木业有限公司培训管理制度样本.doc
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1、第一部分 总则3第一章 培训制度适用范围和培训关键性3第二章 培训目标和方针3第三章 培训标准和内容3第四章 培训组织和管理4第五章 受训者权利和义务4第六章 培训形式和方法5第七章 培训需求分析和计划制订7第八章 培训实施和反馈8第九章 培训评定8第十章 培训费用9第二部分 职前教育管理措施10第一章 适用范围10第二章 目标和内容10第三章 注意事项10第四章 通识训练11第五章部门内工作引导11第六章职前教育评定11第七章 职前教育步骤13第三部分 岗位技能培训管理措施14第一章 适用范围14第二章 目标和内容14第三章 决议人员培训14第四章 实施人员培训15第五章 实施人员培训16第
2、七章 新职员培训18第八章 出勤和工资18第四部分 职员培训出勤管理要求18第一章 适用范围18第二章 目标18第三章 组织策划19第四章 请假制度19第五章 统计培训统计20第五部分 附 则20附表21附表一 计划外培训申请表21附表二 职员培训评价表22附表三 培训师评价表23附表四 培训工作评价表24附表五 新职员评价表25附表六 导师评价表26第一部分 总则第一章 培训制度适用范围和培训关键性第一条 为提升职员素质,满足乾坤木业发展和职员发展需求,创建乾坤木业优异职员队伍,特制订本要求。第二条 本要求适适用于乾坤木业全体职员。第二章 培训目标和方针第三条 培训目标是经过培训不停提升职员
3、知识水平和工作能力,把因职员知识、能力不足和态度不主动而产生人力浪费控制在最小程度。为企业提供合格管理人员、业务人员、操作人员。第四条 培训方针是自我培训和传授培训相结合;岗位培训和专业培训相结合。第三章 培训标准和内容第五条 乾坤木业对职员培训应该遵照系统性标准、主动性标准和多样性标准。(一) 系统性标准:职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统性工程。(二) 主动性标准:强调职员参与和互动,发挥职员主动性。(三) 多样性标准:职员培训要充足考虑受训对象层次、类型,考虑培训内容和形式多样性。第六条 培训内容。(一) 职员知识培训。不停实施本专业和相关专业新知识培训,使职员含有完
4、成本职员作所必需知识。(二) 职员技能培训。不停实施岗位职责培训,提升职员营销能力和专业技能,使职员掌握和不停提升完成本职员作所必备技能。第四章 培训组织和管理第七条 人力资源部负责培训活动计划、实施和控制。基础程序以下:(一) 培训需求分析;(二) 设置培训目标;(三) 设计培训项目;(四) 培训实施和评价。第八条 其它各部门负责帮助人力资源部进行培训实施、评价,同时在乾坤木业整体培训计划下组织好本部门内部培训。第九条 建立培训档案(一) 建立企业培训工作档案,包含培训范围、培训方法、培训老师、培训人数、培训时间、学习情况等。 (二) 建立职员培训档案。将职员接收培训具体情况和培训结果具体统
5、计立案。包含培训时间、培训地点、培训内容、培训目标、培训效果自我评价、培训者对受训者培训评语等。第五章 受训者权利和义务第九条 在不影响本职员作前提下,职员有权利要求参与学历教育或乾坤木业内部举行各类培训。第十条 经同意进行培训职员有权利享受乾坤木业为受训职员提供各项待遇。第十一条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内,被指定职员有义务参与培训,并坚持到结束,达成培训要求效果。第十二条 培训活动结束后,职员有义务把所学知识和技能利用到日常业务中。第十三条 职员自我培训通常只能利用业余时间,如确需占用工作时间参与培训,须凭培训部门有效证实,经所在部门和人力资源部同意后,可做公假处理。第十四条
