二十一条 乾坤木业培训形式关键包含专题汇报、专题讨论、研讨班：
（一） 汇报：汇报是培训师相关某一专题讲演，此种方法适适用于对新知识培训，能够在短时间内向职员传输新方法、新技术信息，让职员快速了解和掌握新技术和新方法。
（二） 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨处理方法，由培训师负责控制和引导一个培训方法。此种方法适适用于学员能力深入提升，有利于乾坤木业职员处理工作中疑难问题，提升处理实际问题能力。
（三） 研讨班：研讨班是由教授或高级管理人员就某一专题进行深入探讨方法。此方法适适用于高层管理人员和高级教授。

第七章 培训需求分析和计划制订
第二十二条 人力资源部每十二个月10月份发放职员培训需求调查表，职员依据本身培训需求提出申请，上报给部门责任人。部门责任人依据本部门实际情况制订本部门培训计划，上报人力资源部。人力资源部依据各部门上报情况结合当年培训评定确定对应培训需求进行下十二个月度培训需求分析，作为制订培训计划基础。

第二十三条 人力资源部依培训需求分析并结合乾坤木业下十二个月度方针目标制订出下十二个月度培训方针及策略，并制订具体实施计划，然后呈报总经理审核。
具体实施计划应包含以下方面内容：
（一） 培训方法、进程确实定
（二） 参与培训人员名单
（三） 培训教材、器材确实定
（四） 培训时间、地点确实定
（五） 培训组织者、培训师确实定
（六） 各项费用开支使用计划
第二十四条 年度培训计划以乾坤木业文件形式下发到各部门。
第二十五条 人力资源部应依据培训计划制订培训课程表，并于年初下发各部门。
第二十六条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部立案。
第二十七条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和乾坤木业领导审核同意后交至人力资源部立案。
第二十八条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部立案。
（注：各类表格见附表）

第八章 培训实施和反馈
第二十九条 人力资源部负责培训实施过程。培训主管负责具体实施。
第三十条 培训实施过程标准上依据人力资源部制订年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。
第三十一条 培训前应该根据培训方案确定培训老师、场地、器材，安排相关人员食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第三十二条 培训期间人力资源部监督学员在职员培训签到表签到，并在课程结束时检验学员签到情况，以此为依据对学员进行考评。
第三十三条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据搜集、整理工作，以此为依据对学员进行考评。
第三十四条 采取计算机或其它手段对讲课过程进行统计，保留培训过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作职员培训统计。

第九章 培训评定
第三十五条 培训从三个层面进行评定：反应层、行为层、结果层
第三十六条 对反应层评定关键是经过发放调查问卷方法进行，也能够经过观察法对其中项目进行评定。反应层关键是经过以下几方面来评定：
（一） 受训人员喜爱该项目吗？
（二） 对培训人员和设施有什么意见？
（三） 课程对工作有帮助吗？
（四） 她们有什么提议？
第三十七条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用程度, 由上级、同事、用户和下级进行绩效考评
（一） 培训后受训人员行为有没有不一样？
（二） 她们在工作中是否使用了在培训中学到知识？
第三十八条 结果层关键是考察培训最终效果，培训最终目标是使企业经营取得愈加好业绩，能够经过企业部分具体指标来考评
（一） 生产率和降低成本情况；
（二） 销售人员业务增加情况；
（三） 技术人员技术水平和新产品技术水平；
（四） 服务人员服务水平和意识；
第三十九条 每项培训全部要在培训结束后开展评定工作，以判定培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评定，行为层、结果层评定有时需要在培训结束一段时间后评定。
第四十条 培训评定要遵照方向性、实用性、客观性、可靠性等标准。
第四十一条 评定形式包含考卷式评定、实际工作验证评定等方法。培训过程前、中、后全部统计和数据由人力资源部统一搜集、整理、存档。
第四十二条 对培训项目标即时评定，从培训主体方面要从三个方面进行评定：受训者、培训师、培训管理人员
（培训项目、受训者和培训者评定表见附表）

第十章 培训费用
第四十三条 乾坤木业培训费用关键由直接费用和间接费用组成，其中直接费用包含：聘用培训师费用、教材费用，场所和器材费用，学员学费；间接费用关键包含培训人员工资。乾坤木业培训投入要严格根据培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。
第四十四条 受训人员在脱产培训期间工资按以下标准发放：乾坤木业负责向受训人员发放岗位工资和附加工资（有约定除外）。脱产培训期间职员不参与奖金分配。
第四十五条 培训人员不管参与何种培训，如培训不合格，扣发培训期间全部奖金。
第四十六条 培训师费用按聘用时签定协议实施。
第四十七条 参与培训人员交通费、食宿费，乾坤木业根据要求标准报销。

