绩效管理工作流程样本.doc

† 绩效管理工作步骤图
单位名称
行政及人力资源部
步骤名称
绩效管理工作步骤
层 次
2
任务概要
职员绩效管理工作
单位
总经理/分管领导
财务部
行政及人力资源部
用人部门（考评人）
职员（被考评人）
节点
A
B
C
D
E
9
8
7
6
5
4
3
2
1

沟通评价
意见

审批

审批

审核
审核
审核

汇总各部门考评指标
连续指导和检验考评指标分解
汇总
计算月绩效薪资
结束
存档
考评开启

无异议
年度考评指标
双向确定
分解下达
职员考评指标
进行考评或评价
填写考评
评价表
双向确定
完成考评
通知

有
异
议
分解落实
个人目标
实际完成业绩和数据

沟通
考评表反馈

† 绩效管理工作标准
任务名称
节点
任务程序、关键及标准
时限
相关资料
年度考评目标

程序

企业发展战略

企业依据战略发展目标制订年度经营计划
5个工作日
D2
各部门目标应该分解到各部门，各部门目标再分解到个人
2个工作日
C3
行政及人力资源部给指导和检验

关键

企业年度经营指标确定

标准

符合企业发展

指标分解

程序

绩效考评计划
D3
在绩效计划沟通时，使职员了解企业绩效管理目标，了解绩效管理对职员自己益处，并得到职员认可。要在沟通前做好沟通计划准备工作
3个工作日
E3
在绩效考评期间，各部门主管要依据职员工作完成情况，指导职员。并不停修改和完善工作计划使其更适合企业发展
2个工作日

关键

绩效指标下达

标准

考评准备、公正

绩效考评

程序

《绩效考评评价表》
D5
各部门3日前将上月职员计划完成情况提出考评意见，报行政及人力资源部
1个工作日
B4
各部门3日前将上月指标完成情况报财务部审核
1个工作日
A6
行政及人力资源部依据以上各方面情况提出各部门考评意见，并于5日前将考评结果报企业领导审批
1个工作日

关键

计划考评

标准

全方面、正确

考评审批及核实

程序

《绩效考评评价表》

企业领导对各部门考评结果进行审批，并于8日前将结果返回行政及人力资源部
2个工作日

行政及人力资源部9日前将考评结果反馈至各部门
1个工作日

行政及人力资源部10日前依据考评结果计算绩效薪资
1个工作日

关键

考评审批及核实

标准

公平、正确

† 绩效管理制度

节选企业《人力资源管理制度》第八章绩效管理
1．总则
1.1 经过企业级绩效指标分解,确保企业战略实现、企业长短期目标实现。
1.2 经过不停绩效教导和沟通实现职员绩效能力提升和成长,最终实现企业和职员共同发展。
1.3 企业绩效管理过程实质上是上下级之间围绕绩效目标达成及个人素质提升,不停沟通、教导过程。
2．考评组织
2.1企业绩效管理领导小组作为全企业绩效管理最高权力机构，组成人员为企业总经理助理以上组员及行政人事部、计划财务部责任人。
2.2企业绩效管理日常操作由行政人事部负责。
3．考评关系及权限
3.1部门/单位正职以上人员由总经理或总经理指定高层主管考评，部门/单位正职以下人员考评按组织架构确定，直接上级对职员含有考评权，间接上级对职员考评含有审核权，行政人事部对职员考评含有监督权。
3.2对于在考评期内职员工作内容跨越不一样部门，属岗位调整，考评由现任上级征求原上级对于职员在原部门工作表现考评意见，最终确定职员考评评定；属某一专题项目或任务，考评由项目主管进行评定。
4．考评职责
4.1行政人事部
4.1.1依据企业业务计划设计并解释绩效考评方案，指导部门和考评人正确利用考评方案和方法；
4.1.2为考评者及被考评者分别提供培训；
4.1.3监督并评价绩效考评方案实施，包含绩效方案设计有效性、合理性，考评人评价客观性，结果反馈和沟通情况；达成确保方案实施和改善完善方案目标；
4.1.4考评成绩汇总、统计、分类、分析，为关联工作提供绩效结果支持；
4.1.5参与考评结果利用，包含计划职员发展。
4.2直线经理
4.2.1给本部门职员设定目标；
4.2.2针对职员工作表现提供立即反馈；
4.2.3为职员在考评期间工作进行评价，填写评分；
4.2.4参与考评结果利用，计划职员发展；
4.2.5针对企业绩效考评系统向行政人事部提供反馈。
5．考评周期
考评分为月度考评和年度考评。
月度考评：绩效周期为1个月。
年度考评：绩效周期为12个月。
6．考评内容
6.1月度考评
6.1.1内容组成
考评内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分组成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《职员月度工作任务沟通和评价表》形式表现。具体要求参见《职员月度工作任务沟通和评价表》。
6.1.2指标说明
关键绩效指标：关键表现在工作职责推行数量、质量、速度和改善程度等，即：每个月计划内工作任务完成情况。
辅量绩效指标：中层以上人员关键考评领导能力、管理能力、学习和创新能力、人际关系
（沟通）处理能力四项指标。实施层以下关键考评工作态度、工作行为、学习和工作能力三项指标。详见下表：

