瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度样本.doc

重庆四维瓷业(集团)股份
薪酬管理制度（试行）

□ 总 则
第一条，根据集团企业经营理念和管理模式，遵照国家相关劳感人事管理政策和＜集团企业人力资源管理总规章＞，为规范集团企业薪酬管理，制订本制度。
第二条，薪酬管理标准
本企业薪酬管理制度必需落实按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基础标准和依据激励、高效、简单、实用标准，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、企业支付能力和职员所在岗位在企业相对价值、职员贡献大小等原因。
第三条，薪酬增加机制
1，薪酬总额增加和人工成本控制
工资增加要坚持国家要求 “两低于标准”，建立和企业经济效益、劳动生产率和劳动力市场对应工资增加机制。
工资总额确实定要和人工成本控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为关键监控指标投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增加，使企业保持较强竞争力。
2，职员个体增加机制
对职员个人工资增加幅度确实定在依据市场价位和职员个人劳动贡献、个人能力以展来确定，对企业生产经营和发展急需高级紧缺人才，市场价位又较高，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大职员，增薪幅度要大；对贡献小职员，不增薪或减薪。
第四条，依据聘用、管理、考评、薪酬分配一体化标准，集团企业总部各类人员、各事业部经理、各分企业、控股子企业总经理及其它由集团企业直接聘用职员薪酬分配统一由集团企业人力资源部管理，并实施统一岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子企业、事业部聘用职员薪酬分配措施由聘用单位在集团企业企业人力资源部指导下，依据本制度和本单位工作实际需要，自行制订，但需报请集团企业人力资源部同意。
第六条，薪酬总额管理和控制
集团企业年度薪酬总额计划由集团企业人力资源部依据集团企业关键经济指标完成情况，实施总量控制和管理。
集团企业总部和各分企业、各事业部薪酬总额均要严格实施集团企业年度分解计划。
集团企业人力资源部负责各分企业、各事业部薪酬总额控制和管理。
第七条，薪酬类别（见下表）
表一、薪酬类别和结构表
序号
类别
结构
适合人群
1
年薪制
基薪+效益收入
集团企业董事长、（副）总经理、控股子企业总经理和部份部门经理
2
岗位绩效工资制
岗位工资一定百分比作绩效考评工资（百分比应大于40%）
签署正式劳动协议、其所在岗位又不宜实施计件和计时工资制职员
3
简单计件、计时工资制
1，计件工资额＝计件单价*实际件数；
2，计时工资额＝计时单价*实际工作时数
签订非正式劳动协议临时工、离退休返聘职员及可实施计时、计件工资制岗位正式职员
4
佣金制
固定工资+绩效工资+分成
营销职位
5
项目工资制
固定工资+绩效工效+项目奖
研发职位

□ 年薪制
第一条 适用范围：
1. 集团企业董事长、总经理、副总经理；
2. 下属法人企业总经理；
3. 董事和部门经理是否适用，由董事会决定。
第二条 工资模式
集团企业经营者和其业绩挂钩，其工资和年经营利润成正比。
年薪=基薪＋风险收入
1，基薪（其标准参考岗位绩效工资）按月预发，依据年基薪额1/12支付；
2， 风险收入，在集团企业财务年度经营报表经审计和个人绩效经考评后核实计发。
第三条， 实施年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第四条，年薪制考评指标还可和资产增值幅度、技术进步、产品质量、环境保护、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第五条 ，年薪制措施另订。

□　佣金制度
第一条 适用范围
集团企业营销部门职员。
第二条，佣金结构
岗位工资＋绩效工资＋分成奖金
第四条，佣金制度另订

□　项目工资制
第一条，适用范围
集团企业研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）职员。
第二条，项目工资结构
岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。
第三条，岗位绩效工资确实定
研究开发人员岗位绩效工资按其所参与项目标关键性和其在项目中身份来确定，即其所在岗位岗位绩效工资一定百分比（百分比详见下表二）
表二，研究开发人员岗位绩效工资百分比表
项目中身份
重大项目
关键项目
通常项目
项目责任人
1.7
1.3
1.15
子项目责任人
1.4

项目参与人
1.2
1.1
1.0
第四条，项目奖金
依据对项目标中间结果、年度研发业绩等判定和考评结果，对项目研究开发人员实施一次性奖励。
第五条，项目工资制度另订。

