绩效管理和绩效考核方案样本.doc

绩效管理和绩效考评方案

第一章 总则

第一条：为加强企业对职员绩效管理和绩效考评工作，特制订本方案。
绩效管理和绩效考评宗意在于：
1、考察职员工作绩效；
2、作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理依据；
3、了解、评定职员工作态度和能力；
4、作为职员培训和发展参考；
5、有效促进职员不停提升和改善工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不停提升和改善下属职员职业能力和工作业绩所
做一系列管理活动。
第三条：绩效考评是指上级对直接下级工作结果进行定时评定，是绩效管理
一个关键步骤。
第四条：绩效管理和绩效考评是各级直线管理者不可推卸责任，人力资源部负
责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：职员绩效管理和绩效考评档案，是企业关键人力资源管理基础性
材料，必需妥善保管。
第六条：本方案要求绩效管理和绩效考评对象包含企业内全部正式签约员
工；试用期（见习期）人员考评，不属于本方案范围，由企业招聘和录用制度
做出具体要求。
第七条：本方案要求绩效管理和绩效考评责任主体是各职位直接管理者，
不采取全方位考评方法，但上级管理者拥有职员考评结果调整权力。
第八条：各级管理者必需强化对绩效管理和绩效考评观念，牢靠树立绩效管理
和绩效考评责任意识，包含：
1、职员业绩就是管理者业绩；
2、各级管理者是职员责任最终负担者；
3、不停提升和改善下属职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸责任；
4、在绩效管理和绩效考评过程中，下属必需一直保持高度参与性，各级管理者必需随时和下属进行沟通。
第二章 绩效管理和绩效考评程序

第一条：绩效管理和绩效考评是一个不停循环往复过程，其基础程序为：
制订绩效目标

建立工作期望

建立目标任务指导书

绩效形成过程指导

绩效考评

绩效面谈

制订绩效改善计划

第二条：制订绩效目标：
1、各级主管依据本年度（或考评周期）企业对职员要求和期望，在和职员协商基础上确定年度（或考评周期）工作目标；
2、部门责任人考评内容包含：
1） 部门量化指标：针对部门能够量化关键业绩指标；
3、部门非量化指标：
（1）针对部门不能量化但对企业和部门业绩形成很关键指标；
（2）追加目标和任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考评责任人确定）
（3）工作行为和态度考评；
（此项权重为20%，参考值）；
（4）管理行为考评。
（此项权重为10%，参考值）
（5）不良事故考评。
4、其它含有管理职能职位考评内容包含：
（1）指标性目标：能够定量衡量考评目标；
（2）关键工作目标：不能量化，不过对完成工作很关键工作目标；
（3）追加目标和任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考评责任人确定）
（4）工作行为和态度考评；
（此项权重为20%，参考值）；
（5）管理行为考评；
（此项权重为10%，参考值）
（6）不良事故考评。
5、非管理职能职位考评内容包含：
（1）指标性目标：能够定量衡量考评目标；
（2）关键工作目标：不能量化，不过对完成工作很关键工作目标；
（3）追加目标和任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评；
（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考评责任人确定）
（4）工作行为和态度考评。
（此项权重为20%，参考值）
（5）不良事故考评。
6、各级主管将设定目标填写到对应年度（或考评周期）考评表中，并确定每项目标权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部立案。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保职员在业绩形成过程中实现有效自我控制，各级主管在填具考评表后，必需和所辖职员就考评表中内容和标准进行沟通；
2、沟通基础内容包含：
（1）期望职员达成业绩标准；
（2）衡量业绩方法和手段；
（3）实现业绩关键控制点；
（4）管理者在下属达成业绩过程中应提供指导和帮助；
（5）出现意外情况处理方法；
（6）职员个人发展和改善关键点和指导等。
3、在沟通基础上，管理者和被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。
第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中给予有效指导，并把下属在业绩形
成过程中存在比较突出问题、良好表现和管指导，如实随时统计在“行
为指导统计”中，方便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管在考评时，必需依据客观事实进行评价，尽可能避免主观，同时
做好评价统计，方便进行考评面谈。
第六条：在考评结束后，各级主管必需和每一位下属进行考评面谈，面谈关键
目标在于：
1、肯定业绩，指出不足，为职员职业能力和工作业绩不停提升指明方向；
2、讨论职员产生不足原因，区分下属和管理者应负担责任，方便形成双方3、共同认可绩效改善点，并将其列入下年度（或考评周期）绩效改善目标；
4、在职员和主管互动过程中，确定下年度（或考评周期）各项工作目标和5、目标任务指导书；
6、如有必需，可修订年度（或考评周期）“目标任务指导书”，但必需经过上一级主管同意后方可。
第七条：考评结果，经上级主管核准后报人力资源部，方便进行必需调整。
第八条：人力资源部在对各部门考评结果进行调整后（如需要），呈报总经理核
准，并按核准后考评结果实施。
第九条：考评资料必需严格管理，一经考评结束，人力资源部须将原始表格归入
职员档案，职员个人和主管只能保留复印件。
第十条：任何职员对自己考评结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，
也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉主管或人力资源部，在接到投诉后一
周内，组织相关人员对投诉者进行再次评定。如投诉者对再次评定仍不满意，可
以进入劳动争议处理程序。