层级
指标项
考评标准
中层以上
领导能力
含有前瞻性及进行激励、指导、监督团体提议能力
人际关系（沟通）能力
和人沟通，建立、加强用户和社会关系合作能力及人际关系拓展能力
管理能力
（计划、实施、控制、组织）
计划：进行估计，确定目标、制订策划和行动方案，制作预算、日程安排、制订和描绘工作程序能力
实施：为达成企业政策和任务等目标，采取有效策略和行动能力
控制：对业务过程进行有效监督和控制能力
组织：为达成预定目标进行授权、人员配置和使用多种资源能力
学习和创新能力
学习和利用新知识和管理理念能力及连续改善，不停提升能力
实施层
工作态度
工作是否主动主动、是否能保质保量完成本职及上级交待工作、是否服从上级管理及领导、是否含有服务及协作意识
工作行为
是否存在迟到、早退和旷工情况；是否常常存在无故不打卡情况；工作期间是否存在私自脱岗情况；是否按时参与各项集体活动
学习和工作能力
学习和利用新知识能力、计划和时间管理能力、人际关系和
沟通能力、语言及文字表示能力
6.2年度考评
6.2.1内容组成
中层以上人员由年度述职/总结汇报、各月度绩效考评结果及扣分项目三部分组成。操作层人员由各月度绩效考评结果及扣分项目二部分组成。具体详见《职员年度考评评价表》
6.2.2指标说明
（1）年度述职/总结汇报
年度考评期内关键完成工作绩效、自我评价及下一步工作提议。
（2）各月度绩效考评结果
月度绩效作为一项长久指标纳入年度考评，其各月绩效考评结果将作为年度考评关键指标之一。
（3）扣分项目
对考评期内考勤情况、工作渎职造成处罚情况视情节给予扣减分。
7．绩效指标权重
7.1月度绩效考评薪资权重
职位层级
占月薪资标准%
岗位工资
绩效工资
中层以上
-
100%
实施层以下
50%
50%
备注
实施计件薪资制岗位由各部门/单位自行制订考评措施
7.2年度绩效指标及权重
项目
年度述职/小结汇报 %
各月度绩效考评结果指标%
中层以上
40%
60%
实施层
30%
70%
操作层
-
100%
8．考评程序
8.1月度考评
8.1.1评价标准
（1）依据《职员月度工作任务沟通和评价表》中内容，依据事实和职责完成情况，给单项评级，即：分为“A、B、C”三个等级。其中：“A”表示为优良（10分）、“B”表示合格(8分)、“C”表示需要改善（6分）。
（2）依据单项考评结果得出“绩效考评综合评级”。即：
“A”等级：单项考评结果“A”级≥总指标项5项指标且“C”级<2项指标以下，则绩效考评综合等级为“A”级；
“C”等级：单项考评结果“C”级>总指标项3项指标，则绩效考评综合等级为“C”级；
“B”等级：不符合上述两个条件其它情形式，则绩效综合等级均评为“B”级。
（3）绩效考评以一次性考评为依据，经考评完成并提交考评表格后，考评人无权再调整考评等级。由行政人事部进行复核，以确保考评结果公正性。
（4）实施绩效结果保密制度，各级职员要对本人绩效结果进行保密、上级领导要对下级绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对她人绩效结果进行保密。
8.1.2考评程序
（1）被考评人须于每个月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及关键工作任务计划，并填写《职员月度工作任务沟通和评价表》至直接上级，直接上级对被考评人提交计划内容进行审核并确定后反馈至职员.作为月度工作考评依据。
（2）同时，被考评人须于每个月3日前填写上月《职员月度工作任务沟通和评价表》，对上月工作完成情况自评后提交直接上级评定。