□ 岗位绩效工资制
第一条 适用范围。
集团企业签署正式劳动协议、其所在岗位又不宜实施计件和计时工资制度全部职员。
第二条 工资结构
工资结构分为基础薪酬和非基础薪酬两大部份：
1，基础薪酬
采取岗位绩效工资制，其组成包含下列三项：
(一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）和（三）也合称为岗位绩效工资。
2，非基础薪酬，即津贴，包含有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金和其它经集团企业认定津贴；
第三条，年功工资。
1，按职员为企业服务年限长短确定，激励职员长久、稳定地为企业工作；
2，年功工资依据本企业工作实际年功长短，职员连续工龄每满十二个月按5.00元计算。
3，年功工资增加均以满周年后次月起计算。
4，新进职员十二个月内不能享受年功工资，满十二个月后次月开始享受年功工资， 职员1年内实际出勤不满六个月，不计当年工龄，不计发当年年功工资；
5，年满55周岁全部职员不再计算年功工资。
第四条，岗位绩效工资。
1， 依据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团企业薪酬等级见表三、表四、表五、表六；
2，依据集团企业经营情况改变，能够变更岗位绩效工资标准。
3，职员依据聘用岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位下限一等，经1年考评，再调整薪等；
4，依据变岗变薪（级）标准，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动后1个月起调整。
5，除副总经理外全部副职（含助理职）岗位绩效工资标准计算公式为：
专职副职（含助理职）岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准*0.8。
兼职(同时兼职一科长或主管职位)副职（含助理职）岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。
6，年满55周岁非年薪制职员岗位绩效工资计算公式：
年满55周岁非年薪制职员岗位绩效工资＝54周岁时岗位绩效工资年功工资之和*0.6。
表三、管理类绩效工资等级表
管理
职级
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
1级
2级
3级
4级
5级
总经理
资深
A
7200
0

高级
B
6000
0
20%
一般
C
5000
0
20%
副总经理
资深
A
5760
6050
6340
6630
6910
290

4320
4610
4900
5190
5470
高级
B
4800
5040
5280
5520
5760
240
约20%
3600
3840
4080
4320
4560
一般
C
4000
4200
4400
4600
4800
200
约20%
3000
3200
3400
3600
3800
部门经理
资深
A
3450
3665
3880
4095
4310
215

2375
2590
2805
3020
3235
高级
B
2880
3060
3240
3420
3600
180
约20%
1980
2160
2340
2520
2700
一般
C
2400
2550
2700
2850
3000
150
约20%
1650
1800
1950
2100
2250
主管
高级
A
1780
1920
2060
2200
2340
140

1080
1220
1360
1500
1640
一般
B
1440
1560
1680
1800
1920
120
约20%
840
960
1080
1200
1320
见习
C
1200
1300
1400
1500
1600
100
约20%
700
800
900
1000
1100
文员
事务
员
高级
A
720
780
840
900
960
60

420
480
540
600
660
一般
B
600
650
700
750
800
50
约20%
350
400
450
500
550
备注

表四，专业技术职务类岗位绩效工资等级表
专业技术
职级
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
1级
2级
3级
4级
5级
副总级
资深
A

400

3860

高级
B

340
约20%
3220

一般
C

290
约20%
2680

经理级
资深
A

210
约40%
2230

高级
B

180
约20%
1860

一般
C

150
约20%
1550

主管级
高级
A

110
约40%
1110

一般
B

95
约20%
925

见习
C

80
约20%
770
850

文员级
高级
A
850
910
970
1030
1090
60
约40%
550
610
670
730
790

一般
B
700
750
800
850
900
50
约20%
450
500
550
600
650
备注
1，依据职位评定结果确定其岗位薪级；
2，专业技术职务晋职员资调整标准：薪级不变，只调薪等，职员专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增加约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。
3，被评定为专业技术职务职员一旦离开技术类职位，则不再继续享受其对应待遇。
表五、生产作业类岗位绩效工资等级表
生产作业职级
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
1级
2级
3级
4级
5级
监理班组长
高级
A
1440
1560
1680
1800
1920
60

840
960
1080
1200
1320
一般
B
1200
1300
1400
1500
1600
50
约20%
700
800
900
1000
1100
作业员
A4
1050
1070
1090
1110
1130
20