第二部分 职前教育管理措施
第一章 适用范围
本措施适适用于青岛乾坤木业（以下简称乾坤木业）全体新职员。

第二章 目标和内容
第一条 每位新职员均须参与乾坤木业举行新职员培训，接收乾坤木业系统化通识训练和部门基础技能训练，从而对乾坤木业运作有整体观感，适应企业文化和价值观，了解本部门职责，岗位工作程序及工作方法，立即适应工作环境以提升工作绩效。
第二条 培训内容为新职员通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

第三章 注意事项
第三条 职员职前教育是该名职员部门责任人及人力资源部共同责任，最迟不应超出报到后30天内实施。
第四条 凡正式报到职员在试用期内未参与新职员职前教育，不得转为正式职员。
第五条 参与职前教育职员在培训期间如遇临时情况需请假者，请按《职员培训出勤管理要求》实施。并在试用期内补修请假之课程，不然，不得转为正式职员。
第六条 未参与新职员职前教育职员，不得参与进阶其它训练（如岗位技能培训）。
第七条 人力资源部为每位经过培训职员开具培训证实，证实其培训结果。

第四章 通识训练
第八条 通识训练是指职员工作所需共通认识、观念方面训练，如乾坤木业规章制度、发展战略、乾坤木业文化、乾坤木业理念、基础政策、组织结构等，使职员掌握企业共同语言和行为规范。
第九条 乾坤木业新职员通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。
第十条 人力资源部应给每个已正式报到新职员发放职员手册。
第十一条 培训内容：乾坤木业企业文化；乾坤木业组织和历史沿革；乾坤木业产品介绍；管理规范；品质意识等。
第十二条 新职员通识训练不少于5课时。
第十三条 完成通识训练应进行测验，不合格者于30天内施以补充强化教育。

第五章 部门内工作引导
第十四条 部门内工作引导应该在新职员接收通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门责任人。
第十五条 部门领导代表整个部门对新职员表示欢迎及介绍新职员认识部门其它人员，不少于1课时。
第十六条 部门内组织架构、部门职责、乾坤木业管理规范及福利待遇介绍，不少于1课时。
第十七条 基础专业知识技能培训，依工作岗位对职员要求程度而定。
第十八条 工作程序和方法讲授，依部门工作复杂程度而定。
第十九条 介绍关键工作指标，不少于1课时。

第六章 职前教育评定
第二十条 通识训练后由人力资源部对新职员进行测验和座谈，不合格者应参与补强训练。
第二十一条 部门内工作引导后应该由部门责任人对新职员进行测验，不合格者需有针对性重修，30天内如不能完成培训，则该职员不予转正。
第二十二条 评定完成后人力资源部为每位受训职员开具培训证实。
第二十三条 新职员培训后人力资源部应将培训统计归档。
第七章 职前教育步骤

乾坤木业部门
职员所在部门
人力资源部

新职员报到

建立人事档案

发放职员手册

通识训练

是

部门内工作引导
合格

是否需要交叉引导
否

否
是
合格
补强训练

是
否

部门交叉引导
重新引导

合格
是

否

重新引导

开具培训证实

培训统计归档

第三部分 岗位技能培训管理措施
第一章 适用范围
青岛乾坤木业（以下简称乾坤木业）参与过职前教育职员。

第二章 目标和内容
第一条 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位职员全部最大程度地掌握应有专业知识，也使乾坤木业每个岗位上全部有最适合该工作职员，做到人尽其才。
第二条 岗位技能培训关键包含决议人员培训、实施人员培训和实施人员培训。

第三章 决议人员培训
第三条 决议人员是指对乾坤木业战略决议相关键影响人员，包含高层管理人员，即：总经理、营销副总、运作副总、总工程师；培训目标：经过培训使决议人员掌握经营环境改变、行业发展趋势和进行决议程序和方法，提升思维能力、决议能力、领导能力，以确保决议人正确地推行职责。
第四条 培训内容：对高层管理人员培训关键是市场经济所要求系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学和艺术等；对高层技术人员培训关键是让她们了解木地板行业技术发展趋势、了解适合于乾坤木业发展技术方向。
第五条 培训方法：
（一） 培训班：高层管理人员参与为企业高层管理人员举行培训班和多种专题研讨班。
（二） 考察：有计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员考察。要加强考察研究性和目标性，了解木地板行业、家装行业、建筑装饰材料行业市场动向和技术发展方向，回企业后认真总结，加以借鉴，在乾坤木业产品创新和技术创新中加以利用。