（3）在月度工作绩效指标推行过程中，考评人应适时关注被考评人各项绩效目标完成情况立即给予指导、帮助和资源提供；适时观察被考评人行为表现、绩效结果完成情况，立即做好绩效统计。
(4)在进行绩效评定前，考评人应依据日常绩效统计、观察行为表现，对被考评人上月绩效进行评定,填写《职员月度工作任务沟通和评价表》确定绩效结果，同时将结果反馈至被考评人并和其进行沟通。该表须于当月5日前交至行政人事部进行考绩。
(5)中层正职以上人员考评工作由行政人事部负责，中层正职以下人员考评由各部门负责,汇总且部门责任人签字后于当月5日前报行政人事部。
8.2年度考评
8.2.1每十二个月12月初行政人事部公布考评通知，开启考评程序。
8.2.2职员进行自评、填写《职员年度自我总结&评价表》，提交给直接上级。
8.2.3直接上级就职员在考评期间表现及业务能力进行评定，并和职员进行沟通，填写《职员年度自我总结&评价表》并将考评结果一并提交行政人事部，具体评分标准以下：
“A”等级：表示为优良，即能很好完成既定业务目标，能够满足不停创新和发展要求（9≤X≤10分）。标准上控制在10%以内。
“B”等级：表示为合格，即业务目标完成质量和效率基础达成要求（7≤X<9分）。
“C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标质量和效率和要求有一定差距，影响
到部门整体业绩和职能发挥（X<7分）
8.2.4下达下一考评期业务目标（包含制订绩效改善计划），并知会本部门全部职员；
8.2.5行政人事部对全部考评表进行分类、汇总；
8.2.6对全部提议升职、加薪人员进行统计汇总提交企业审定；
8.2.7对考评成绩进行统计、纠偏；
8.2.8向企业提交绩效考评结果及分析汇报；
8.2.9绩效考评结果应用。
9．结果利用
9.1月度考评
9.1.1评等对应绩效薪资规则以下(X为薪资标准)：
A等 绩效薪资为 >1.1*X
B等 0.9*X≤绩效薪资 ≤1.1*X
C等 绩效薪资 <0.9*X
9.1.2 和经营业绩挂钩（即：业务量指标）考评除适用9.1.1款外,还对应绩效薪资规则以下：
（1）从岗位工资中拿出500元，做为绩效考评薪资；
（2）完成核定指标，奖励绩效薪资200元；
超额完成核定指标，按奖励绩效薪资200元+（超额完成指标百分比*500元）进行奖励，但奖励最高上限为500元；
（3）未完成核定指标，按未完成指标百分比*500元进行扣罚，但扣罚最高上限为500元。
9.2 年度考评
9.2.1年度考评评定为“A”级
将作为提薪、晋升、奖励等依据，同时当年度确定为优异职员候选人；连续两第二年度考评评定为“A”级，给晋升一级工资；
9.2.2十二个月内连续4次或累计6次考评评定为“C”级
将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排,给予解除劳动关系)、解除劳动关系等依据；
9.2.3其它情形,薪资维持原标准。
10．申诉
职员对沟通及面谈后考评结果不能认同，或认为整个考评操作有失公允、违反标准，能够于考评结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写<<职员绩效考评申诉表>>，注明申诉事件及理由，考评关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组责任人(或委托人)指示后将结果反馈至职员，如有变动，在次月给予调整。