950
970
990
1010
1030
A3
850
870
890
910
930
20
750
770
790
810
830
A2
650
670
690
710
730
20

550
570
590
610
630
A1
450
470
490
510
530
20
350
370
390
410
430
备注

表六，技师职务类岗位绩效工资等级表
技师职级
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
1级
2级
3级
4级
5级
主管级技师职务
高级
A4

55

A3

A2

1380

一般
B4

45
约20%

B3

B2

1150

见习
C4

35
约20%

C3

C2

960

文员级技师职务
高级
A4

30

A3

A2

800

一般
B4

25
约20%

B3

B2

660

备注
1，一般文员级技师职务岗位绩效工资标准是参考表六<技师职务类岗位绩效工资等级表>之作业员A2~A4，60级工资标准，按其岗位绩效工资大约120%计算出来，以后技师职务每晋一等则再在原基础上增加大约20%(计算值取整，个位数为5或0)，以这类推。
2，被评定为技师职务生产作业类职员一旦离开作业类职位，则不再继续享受技师待遇。

第五条 加班津帖
(一)，企业因工作上需要，而要求职员于法定休假日继续完成勤务时，则应依据职员加班时间，采取计时制方法计算应支付加班津贴。
(二)，除法定要求支付加班工资日期加班应支付加班工资外，其它任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在合适时候安排补休。
(三)，职员出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回企业后在合适时候安排补休。
第六条，高温津贴

第七条，倒班津贴
企业为倒班职员支付倒班津贴，其标准中班为1.7元、夜班为2.4元。
第八条，全勤奖金
全勤奖金是为奖励职员在每一全勤奖金计算期间内（一季）全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假和经集团企业认定其它情况，而且绩效考评分平均在80分以上)而设置奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。

□　简单计时、计件工资制
第一条，适用范围
非正式职员、离退休返聘人员和一部份能够实施简单计时、计件工资制岗位正式职员。
第二条，计件工资按月发放，其计算公式为：
计件工资额＝计件单价*实际件数，计件单价见＜计件单价表＞。
第三条，计时工资实施日工资月发制，其计算公式为：
计时工资额＝计时单价（日工资单价）*实际工作时（日）数，计件单价见＜计时单价表＞。
第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实施简单计时计件工资职员工作业绩（经营结果）、工作态度、多种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。
第五条，计件工资岗位实施计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇基数。
第六条，计件工资职员享受多种补助、津贴一并在月工资中支付。
第七条，简单计时、计件工资措施另订。

□ 薪酬调整
第一条，薪酬在合适期内应给予调整。薪酬调整分为确定性调薪和临时调薪两类。调薪标准上每十二个月一次，每十二个月3月1日为薪酬调整日。不过当物价指数急剧改变(通货膨胀和通货紧缩)和企业认为有尤其必需时，也能够进行临时性薪酬调整。
第二条，确定性调薪也称定时调薪，包含自动调薪和考评调薪两大部分，其要求以下：
(一)自动调薪，即职员年功调薪。
(二)考评调薪考评标准是，对于基础薪酬中岗位绩效工资，依据人力资源部评定职员年度工作业绩、工作能力、工作态度等考评结果，符合加薪条件职员给职员所在岗位岗位绩效工资10%*12个月标准，和年底奖一同一次性给付。不能累积。
第三条，新进职员，标准上均自所派任职位第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提升其支薪薪等一至二等。
1，其所具工作经验，已超出该等所需专业工作三年以上。
2，所具能力尤其优异，且为本企业甚难罗致人才。
第四条，对权任者薪酬确定
各职位在职职员资格，应符合于该职位“任职资格”要求。其因工作需要，致在职者资格，未能完全符合要求者，应予权任。
权任期中，支给职位对应薪级80%薪水。权任以十二个月为标准，权任期满成绩合于工作要求者，可免去权任，并改支该职位对应薪级。
第五条，职位变动时薪酬调整（横向调整）：
1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应薪级，薪等不变。
2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应薪级，薪等不变。
第六条，晋职和降职时薪酬调整（即纵向调整）
分为两种情况：
1，同一职级不相同晋职和降职，则按同一级工资对应等作出薪酬调整（即纵向调整）；
2，跨职级晋职或降职，则调整为对应职级对应职位薪级第一等起薪。
第六条 临时调薪
（一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团企业董事全和工会召开联席会议确定：
1，企业经营效益发行重大改变；
2，社会物价水平提升或降低；
3，劳动力市场供求改变和工资行情改变；
4，其它集团企业认定情况改变。
(二)职员遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹激励。
1，有特殊功劳表现。
2，中途录用职员、含有优异技能和成绩。
3，为同行业间竞相争取人才。
4，其它总经理认可情况。

