薪酬体系方案设计与运作样本.doc

《薪酬方案设计和操作》
1 概论
侠义薪酬：是指个人取得以工资、奖金及以金钱或实物形式支付劳动回报。
广义薪酬：包含经济性酬劳和非经济性酬劳，经济性酬劳是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性酬劳指个人对企业及工作本身在心理上一个感受。

经
性
济
报
酬

直接
基础工资
加班工作
奖金
奖品
津贴等

间接
公共福利
保险计划
退休计划
培训
住房
餐饮等

其它
有薪假期
休息日
病事假等
非
经
济
性
报
酬

工作
有爱好工作
挑战性
责任感
成就感等

企业
社会地位
个人成长
个人价值实现等

其它
友谊
关心
舒适工作环境
便利条件等

薪酬设计步骤：
工作分析 （结果：岗位说明书） 岗位价值评定 （薪酬层级关系图）
职员能力评定及定位（薪酬层级关系图） 薪酬调查 （薪酬福利调查汇报）
薪酬定位 （薪酬预算方案） 薪酬结构设计 （薪酬结构）
薪酬系统实施 （薪酬管理制度）

2 工作分析
2.1 岗位说明书设计是基础标准：目标明确标准
源于现实但又要高于现实标准
指导和帮助是标准
分工和协作统一标准
2.2 岗位说明书包含内容
基础资料 ：岗位名称 岗位编号 岗位等级 定员标准 直接上级 分析日期
岗位职责：工作职责 岗位关系 工作内容及要求 工作权限 工作环境和条件
工作时间
岗位标准：资格条件 身体条件 心理品质 知识和技能 绩效标准
3 岗位价值评定和职员定位
岗位价值模型表：（表3-1）

序号
岗位价值系统要素
权重％
分值
系统子要素
权重％
分值
1
对企业影响
40
40
基础影响
60
24
成长促进
40
16
2
处理问题
21
20
复杂性
50
10.5
发明性
50
10.5

3

责任范围

10

10
工作独立性
40
4
工作内容广度
40
4
知识广度
20
2

4

监督

9

9
人数
30
2.7
下属素质
40
3.6
层次类别
30
2.7
5
知识经验
9
9
知识
40
3.6
经验
60
5.4

6

沟通

6

6
沟通频率
30
1.8
沟通技巧
40
2.4
内外原因
30
1.8
7
环境风险
5
5
环境条件
50
2.5
工作风险
50
2.5
累计

100
100

100
100

岗位价值－“对企业影响”－“基础影响”子原因关系分值表

收入

50％
等级代码
等级内容
加分值
1级
无直接影响
5
2级
关系到某个地域局部收入
20
3级
关系一个项目标局部或某个地域收入
45
4级
关系到某个区域或某个项目是收入
70
5级
关系到某多个区域或项目标收入
100
6级
关系到全局收入
120

等级代号
级 别 内 容
加分值
成
本
费
用
30％
1级
关系到局部单项工作成本或间接控制和影响某个项目或领域局部成本
10
2级
关系到某个项目或领域局部成本或间接控制和影响某个领域成本
25
3级
关系到某个领域成本或间接控制和影响某多个领域成本
45
4级
关系到某多个领域成本或间接控制和影响全局成本
60
5级
关系到全局成本
72

质
量
20％
1级
对某类作业局部步骤质量负责
8
2级
对某类作业质量负责
16
3级
对质量控制步骤负责
22
4级
对质量体系一个方面负责
30
5级
对质量体系两个以上方面负责
40
6级
对质量体系整体负责
48

成长促进加分表
级 别
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
成
长
促
进
无显著贡献
项目标局部贡献
某个领域单个项目贡献
某个领域多个项目贡献
领域贡献
子战略贡献
多个子战略贡献
整体战略性贡献
加分值
1
3
5
7
9
12
14
16

处理问题原因分值表
级 别
发明性50％
分 值
级 别
复杂性50％
分 值
1级
按程序处理
10
1级
问题已经确定
10
2级
按政策处理
30
2级
问题需要一定方法确定
40
3级
需要寻求处理措施
60
3级
问题需要深入研究确定
70
4级
需要进行估计判定
90
4级
问题判定有一定明确概率
90
5级
需要进行风险性决议
105
5级
问题判定无明确概率
105

责任范围原因分值表
等级
内容广度40％
分值
等级
独立性40％
分值
1
反复简单劳动
5
1
分工明确时刻受到控制
5
2
从事某首先单项工作
10
2
间歇性受控制
10
3
从事某首先几项工作
15
3
依据指令阶段性受控
20
4
从事某首先管理工作
20
4
根据阶段性目标工作
25
5
从事两个以上面管理工作
25
5
根据标准工作以效果控制
35
6
领导一个领域工作
30
6
根据战略目标工作
40
7
领导两个以上领域工作
35

8
全方面负责全部工作
40

知识广度20％
财务、营销、技术、制造、人力资源
分值
需要其中任意2个知识岗位
5
需要其中任意3个知识岗位
10
需要其中任意4个知识岗位
15
需要其中任意5个以上知识岗位
20

监督原因分值表
层级类别40％
分值
人数30％
分值
1——班组级
6
1级——9人以下
7
2——主管级
12
2级——10～29人
12
3——经理级
18
3级——30～99人
17
4——总监级
24
4级——100～199人
22
5——COO级
30
5级——200人以上
27
6——CCEO级
36

下属专业素质30％
等级代码
等级名称
加分值
1级
高级（高级职称、博士）
27
2级
中级
13

知识经验原因分值表
知识40％
级 别
分 值
1级——中专以下，初中以上
9
2级——大专以上
15
3级——本科以上
25
4级——硕士以上
36
经 验 60％
行 业 经 验 4 0％
分 值
职 务 经 验 60％
分 值
1级——1年以内
5
1级——1年以内
6
2级——1～2年
8
2级——1～2年
12
3级——2～3年
15
3级——2～3年
19
4级——3～4年
19
4级——3～4年
26
5级——4年以上
22
5级——4年以上
32

沟通原因分值表
沟通频率30％
分 值
沟通技巧50％
分 值
1级——较少
6
1——一般
10
2级——常常
12
2——中级
20
3级——频繁
18
3——高级
30
内外原因20％
沟通范围（对象）
分 值
部门内部沟通，本部门个岗位人员
3
部门间沟通，其它部门个岗位人员
6
作为用户沟通，和供给商相关外部关系
9
作为商家沟通，和用户或外部公共关系
12

环境条件原因分值表
自然环境
生理条件
1级——很好
2级—— 通常
3级——恶劣
1级——很好
1
3
5
2级——正常
3
5
15
3级——较差
5
15
30
工作风险
等级代码
等级内容
加分值
1级
小（通常）
5
2级
中（较大）
13
3级
大（恶劣）
20

影 响 薪 酬 因 素
内 部 因 素
个 人 因 素
外 部 因 素
企业负担能力
企业经营情况
企业远景
薪酬政策
企业文化
人才价值观
工作表现
资历水平
工作技能
工作年限
工作量
岗位及职务差异
地域及行业差异
地域生活指数
劳动力市场需求关系
社会经济环境
现行工资率
和薪酬相关法律法规
劳动力价格水平

薪 酬 系 统 设 计 基 本 原 则
公 平 原 则
竞 争 原 则
激 励 原 则
经 济 原 则
正当标准
外部公平
内部公平
个人公平
过程公平
结果公平
薪资结构多元
薪资水平领先
薪酬价值取向
个人能力激励
团体责任激励
企业业绩激励
薪酬总额控制
利润合理积累
劳动力价值平衡
法律法规
企业制度