第四章 实施人员培训
第六条 实施人员是指各级部门责任人。她们是企业经营计划、技术创新决议实施组织者，负担着具体指挥、调配人力物力，使决议得到落实和实施职责。
第七条 培训目标：使其掌握市场经济条件下管理方法，含有多方面才能和更高水平管理能力，改善管理工作绩效；为企业决议层培养接班人。
第八条 培训内容：
（一） 管理基础知识和技能：管理学、组织行为学、人力资源开发和管理、市场学、领导科学和艺术等。
（二） 业务知识和技能：所管理业务领域知识和技能。
（三） 工作改善：工作分配、工作方法改善、工作标正确实定。
（四） 对下级训练：训练方法、对下级培养、管理能力和知识技能提升。
（五） 领导艺术：了解下级方法、人事问题处理、主动性调动。
第九条 培训方法
（一） 在职开发：放手让实施人职员作，在实践中积累经验，增加才能，独立地培养自己领导能力。
（二） 短期专题培训班：把实施人员集中数天至30天，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。
（三） 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，激励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨乾坤木业经营管理问题。
第五章 实施人员培训
第十条 实施人员定义：实施人员指根据乾坤木业业务要求，实现乾坤木业业务发展目标基层人员，具体包含技术人员、营销人员、操作人员和职能人员。
第十一条 技术人员培训目标：提升技术人员技术水平，掌握本专业新知识和新技术。
第十二条 技术人员培训内容：木材加工行业必需了解理论、专业和实践知识；木地板相关工业标准，加工工艺；质量标准和质量控制手段；研发项目、攻关课题所必需了解理论和知识；木材加工设备相关知识。
第十三条 技术人员培训方法：
（一） 专题培训：专题培训关键包含两个方面内容，新技术应用、疑难问题处理及经验交流。当乾坤木业制订新技术发展计划，或引进一项新技术，全部必需举行短期培训班，对相关人员进行专题培训，以确保新技术顺利利用。人力资源部和研发部必需定时组织专题培训，讲解工艺和标准编制，质量控制手段应用，研发工作开展，向技术人员提供不停提升技术水平机会。
（二） 考察：关键面向技术研究人员。乾坤木业能够有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、对企业忠诚度高技术人员出去考察，参与技术和产品展览会，学习优异技术，为乾坤木业所用。
第十四条 营销人员培训目标：提升营销人员业务水平，培养通晓销售技能营销人员。
第十五条 营销人员培训内容：所必需了解营销理论知识、实践知识，木地板标准，原材料、加工、安装和保养相关知识；销售技能等。
第十六条 营销人员培训方法：
专题培训：举行短期培训班，对相关人员进行专题培训。人力资源部和营销相关部门应该利用休息时间定时组织新产品知识培训，销售技能培训和经验交流，共同提升营销技能。
第十七条 职能人员范围：职能人员包含财务人员、行政人员、人力资源职能人员等。
第十八条 职能人员培训目标：提升职能人员专业水平，培养职能人员服务意识。
第十九条 职能人员培训内容：本职岗位所必需含有专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。
第二十条 职能人员培训方法：
（一） 专题培训：定时举行针对职能部门专业知识和技能培训，以适应乾坤木业日常工作需要。
（二） 激励参与多种资格认证考试：用于建设乾坤木业高素质、高质量职能人才队伍。
（三） 参与多种管理培训班，培养全方面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。

第二十一条 操作人员范围:操作人员包含各个生产车间操作工人，售后部铺装人员，设备维修工
第二十二条 操作人员培训目标：提升操作人员操作水平，降低生产浪费，降低成本，提升铺装质量，提升设备维修水平；
第二十三条 操作人员培训内容：本职岗位必需含有技术和技巧，如设备操作技术、调试技术、油漆调制技术、地板铺装技术等
第二十四条 操作人员培训方法：
（一） 专题培训：定时举行针对各个车间操作培训，以提升操作人员操作水平。
（二） 经验交流：人力资源部定时举行经验交流会，使操作人员在交流中提升操作水平，积累操作经验。交流内容统计存档，供企业职员学习参考。
第七章 新职员培训
第二十五条 新职员为从刚加入乾坤木业到服务满十二个月职员。
第二十六条 新职员培训目标：使新职员立即适应乾坤木业文化，能立即胜任分配岗位工作。
第二十七条 新职员培训内容：乾坤木业企业文化，所分配岗位必需含有技能。
第二十八条 新职员培训方法:
（一） 师带徒：每个新职员加入乾坤木业时，人力资源部负责为其指定一个导师，导师在十二个月时间内负责对新职员业务进行指导，对碰到疑难问题提供帮助。帮助新职员在乾坤木业成长。
（二） 师带徒考评：每个季度师傅和徒弟分别填写考评表，对师傅指导情况和徒弟学习情况进行考评，由人力资源部出具考评意见。
第八章 出勤和工资
第二十九条 外派培训期间视为正常上班。
第三十条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间薪金发放标准依乾坤木业相关薪金制度实施。
第四部分 职员培训出勤管理要求
第一章 适用范围
本措施适适用于乾坤木业（以下简称乾坤木业）全体职员。