□ 年底奖金
第一条，年底奖金每十二个月发放一次。企业依据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献职员给奖励。
第二条，年底奖金兑现前提
集团企业净资产收益率等经济效益指标达成了董事会要求，对于凡没有达成分解指标要求各部门、事业部、分企业一律不予发放。
第三条，年底奖金支付标准：
1，签署年度经营管理目标责任书经营管理人员和销售人员按事先约定标准兑现；
2，其它职员发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*职员年度考评系数。
第四条，年底奖金计算期间为每十二个月1月1日到12月31日
第五条，年底奖金发放，和十二个月第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到职员工资账户上。
第六条，年底奖金领取资格
1，在年底奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年底奖金领取资格；
2，在年底奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年底奖金领取资格。

□ 新进职员试用期薪酬
第一条，首次任职者试用期工资标准
1，招聘时有薪酬协议按协议实施；
2，招聘时没有薪酬协议首次任职者有二种情况：
（1），从全日制学校毕业分配进入企业首次任职者在试用期内工资标准按所在岗位月工资一定百分比发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表八）。
表八，从全日制学校分配首次任职者薪酬标准
序号
学历
试用期工资标准（百分比）
备注
1
初中毕业生
50%
试用期三至六个月
2
高中（含中技）毕业生
60%
试用期三至六个月
3
中专毕业生
70%
试用期三至六个月
4
大专毕业生
80%
试用期三至六个月
5
本科毕业生
90%
试用期三至六个月
6
硕士毕业生
100%
试用期三至六个月

（2），从社会进入企业且无工作经验首次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位月工资一定百分比发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表九）。
表九，从社会进入且无工作经验首次任职者试用期薪酬标准
序号
学历
试用期工资标准（百分比）
备注
1
初中学历
40%
试用期三至六个月
2
高中学历（含中技）
50%
试用期三至六个月
3
中专学历
60%
试用期三至六个月
4
非全日制和自考大专学历
70%
试用期三至六个月
5
非全日制和自考本科学历
80%
试用期三至六个月
6
全日制和自考大专
90%
试用期三至六个月
7
全日制和自考本科学历
100%
试用期三至六个月

第二条，非首次任职者试用期工资标准
1，招聘时有薪酬协议按协议实施；
2，招聘时没有薪酬协议按下表十标准实施：
表十、非首次任职者招聘时没有薪酬协议新进职员试用期薪酬标准表
序号
职员类别
本职从业经验
试用期工资标准（百分比）
备注
1
通常专业技术人员、管理人员
三年以下（含三年）
90%
试用期三个月
2
三年以上
100%
试用期三个月
3
技工、辅助工、熟练工
四年以下（含四年）
80%
试用期三个月
4
四年以上
100%
试用期三个月
5
部门经理及以上人员

100%
试用期三个月

第三条，当社会物价水平或同行业之间初任薪酬水平和要求基准内薪酬有所差异时，则按“薪酬调整”第六条第二款进行临时调薪。

□　待退休职员和内部待业职员薪酬待遇
第一条 适用范围
集团企业没有达成法定退休年纪不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休职员和内部待业职员。
第二条，退休职员薪酬标准
按离岗前所在岗位（岗位工资＋年功工资）70%发给。
第三条，内部待业职员薪酬标准
停发工资，按企业所在地政府要求最低生活费标准发给生活费