第三章 考评结果应用

第一条：企业本着公正、客观标准，应用考评结果。
第二条：月度考评总分1000分，划分为五个等级，考评结果实施强迫分配，考
核等级对应分配比比如表一：
表一：
等级
A（优异）
B（良好）
C（称职）
D（基础称职）
E（不称职）
标准
40％月基础薪酬
30％月基础薪酬
20％月基础薪酬
10％月基础薪酬
无
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基础薪酬＝基础工资＋绩效工资
第三条：年度考评总分1000分，划分为五个等级，考评结果实施强迫分配，考
核等级对应分配比比如表二：
表二：
等级
A（优异）
B（良好）
C（称职）
D（基础称职）
E（不称职）
标准
1月基础薪酬
80％月基础薪酬
60％月基础薪酬
50％月基础薪酬
无
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基础薪酬＝基础工资＋绩效工资
第四条：不良事故考评依据相关不良事故造成不良后果程度，划分为A（重大）、
B（通常）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故处罚措施见表三：
表三：
等级
系列
A（重大）
B（通常）
C（轻微）
年薪制
不享受考评年薪
和奖励年薪
扣除50%考评年薪和奖励年薪
扣除20%考评年薪和奖励年薪
等级薪酬
不享受月度奖金
扣除50%月度奖金
扣除20%月度奖金
销售支持
不享受月度奖金
扣除50%月度奖金
扣除20%月度奖金
直接销售
扣除当月分成
扣除当月70%分成
扣除当月30%分成
生产计件制
不享受年中或年底奖
扣除50%年中或年底奖
扣除20%年中或年底奖

第六条：具体不良事故条款及等级由各部门依据具体工作情况确定。
第七条：考评结果和职员利益相关性表现在以下多个方面：
1、月度奖金分配；
2、年度奖金分配；
3、绩效工资确实定；
4、年薪上限确实定；
5、晋级资格确实定；
6、晋等资格确实定；
7、晋职资格确实定；
8、培训资格确实定；
9、其它资格确实定。
第八条：等级工资制职员绩效工资实际支付和当月企业总体业绩完成情况和员
工月度考评成绩挂钩，考评等级和对应绩效工资分配百分比见表四：
表四：
企业总体
业绩完成
等 绩效
级 工资支付
百分比（%）
100%及以上
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％以下
不称职
80％
70％
60％
50％
50％
基础称职
90％
75％
65％
55％
50％
称职
100％
80％
70％
60％
50％
良好
100％
90％
80％
70％
50％
优异
100％
95％
90％
85％
50％