第二章 目标
第一条 严格职员培训出勤管理制度，让学员有所依循。
第二条 明确要求学员请假步骤及更改上课班次措施。
第三条 明确学员训练统计管理要求。

第三章 组织策划
第四条 职员培训出勤管理由人力资源部负责。
第五条 职员培训统计资料保留由人力资源部负责保管，各部门工作人员帮助提供统计。

第四章 请假制度
第六条 学员应按时参与培训，如因事不能参与者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前请假者，必需向人力资源部申明，并立即补办请假手续。
第七条 同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超出课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。
第八条 自学员收到培训通知当日起，全部上课学员凡遇公务或私事和上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反要求人员，旷课时数以旷职论处。
第九条 培训主办单位（人力资源部）向旷课学员发放培训旷课通知单。
第十条 学员请假核决权限以下：
请假时间
4课时
8课时
8课时以上
同意人
培训主管
人力资源经理
总经理

第五章 统计培训统计
第十一条 职员参与培训，必需在职员培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发觉，代签学员和被代签学员双方均以旷课论处。
第十二条 培训单位以签到为证，将参训学员上课统计登记在职员培训统计卡上，并由人力资源部归入职员人事档案中保留。
第五部分 附 则
第一条 本制度所未要求事项，按企业原相关要求实施。未尽事宜由人力资源部负责解释。
第二条 本制度自 月 日起试行， 月 日正式实施。
第三条 本制度修改由人力资源部负责，报高层管理委员会审批后实施。

青岛乾坤木业
2002年 月 日
附表
附表一 计划外培训申请表
计划外培训申请表
申请部门

部门责任人署名

培训起止时间

呈报

申请培训理由：

申请培训内容：（职前教育、岗位技能具体内容）

培训方法：

拟参与培训人员名单：

附表二 职员培训评价表
职员培训评价表
职员姓名

培训师姓名

培训项目

培训方法

考评项目
培训前
培训后
知识点

培训师评价：

培训组织者评价：

附表三 培训师评价表
培训师评价表
培训师姓名

培训项目

培训方法

学员姓名

培训师关键职责：

学员评价
对老师评价
老师敬业程度评价

教授水平评价

教授方法是否生动

教授是否联络实际

老师是否对学员要求严格

对教材评价
教材是否适适用于该项目

教材难度适用性评价

教材时效性

组织者评价
对老师评价
老师敬业程度评价

教授水平评价

教授方法是否生动

教授是否联络实际

老师是否对学员要求严格

对教材评价
教材是否适适用于该项目

教材难度适用性评价

教材时效性

附表四 培训工作评价表
培训工作评价表
培训项目

学员姓名

培训方法

培训师

对老师
评价

老师敬业程度
□优 □好 □尚可 □劣
讲授水平
□优 □好 □尚可 □劣
讲授方法
□十分生动 □生动
□通常 □不生动
联络实际
□联络亲密 □有些联络 □无联络
老师对学员要求
□很严格 □严格 □不严格

对教材
评价
教材适用性
□适用 □基础适用 □不适用
教材难度
□较难 □适中 □较简单
教材逻辑性
□合理 □适中 □不合理
对培训组织者评价

培训内容
□优 □好 □尚可 □劣
培训方法
□优 □好 □尚可 □劣
培训时间
□太长 □适合 □不足
培训设施
□优 □好 □尚可 □劣
培训收获
□较大 □通常 □较少 □无
参与此次培训感到有哪些收获？
□取得适用新知识
□能够用在工作上部分有效研究技巧及技术
□将帮助我改变我工作态度
□帮助我印证了一些观念
□给我一个很好机会，客观地观察我自己和我工作
提议:
附表五 新职员评价表
新职员评价表
新职员姓名

导师姓名

培训项目

培训方法

考评项目
优
良
中
差
考评
学习效果

学习态度

导师评价：

自我评价：

附表六 导师评价表
导师评价表
导师姓名

新职员姓名

培训项目

培训方法

考评项目
优
良
中
差
考评
表率作用

业务指导

处理疑难

新职员评价：

自我评价：