□ 薪酬计算和扣除
第一条，职员月度工资（年底奖金）总额计算和核发程序：
1，人力资源部负责组织相关部门对职员进行月度（年度）考评，确定每位职员月度（年度）绩效考评系数；
2，相关管理部门提交对职员其它考评资料（扣罚理由和金额）；
3，人力资源部依据职员个人绩效考评结果、其它考评资料和职员岗位绩效工资（年底奖金）标准，计算出职员个人月度工资（年底奖金）总额并按部门、二级部门、班组制成＜工资表＞（一式三份），人力部将结果交财务部；
5，财务部将其汇人指定金融机构该职员工资帐户上，经过银行代发薪酬；
6，人力资源部下发＜工资表＞（一式三份）给各部门兼职员资员，＜工资表＞经职员本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部门经理长久保留、第一份给部门职员相互传阅。
第二条，各事业部月度工资（年底奖金）总额计算和核发程序：
1，由财务部向人力资源部提供各事业部月度（或年度）经济指标数据；
2，其它管理部门提交对各事业部其它考评数据和扣罚理由和金额；
3，人力资源部依据汇总资料和其它相关资料，负责组织相关部门对各事业部进行部门月度（年度）考评，确定每个事业部月度工资（年底奖金）总数；
4，考评结果和月度工资（年底奖金）总数经集团企业总经理审批后，各事业部造册(＜工资表＞)分配。
5，各事业部将＜工资表＞交人力部审查允可后，交财务部以汇人指定金融机构该职员工资帐户上，经过银行代发薪酬；
6，各事业部将签字后一式三份＜工资表＞中第一份交给人力资源部存档。
第三条，薪酬计算方法
1，月收入计算方法：
月收入＝岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣
式中：K1――企业效益系数
K2――部门考评系数
K3――个人考评系数
2，年底奖金计算方法
年底奖金＝年底奖金标准*K2*K3-扣款-代扣
式中：K1――企业效益系数
K2――部门年度考评系数
K3――个人年度考评系数
第四条，中途任用、离职或退职薪酬计算方法：
在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时薪酬，按当月职员实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前出勤日数为计算基准，其计算公式以下：
（岗位工资＋年功工资）×(出勤工作日数/平均每个月应出勤日数)
第五条，尤其休假薪资计算：
1，产、探、伤假，只支付岗位工资和年功工资；
2，哺乳假，只发放岗位工资和年功工资70%；
3，年休、婚、丧假，只支付岗位工资和年功工资；
4，病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按渝府发[]47号文要求百分比计发；
5，事假免发全部工资，人事部门有要求从其要求；
第六条， 迟到、早退、私自外出、旷工时扣除：
1，迟到10分钟内扣10元/次，超出10分钟按每分钟0.5元计算；
2，早退15分钟内扣15元/次，超出15分钟按每分钟0.5元计算；
3，私自外出30分钟内扣30元/次，超出30分钟按每分钟1.00元计算；
4，旷工不计发任何工资。
第七条，职员奖励工资加发：
1，嘉奖：每次加发3天工资；
2，记功：每次加发10天工资；
3，大功：每次加发1个月工资；
4，奖金：一次给若干元奖金。
第八条， 违纪职员工资扣发：
1，警告处分一次：每次减发3天工资。
2，记过处分一次：每次减发10天工资。
3，大过处分一次：每次减发30天工资。
4，降级处分一次：降级使用，对应核减薪资。
5，停职，在停职期间只发最低工资。
第九条 薪酬代扣
(一)下列要求各项金额须从薪酬中直接代扣：
1.个人薪酬所得税。
2.劳工保险费(个人应负担部分)。
3.其它保险费。
4.其它代扣（工会会费、个人水电房租等）
（二）各类培训依据＜集团企业培训管理制度＞，决定工资扣除；

□　薪酬支付
第一条，薪酬支付时间
薪酬支付形态采取月薪制。集团企业月薪发放日为每个月15日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。
第二条，薪酬支付形式
1，集团企业全部正式职员(含年薪制职员)薪酬一律直接汇入指定金融机构该职员工资帐户上，经过银行代发薪酬。对于协议期限在十二个月及十二个月以上非正式职员也应逐步向经过银行代发薪酬形式过渡。
2， 含有独立发薪权限各事业部、子企业、分企业应逐步向经过银行代发薪酬形式过渡。
第三条，支付责任
1，薪酬要求支付给职员本人或受其书面委托本企业职员、本人亲属和持有职员本人书面委托书其它相关人员。
2，企业为每个部门职员设置独立部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在＜工资表＞（一式三份）上署名，＜工资表＞（一式三份）每个月三份发放到部门，其中一份由部门经理长久保留，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档。
3，薪酬计发人员及其其它各类企业人员不得随意探询、传输她人薪酬收入情况，更不得以此要挟企业为其加薪。违者，按严重违章违规处罚
第四条，代扣缴责任
1，企业有义务代扣代缴个人所得税及其其它法定薪酬代扣缴行为
2，因职员个人原因给企业造成损失应赔偿，在以在本人月薪中扣除全部绩效工资和部份岗位工资。
第五条，最低薪酬标准
1，在职员正常上岗并完成本职员作前提下，其月薪支付不得低于当地政府要求最低工资标准。
2，如发生非职员个人原因30天以上停工，企业要确保支付给职员最低工资标准。