6、参与乾坤木业举行各类培训后,受训人员依据签署培训协议必需继续在乾坤木业最少服务完要求年限。如要离开,须按培训结束后协议要求服务年限直线递减标准,对乾坤木业支付培训费用进行赔偿。第十五条 职员脱产培训期间,不能解除或终止劳动协议,如协议在培训期间到期,则须续签一定年限劳动协议,其生效期为前一份协议期满之日,而且要确保培训结束后最少有3年协议期。该要求对已到法定退休年纪者除外。第十六条 参与时间在六个月以上或个人培训费用支出在1000元以上各类脱产培训,职员须和乾坤木业签署培训协议。第六章 培训形式和方法第十六条 乾坤木业培训形式包含乾坤木业内部培训、职员自我培训。内部培训又分为职员职前教育、岗位
7、技能培训和新职员培训。第十七条 职前教育:凡乾坤木业新入职人员均应参与职前教育,使新入职人员了解乾坤木业企业现实状况、发展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评定。详见职前教育管理措施。第十八条 岗位技能培训:依据乾坤木业发展计划及各部门工作需求,按专业分工不一样对职员进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其它部门共同进行计划和实施,由各部门提出年度岗位技能培训计划,报人力资源部,再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理措施。第十九条 部门内部培训:部门内部培训由各部门依据实际工作中需
8、要,对职员进行小规模、灵活实用培训。部门内部培训由各部门组织,定时向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间,在不影响工作前提下,尽可能不安排参与培训职员加班或出差。第二十条 个人出资培训:由职员个人参与各类业余教育培训,均属个人出资培训。乾坤木业激励职员在不影响本职员作前提下,参与多种业余教育培训活动。职员在接收业余培训期间,各级管理人员可在不影响工作前提下,尽可能不安排加班和出差等工作。职员因考试需占用工作时间,持准考证,经部门责任人同意办理请假手续。第二十一条 乾坤木业培训形式关键包含专题汇报、专题讨论、研讨班:(一) 汇报:汇报是培训师相关某一专题讲演,此种方法适适用于对新知
9、识培训,能够在短时间内向职员传输新方法、新技术信息,让职员快速了解和掌握新技术和新方法。(二) 讨论:讨论是学员在一起就某一问题探讨处理方法,由培训师负责控制和引导一个培训方法。此种方法适适用于学员能力深入提升,有利于乾坤木业职员处理工作中疑难问题,提升处理实际问题能力。(三) 研讨班:研讨班是由教授或高级管理人员就某一专题进行深入探讨方法。此方法适适用于高层管理人员和高级教授。第七章 培训需求分析和计划制订第二十二条 人力资源部每十二个月10月份发放职员培训需求调查表,职员依据本身培训需求提出申请,上报给部门责任人。部门责任人依据本部门实际情况制订本部门培训计划,上报人力资源部。人力资源部依
10、据各部门上报情况结合当年培训评定确定对应培训需求进行下十二个月度培训需求分析,作为制订培训计划基础。第二十三条 人力资源部依培训需求分析并结合乾坤木业下十二个月度方针目标制订出下十二个月度培训方针及策略,并制订具体实施计划,然后呈报总经理审核。具体实施计划应包含以下方面内容:(一) 培训方法、进程确实定(二) 参与培训人员名单(三) 培训教材、器材确实定(四) 培训时间、地点确实定(五) 培训组织者、培训师确实定(六) 各项费用开支使用计划第二十四条 年度培训计划以乾坤木业文件形式下发到各部门。第二十五条 人力资源部应依据培训计划制订培训课程表,并于年初下发各部门。第二十六条 计划外培训,如部
11、门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部立案。第二十七条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表,经部门领导和乾坤木业领导审核同意后交至人力资源部立案。第二十八条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划,报人力资源部立案。(注:各类表格见附表)第八章 培训实施和反馈第二十九条 人力资源部负责培训实施过程。培训主管负责具体实施。第三十条 培训实施过程标准上依据人力资源部制订年度培训计划进行。如需要调整,调整人/部门向人力资源部提出申请,上报总经理审批。第三十一条 培训前应该根据培训方案确定培训老师、场地、器材,安排相关人员食宿、交通并申请培训所需各项费用。第三十二条 培训期间