第九条：等级工资制职员月度考评成绩和月度奖金关系为：
1、月度考评不称职职员，免月度奖；
2、连续两次考评不称职者，警告；
3、累积三次考评不称职者，解聘；
4、其它考评等级享受标准，参见《****等级薪酬管理制度》；
第十条：等级工资制职员年度考评成绩和年度奖金关系为：
1、年度考评不称职者，免年度奖；
2、连续两年考评不称职者，解聘；
3、其它考评等级享受标准，见《****等级薪酬管理制度》。
第十一条：生产计件制职员奖金和工作行为态度考评、管理行为考评挂钩，十二个月
考评两次，六个月考评一次，依据额定生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖
金分享方法进行分配，考评等级和对应分配百分比见表五：
表五：
等级
A（优异）
B（良好）
C（称职）
D（基础称职）
E（不称职）
年中奖金
1月基础薪酬
70％月基础薪酬
60％月基础薪酬
50％月基础薪酬
无
年底奖金
2月基础薪酬
1．8月基础薪酬
1．5月基础薪酬
1月基础薪酬
无
百分比（％）
5
20
50
20
5
注：基础薪酬＝基础工资＋绩效工资
第十二条：销售服务支持相关人员月度考评成绩应用：
1、 销售服务支持相关人员月度奖金依据考评结果确定，按月度发放，具体管理措施参考等级制职员管理措施实施。其支付水平略高于企业其它部门平均水平（见表六）。
表六：
等级
A（优异）
B（良好）
C（称职）
D（基础称职）
E（不称职）
标准
60%月基础薪酬
40%月基础薪酬
30%月基础薪酬
20%月基础薪酬
无
比率（%）
5
20
50
20
5
2、连续两次考评不称职者，警告；
3、累积三次考评不称职者，解聘；
4、其它考评等级享受标准，参见《****企业营销薪酬管理制度》；
第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金依据年度考评结果确定（见表七）。
表七：
等级
A（优异）
B（良好）
C（称职）
D（基础称职）
E（不称职）
标准
2月基础薪酬
1．8月基础薪酬
1．5月基础薪酬
1月基础薪酬
无
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基础薪酬＝基础工资＋绩效工资
第十四条：直接销售人员考评成绩应用：
1、 建立不良事故考评机制，凡发生不良事故者，依据所发生不良事故等级，对责任人进行对应处罚，具体细则另行要求；
2、不良事故处罚措施参见表三。
第十五条：年薪制职员季度考评：
1、年薪制职员前三季度施行季度考评（第四季度施行年度考评）。
2、季度考评总分1000分，划分为五个等级，见表八：
表八：
等级
A（优异）
B（良好）
C（称职）
D（基础称职）
E（不称职）
考评系数
1
0.9
0.8
0.6
0.5

3、连续两次考评不称职者，警告；
4、整年累积三次考评不称职者，免职。
第十六条：年薪制职员年度考评成绩和考评年薪（上限年薪）和奖励年薪确定
关系为：
1、年度考评不称职者，免考评年薪（上限年薪）；
2、 考评年薪依据年度考评系数修正，发放标准为：
年底发放额=(考评年薪—基础年薪) *考评系数
考评系数见表九：
表九：
考评等级
A
（优异）
B
（良好）
C
（称职）
D
(基础称职)
E
（不称职）
考评系数
1.0
0.9
0.8
0.6
0

1、奖励年薪（年底奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，依据企业业绩和考评系数结果进行核定，具体计算措施为：

该岗位对比系数*考评系数
各岗位奖励年薪 = ×奖励年薪总额
∑（对比系数*考评系数）

2、不良事故处罚措施参见表三。
3、其它享受标准，参见《****企业中高层管理人员薪酬管理制度》中考评年薪计算方法；
考评成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受企业表彰；
考评成绩优异者，除享受上限年薪以外，能够享受优异经理人称号，并颁发董事长或总经理尤其奖；
第十七条：享受等级薪酬制职员年度考评和晋级关系为：
1、年度考评不称职者，免晋级；
2、年度考评等级为基础称职以上（含基础称职）者，可在本职等内晋升一级；
3、年度考评成绩为优异者，可在本职等内晋升两级；
4、不管哪种晋级情况，假如在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。
第十八条：享受等级工资制职员年度考评和晋等关系（特殊情况除外）：
1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包含五职等）以下者，连续两年考评为良好者（或以上），能够晋升一个职等；
2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包含五职等）以上者，连续三年考评为良好（或以上）者，能够晋升一个职等。
第十九条：考评成绩和职务晋升关系，由人力资源部依据具体情况拟订，呈报
总经理核准后实施。
第二十条：培训资格确实定：
1、凡包含需要提升职员推行工作职责能力培训，由各级主管依据考评结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡包含职员职业发展能力培养，由部门经理依据职员连续两年考评优异结果和职员职业发展汇报，报人力资源部，方便编制单独职业培训计划。
3、 部门经理及部门经理以上人员脱产培训条件，见相关管理制度。
第二十一条：凡出现包含劳动协议要求严重违纪、违规行为，实施单项否决，给予解聘。
第二十二条：享受等级工资制职员在出现以下多个情况时，不予考评：
1、病事假月度累计3天者，不给予月度考评，同时免奖；
2、病事假整年累计15天者，不给予年度考评，同时免奖；
3、其它总经理认为不给予考评事项。

第四章 附则

第一条：本要求未尽事项，另行要求或参见其它要求对应条款。
第二条：本要求解释权在人力资源部。
第三条：本要求由总经理核准并报董事会。
第四条：本要求自颁布之日起生效，修改时亦同。

*****企业
*年*月*日