□ 很给付
第一条，职员遇有下列情形时，可向企业申请提前领取已工作时间薪酬：
1，职员或依靠职员收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向企业申请很给付：①结婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外灾难时。
2，职员被停职或被解聘时(包含惩戒解聘)。
3，其它取得企业同意事情。
上列要求除第二项外，在申请很给付时，须由本人(本人死亡则由其家眷)提出书面申请。

□ 附 则
第一条 集团企业派驻下属企业人职员资由本集团企业支付。
第二条 集团企业短期借调人职员资由借用单位支付。
第三条，从本方案实施之日起，原有薪酬体系中全部津贴和以多种名义发放多种费一律取消。
全部些人工费用必需有些人力资源部经理(特殊情况须由人力资源部经理和总经理或主管人力资源副总经理共同署名)署名方可发放。
严禁任何人以任何名义申请、审批和私自发放。
第四条，裁决权限
本制度解释权在集团企业人力资源部，部份条款修订时，报行政副总经理同意后公布。
第五条，实施日期
本制度经董事会同意，自01月01日起开始实施,原工资管理制度同时废除。　

附表一、职业发展道路表
序号
管理类
专业技术职务类
生产作业类
技师类
1
资深
总经理

2
高级
3
一般
4
资深
副总
经理
副总级专业技术职务
资深
5
高级
高级
6
一般
一般
7
资深
部门
经理
经理级专业技术职务
资深
8
高级
高级
9
一般
一般
10
高级
主管主办
课长
主管级专业技术职务
高级
主管级
技师职务
高级
11
一般
一般
一般
12
见习
见习
见习
13
高级
文员类
文员级专业技术职务
高级
监理
班组长
高级
文员级技师职务
高级
14
一般
一般
一般
一般
15

作业员

备

注
1，专业技术职务由集团企业人力资源部组织专业技术职务考评委员会，参考个人工作业绩，能力和专业结果进行内部考评（考评委员会应有外部教授一至三名）；
2，技师职务(包含生产作业类和机关事务性作业类全部技术工种)由集团企业人力资源部组织技师职务考评委员会，参考个人工作业绩，能力和专业结果进行内部考评（考评委员会应有内部副总级专业技术人员一至三名）。

附表二、职位界定表
序号
职级
部门名称
岗位名称
备注
1
总经理

总经理

2
副总经理

行政副总、生产总监、财务总监 、技术总监 、营销总监 、

3
部门经理

各部门（工厂、分企业）经理、副经理、各控股子企业总经理

4
课长主管
人力资源部
培训主管、人力资源主管、绩效薪酬主管

办公督办室
董事长秘书、行政主管（秘书）

综合部
主办干事、车队队长

物业管理部
招待所长、医务所长、

CI室
部门督办、实施主管

采管部
成本核实组长、运交组长、库管组长、采购组长、采购员

财务部
会计科长、成本科长、资金科长

证券部
文件制作主管、信息研究主管

技术中心
抽检组长、试验组长、产品管理员、质量主管

生产发展部
科长、安全主管、环境保护主管、能源计量主管、设备主管、建设施工主管、

总调度室
调度员

工会
秘书

5

文员事务员
人力资源部
文员

办公督办室
文员、档案管理文员、渝办联络员

综合部
门卫、邮递员、保洁员、车队调度员、驾驶员、汽车修理工、打字文员、话务员、保安员

物业管理部
挂号收费员、送水工、锅炉工、服务员、厨师、保洁员、房地产管理员、钳工、维修预算文员、电工

采管部
移交员、计量员、材料库管员

财务部
档案管理文员

证券部
文员

技术中心
质量投诉文员、抽检员、产品运输工、

生产发展部
文员、驾驶员、　

工会
录放员、电视编辑、图书管理员

6
专业技术职务
财会统计审计监察类
CI和广告设计类
市场和销售类
文化宣传新闻类
投资证券分析类
经营管理研究类
法律类
计算机类
工程技术类
品管工程师类
新产品开发类
培训师类
试验化验物检类

6
监理班组长

暂不作区分
7
技术作业员

暂不作区分
8
通常作业员

暂不作区分