12、人力资源部监督学员在职员培训签到表签到,并在课程结束时检验学员签到情况,以此为依据对学员进行考评。第三十三条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据搜集、整理工作,以此为依据对学员进行考评。第三十四条 采取计算机或其它手段对讲课过程进行统计,保留培训过程资料,如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作职员培训统计。第九章 培训评定第三十五条 培训从三个层面进行评定:反应层、行为层、结果层第三十六条 对反应层评定关键是经过发放调查问卷方法进行,也能够经过观察法对其中项目进行评定。反应层关键是经过以下几方面来评定:(一) 受训人员喜爱该项目吗?(二) 对培训人员和设施有什么意见?(三)
13、课程对工作有帮助吗?(四) 她们有什么提议?第三十七条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用程度, 由上级、同事、用户和下级进行绩效考评(一) 培训后受训人员行为有没有不一样?(二) 她们在工作中是否使用了在培训中学到知识?第三十八条 结果层关键是考察培训最终效果,培训最终目标是使企业经营取得愈加好业绩,能够经过企业部分具体指标来考评(一) 生产率和降低成本情况;(二) 销售人员业务增加情况;(三) 技术人员技术水平和新产品技术水平;(四) 服务人员服务水平和意识;第三十九条 每项培训全部要在培训结束后开展评定工作,以判定培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评定,行为层、结果
14、层评定有时需要在培训结束一段时间后评定。第四十条 培训评定要遵照方向性、实用性、客观性、可靠性等标准。第四十一条 评定形式包含考卷式评定、实际工作验证评定等方法。培训过程前、中、后全部统计和数据由人力资源部统一搜集、整理、存档。第四十二条 对培训项目标即时评定,从培训主体方面要从三个方面进行评定:受训者、培训师、培训管理人员(培训项目、受训者和培训者评定表见附表)第十章 培训费用第四十三条 乾坤木业培训费用关键由直接费用和间接费用组成,其中直接费用包含:聘用培训师费用、教材费用,场所和器材费用,学员学费;间接费用关键包含培训人员工资。乾坤木业培训投入要严格根据培训计划做到专款专用,不得随意克扣
15、、挪用。第四十四条 受训人员在脱产培训期间工资按以下标准发放:乾坤木业负责向受训人员发放岗位工资和附加工资(有约定除外)。脱产培训期间职员不参与奖金分配。第四十五条 培训人员不管参与何种培训,如培训不合格,扣发培训期间全部奖金。第四十六条 培训师费用按聘用时签定协议实施。第四十七条 参与培训人员交通费、食宿费,乾坤木业根据要求标准报销。第二部分 职前教育管理措施第一章 适用范围本措施适适用于青岛乾坤木业(以下简称乾坤木业)全体新职员。第二章 目标和内容第一条 每位新职员均须参与乾坤木业举行新职员培训,接收乾坤木业系统化通识训练和部门基础技能训练,从而对乾坤木业运作有整体观感,适应企业文化和价值
16、观,了解本部门职责,岗位工作程序及工作方法,立即适应工作环境以提升工作绩效。第二条 培训内容为新职员通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。第三章 注意事项第三条 职员职前教育是该名职员部门责任人及人力资源部共同责任,最迟不应超出报到后30天内实施。第四条 凡正式报到职员在试用期内未参与新职员职前教育,不得转为正式职员。第五条 参与职前教育职员在培训期间如遇临时情况需请假者,请按职员培训出勤管理要求实施。并在试用期内补修请假之课程,不然,不得转为正式职员。第六条 未参与新职员职前教育职员,不得参与进阶其它训练(如岗位技能培训)。第七条 人力资源部为每位经过培训职员开具培训证实,证实其培训结果
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